Оценка и проведение аттестации в период реформ

Оценка и проведение аттестации в период реформ
Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Способы оценки Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации Деловая оценка персонала Оценка результатов деятельности персонала организации Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества Способы оценки Метод шкалирования Метод без предварительного установления показателей оценки Содержание оценки Процедуры оценки Оценка экспертов Хранение материалов «ОЦЕНКИ» Информация для оцениваемого Проведение аттестации Методы аттестации ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ
447135
знаков
99
таблиц
6
изображений

Введение

Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ.


Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.1

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг. Необходимо повернуть создание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности2.

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 голах", а также комплексный план действий Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №4953.

В комплексном плане, в частности, предусмотрено в текущем году провести работу по пересмотру принципов организации государственной службы, а также подготовить свод этических правил государственного служащего, провести аттестацию учреждений, занимающихся подготовкой и повышением квалификации государственных служащих и реализовать целый ряд других важных мероприятий.

В декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой действующей комиссией Европейского сообщества, по вопросам деятельности этих органов записано, что система набора кадров должна обеспечить задействование на рабочих местах высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь продвижение по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы4.

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в новое время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга5.

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, исключающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Настоящий дипломный проект ставит своей целью внедрение оценки и аттестации персонала, как части нового механизма управления персоналом в государственной службе.

Глава 1 Оценка персонала.


Информация о работе «Оценка и проведение аттестации в период реформ»
Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 447135
Количество таблиц: 99
Количество изображений: 6

Похожие работы

Скачать
152196
2
0

... и усложнению карьерного процесса служащего, вынужденного проходить две самостоятельные и разделенные во времени процедуры. Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области   2.1 Подготовительный этап аттестации Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя ...

Скачать
794548
11
0

... за счет совершенствования административных процедур и судебных механизмов". Защита прав граждан в сфере публично-правовых отношений, обозначаемая понятием "административная юстиция", - важнейшее направление административной реформы. В России в отличие от многих европейских государств отсутствует обособленная от общей система административных судов. Административные дела разрешаются в рамках ...

Скачать
110505
1
0

... свобод, обжалование в суд решений и действий (бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, должностных лиц. Пункт 3 ст. 46 Конституции 2. Система принципов государственной службы РФ предусматривает возможность каждого в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны внутригосударственные ...

Скачать
33365
0
0

... РФ). Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила. Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации госслужащих позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих. Заключение Подводя итоги рассматриваемой ...

0 комментариев


Наверх