ТЗ 285 Тема 4-23-0

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

- основанный на использовании данных о времени трудового процесса

- расчета по нормам обслуживания

+ экспертных оценок

+ основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

- расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

+ для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

- для расчета количества рабочих мест

- для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- для расчета численности работающих, планирования производительности труда

+ для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

- при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

- для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

- для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

- при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- соотношения

- выработки

- времени

- численности

+ управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- выработки

- обслуживания

- численности

+ времени

- управляемости

Тема 6.

Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

6.1. Понятие, основные виды карьеры персонала

Если я произнесу слово карьера, то с какими существительными у вас ассоциируется это понятие? (продвижение, развитие, успех, богатство, известность, слава).

Таблица 1

Что позволяет считать карьеру успешной? (по данным ВЦИОМ – всероссийский центр исследования общественного мнения)

Вы безусловно правильно подобрали синонимы, так как Карьера в переводе с итальянского - бег, жизненный путь, поприще, а семантика этого слова означает:

1)        продвижение в какой-либо сфере деятельности;

2)        достижение известности, славы, выгоды;

3)        обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя)

Но я хотела бы обратить ваше внимание на три аспекта в определении деловой карьеры.

1)        это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыра­жения и удовлетворения трудом;

2)        поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

3)        продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достиже­ние известности, славы, обогащения.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

В зависимости от траектории движения человека в организации деловая карьера может быть четырех видов:

1) вертикальная карьера — продвижение по иерар­хии должностей;

2) горизонтальная карьера, когда

2.1. работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист, т.е. расширяются или усложняются его задачи и круг ответственности (как правило, с изменением вознаграждения);

2.2. переходит на другую равнозначную долж­ность в другую функцио­нальную область деятельности (ротация) с целью расширения диапазона своих позна­ний,

2.3. выполняет определенную служебную роль на ступени, не име­ющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т. п.).

Таким образом, горизонтальная карьера предполагает получение работником более широкого фронта де­ятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Прежде чем дви­нуться наверх, стоит хорошо подумать. Поработав некоторое время в компании, человек достигает так называемой точки принятия решения: либо дальше развиваться как профессионалу, двигаясь по гори­зонтали, либо переходить на следующий админист­ративный уровень. Причем многие компании даже поощряют тех, кто выбирает профессиональный рост: им сразу увеличивают зарплату на той же позиции.

3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения.

4) центростремительная (скрытая) карьера — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих об­ширные деловые связи вне организации. Продвижение к ядру организации, центру управления все более глу­бокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недо­ступные ему ранее встречи, доверительные отношения, от­дельные важные поручения руководства, совещания как нормального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам инфор­мации, приобретение авторитета у коллег. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из под­разделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимае­мой должности.

По времени осуществления карьера бывает четырех видов:

1) Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной тру­довой деятельности человека. В среднем это около 40 лет.

2) Скоростная карьера (карьера-молния) характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вер­тикали организационной структуры. По времени эта карь­ера в 2 — 3 раза меньше продолжительности нормальной ка­рьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры сред­няя продолжительность пребывания в должности составля­ет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

3) Десантная карьера представляет собой преимуществен­но спонтанное замещение, как правило, руководящих долж­ностей. Необходимость и длительность пребывания на заме­щаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обо­значить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалоч­ке, всегда готовы занять любую должность и выполнить пред­начертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавля­ющее большинство из них не отличаются профессиональ­ной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, от­дельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. При­рода такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой по­литики, борьбы за власть.

4) Медленная карьера характеризуется продолжитель­ным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 — 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины та­кого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры. Что мы и рассмотрим во втором вопросе.

Похожие работы

Стратегическое управление персоналом

Скачать

72988

5

39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Эффективное управление персоналом организации

Скачать

17059

0

0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Управление персоналом в США и Японии

Скачать

74246

0

0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...