Понятие «персонал» и его структура
Основные концепции управления персоналом
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
ТЗ 296 Тема 5-24-0
ТЗ 317 Тема 5-25-0
Задачи и функции кадровых служб
Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача — расширение рынка
ТЗ 321 Тема 5-26-0
ТЗ 335 Тема 5-26-0
Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
Компьютеризация и ее роль в управлении
ТЗ 158 Тема 2-13-0
Маркетинг персонала
Особенности и основные этапы кадрового планирования
Основные методы планирования персонала
ТЗ 244 Тема 4-19-0
ТЗ 256 Тема 4-20-0
ТЗ 269 Тема 4-22-0
ТЗ 285 Тема 4-23-0
Движущие мотивы и условия развития карьеры
Особенности управления карьерой в организации
ТЗ 405 Тема 6-31-0
ТЗ 413 Тема 6-31-0
ТЗ 436 Тема 6-31-0
ТЗ 445 Тема 6-33-0
ТЗ 148 Тема 2-12-0
Организация процесса отбора кадров
Оценка эффективности найма
ТЗ 73 Тема 2-8-0
ТЗ 67 Тема 2-7-0
Развитие человеческих ресурсов
Методы обучения и контроль
Организация обучения менеджеров
ТЗ 372 Тема 6-30-0
ТЗ 383 Тема 6-30-0
ТЗ 399 Тема 6-30-0
ТЗ 92 Тема 2-10-0
Мотивация труда и факторы мотивации труда
Трудовой коллектив как объект управления
Организация процесса адаптации
ТЗ 99 Тема 2-10-0
ТЗ 123 Тема 2-11-0
Фазы развития конфликта
Управление конфликтом
Конфликт в организации
Финансовой (окупаемость вложенных средств);
Функция кадрового контролинга состоит в координации
ТЗ 190 Тема 3-16-0
ТЗ 222 Тема 3-18-0
ТЗ 232 Тема 3-18-0
Навигация
ТЗ 436 Тема 6-31-0
Управление персоналом
483240
знаков
26
таблиц
9
изображений
436. ТЗ 436 Тема 6-31-0
Вопрос:
Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ базовое обучение
- имидж организации
+ наличие неформального опыта управленческой деятельности
+ семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос
- результаты профессиональной деятельности работника
437. ТЗ 437 Тема 6-31-0
Вопрос:
Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации
- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением
- если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"
+ ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах
438. ТЗ 438 Тема 6-32-0
Вопрос:
Принцип заметности в развитии карьеры означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
- ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах
- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации
- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением
+ если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"
439. ТЗ 439 Тема 6-32-0
Вопрос:
В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:
Закрытые ответы (альтернативы):
- направление данных работников на курсы повышения квалификации
- подведение итогов стажировки
+ отбор наиболее способных студентов из общего количества;
+ оказание консультативной помощи
- зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности
440. ТЗ 440 Тема 6-33-0
Вопрос:
Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;
- закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы;
+ стажировка в подразделениях организации в течении года;
- успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений;
441. ТЗ 441 Тема 6-33-0
Вопрос:
Кадровый резерв - это
Закрытые ответы (альтернативы):
- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры
+ потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации
- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки
- интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор
442. ТЗ 442 Тема 6-33-0
Вопрос:
Кадровый резерв создается:
Закрытые ответы (альтернативы):
- только на должности руководителей высшего звена управления
- на руководителей среднего звена управления
- вообще не может создаваться на руководителей
+ на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
443. ТЗ 443 Тема 6-33-0
Вопрос:
Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период
- группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации
- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений
- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры
- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки
444. ТЗ 444 Тема 6-33-0
Вопрос:
Перспективный резерв - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период
+ группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации
- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений
- перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга
- технический персонал
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев