Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества

Оценка и проведение аттестации в период реформ
Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Способы оценки Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Способы оценки Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ
447135
знаков
99
таблиц
6
изображений

1.4. Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества.


При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и и меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается и том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Ф.И.О. сотрудника Фролов А.И. Должность нач. сектора информатики

Вес

Фактор

Оценка

Комментарий

30%

Качество работы.

Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества.

О

Полностью профессионально компетентен. Постоянно стремиться к совершенствованию методов работы.

10%

Планирование.

Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям.

У

Качество планирования нуждается в улучшении. Отсутствуют навыки формального планирования. Планирование на основе здравого смысла на высоком уровне (проект Альфа).

25%

Организация.

Способность эффективно ис-пользовать ресурсы и время для достижения результатов.

Х

Рационально использует ограниченные ресурсы для достижения целей компании. Ищет не традиционные методы повышения эффективности (использование студентов для разработки программного обеспечения).

15%

Руководство/Лидерство.

Способность мотивировать и руководить людьми устанав-ливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению.

Х

Эффективно руководит 2 подчиненными, устанавливая им сложные задачи и предоставляя необходимую самостоятельность. Недостаточно уверен в проведении формальной оценки сотрудников (конфликт во время аттестации Подберезовиковой).

10%

Коммуникация.

Способность эффективно вза-имодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и пись-менной форме.

НО

Испытывает сложности с выражением собственных мыслей в устной и письменной форме, что отрицательно сказывается на взаимодействии с другими подразделениями.

10%

Отношение к работе.

Ответственность, способность работать с большой нагрузкой.

Х

Работает не считаясь со временем, в состоянии выполнять большой объем работы. Не всегда ответственен в выполнении рутинных работ (создание базы данных по закупкам).


Итоговая оценка

Х



Итоговая Аттестация:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии:

Алексей Иванович демонстрирует высокое качество работы, основанное на профессиональном мастерстве и прилежании. Он является ценным сотрудником организации, обеспечивающим ее нормальное функционирование. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия. по совершенствованию навыков планирования и коммуникации.

Нач. отдела Сотрудник Утверждено

И. Смирновский А. Фролов И. Хачатурова

14.03.96 14.03.96 21.03.969


Данный метод отпирается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя руководитель должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на его оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителя, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Работники, как правило, положительно относятся к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки по-прежнему служит один человек - непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в организации.



Информация о работе «Оценка и проведение аттестации в период реформ»
Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 447135
Количество таблиц: 99
Количество изображений: 6

Похожие работы

Скачать
152196
2
0

... и усложнению карьерного процесса служащего, вынужденного проходить две самостоятельные и разделенные во времени процедуры. Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области   2.1 Подготовительный этап аттестации Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя ...

Скачать
794548
11
0

... за счет совершенствования административных процедур и судебных механизмов". Защита прав граждан в сфере публично-правовых отношений, обозначаемая понятием "административная юстиция", - важнейшее направление административной реформы. В России в отличие от многих европейских государств отсутствует обособленная от общей система административных судов. Административные дела разрешаются в рамках ...

Скачать
110505
1
0

... свобод, обжалование в суд решений и действий (бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, должностных лиц. Пункт 3 ст. 46 Конституции 2. Система принципов государственной службы РФ предусматривает возможность каждого в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны внутригосударственные ...

Скачать
33365
0
0

... РФ). Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила. Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации госслужащих позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих. Заключение Подводя итоги рассматриваемой ...

0 комментариев


Наверх