Методы аттестации

1.4. Методы аттестации

Разновидностью аттестации сотрудников являются сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника (часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации) является метод Управления посредством установки целей. УПРАВЛЕНИЕ посредством Установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:

° конкретными, т.е. предметными и специфическими;

° измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

° достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цепь, вероятность достижения которой составляет 50%);

° значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в цепом;

° ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышают объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.²²

&2 Нетрадиционные методы аттестации

Рассмотренные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

° сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

° основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его за дачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненные, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

° ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника²³.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так например некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени ~раз в год~. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников и повышает их заработную плату на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы²⁴.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится "360 АТТЕСТАЦИЯ".

При "360 аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки, сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала²⁵.

&3 Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении государственного служащего в должности;

о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).

об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях:

по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров²⁶.

&4. Практика подготовки и проведения аттестации в структурах службы занятости Тюменской области

Законом о Государственной службе предусмотрены квалификационные разряды государственных служащих (1,2 и 3 классы), определены требования по замещению государственной должности, включающие уровень профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности и предполагаемой государственной должности.²⁷²⁸

В связи с этим мной разработана и предложена методика оценки владения навыками, необходимыми для работы государственного служащего (приложение №2). По результатам оценки и предложений аттестации аттестуемому устанавливается соответствующий класс для оплаты его труда.

Данная методика (приложение №2) позволяет, при проведении аттестации, объективно оценивать деловые и личностные качества сотрудников и установить им ту или иную степень соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента № 981 от 03.09.97г. «Об утверждении перечней государственных должностей Федеральной государственной службы», Указом Президента № 353 от 09.03.96г. «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» и Постановлением Верховного Совета Российской Федерации № 5131 - 1 от 08.06.93г. «Об утверждении положения о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации»

разработано Положение об аттестации специалистов Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по тюменской области (приложение №3), утвержденное приказом руководителя (приложение №4)²⁹.

На основании вышеуказанных документов и методик для проведения аттестации созданы территориальные аттестационные комиссии из высококвалифицированных специалистов и руководителей структурных подразделений.

Для оценки деловых и личностных качеств и подготовки отзывов на специалистов, подлежащих аттестации, созданы экспертные комиссии в состав которых (учитывая психологическую напряженность в коллективе) включены независимые эксперты.

Аттестация в ряде структурных подразделений проведена согласно графика (приложение №5) с соблюдением всех правил проведения аттестации и формализации ее оформления.

В ходе аттестации выявлены следующие результаты (справка о результатах аттестации - приложение №6).

О результативности аттестации говорят следующие показатели:

всего аттестуемых ___________ чел. ___________ %

соответствуют занимаемой должности в

с присвоением классного члена Госслужбы:

1 класс ___________ чел. ___________ %

2 класс ___________ чел. ___________ %

3 класс ___________ чел. ___________ %

переведены на выше-

оплачиваемую должность ___________ чел. ___________ %

зачислены в резерв ___________ чел. ___________ %

направлены в Вузы ___________ чел. ___________ %

6.

7.

8.

9.

10.

11.

На основании вышесказанного можно сделать следующий вывод: проведение оценки деловых и личностных качеств специалистов и аттестации давно назревшая процедура, в результате которой каждый сотрудник и руководитель получили объективную оценку и определили конкретное положение и место в работе. Это в свою очередь привело к улучшению психологического климата в коллективе, к повышению трудоспособности, качеству работы, материального стимулирования.

Работа аттестационной комиссии завершается итоговым заключением, на котором председатель докладывает о результатах ее деятельности, отличает положительные и отрицательные стороны в организации и проведении аттестации, зачитывает проект рекомендаций аттестационной комиссии администрации Департамента ФГСЗН по Тюменской области по улучшению организации труда, повышения уровня знаний, улучшению качеств социального поведения, корпоративности.

Результат работы аттестационной комиссии по оценке работников обобщающихся в специальной справке (приложение № 6). Справку о результатах аттестации комиссия утверждает открытым голосованием.

На основании справки о результатах аттестации руководители департамента и структурных подразделений принимают решение об изменениях в расстановке кадров, утверждений должностных окладов и доплат, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а так же других мер по поощрению положительно оттестированных работников и неаттестированных работников с соблюдением КЗОТ РФ и основ делопроизводства.

Вывод

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили к проведению ее чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место.

Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

1 Зиновьев А.А. Гибель «Империи зла» (Очерк Российской трагедии). - Социологические исследования, 1994. №10. С. 67.

2 Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года №495 // Сборник нормативных актов №2. 1997 года.

3 Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года №495 // Сборник нормативных актов №2. 1997 года.

4 Федеральный закон №119 - ФЗ от 13 июля 1995 г. «Обоснованных государственной службы Российской Федерации».

5 Закон РФ «О занятости населения в РФ»от 19.04.91г. С учетом изменений и дополнений от 15.07.92г.

6 Гаузнер Н. Инновационная стадия развития, Новая модель использования «Человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления М. 1991 №10.

7 См. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции управления персоналом // Проблемы теории и практики управления 1996 г. №5 с. 106 - 110.

8 Потерянен А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики в управлении персоналом 1996 г. №5 с. 88 - 93.

9 Методические рекомендации. Комментарий специалиста, газета «Экономика и жизнь» №46. 1992 года.

10 Сборник докладов по вопросам управления персоналом Минтруда 1997 г. С. 18 - 20.

11 Основы менджемента В.В. Глухов. Социальная литература 1995 г. С. 100 - 116.

12 См. Ивановская Л.В. Технология управления персоналом и его развитие в организации // Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М. ГАУ, 1995 г. С. 12 - 18.

13 Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.

14 См. Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.

15 См. Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.

16 См. Указ Президента РФ от 09.03.96 г. М - 353 Положение о проведении аттестации Федерального Государственного служащего.

17 См. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. С изменениями и дополнениями от 15.07.92 г.

18 См. Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 09.03.96 г. М 353).

19 См. Положение о проведении аттестации работников Администрации области и структур подразделений (утв. Распоряжение области от 20.03.96 г. М 219 - р).

20 М.М. Бархатова «Методический опыт предприятий и организаций Западной Европы» БИГ 1992 г. Новосибирск.

21 Проблемы менджемента в государственных административных структурах выпуск 2. Е.А. Бахалов Кемерово - 97.

22 С.В. Шекшна «Управление персоналом современной организации М - 1997 г. ЗАО» Бизнес - школа.

23 Т.И. Агулина «Методические рекомендации по организации и проведению аттестации» ВИЭМС Москва 1984 г.

24 См. Труд за рубежом МНИИ Труда 1995 1 - 4.

25 Сборник тезисов докладов на семинарах «Опыт Финляндии» Минтруд 1995 г.

26 КЗоТ РФ с изменения и дополнения 1997 года Закон о трудовых спорах.

27 Закон Тюменской области «О государственной службе в Тюменской области» от 25 марта 1996 года // сборник нормативных актов Тюменской областной Думы на 1996 год.

28 Постановление Губернатора Тюменской области №108 от 14.11.97 г. «О проведении аттестации Государственных служащих Тюменской области» // Сборник нормативных актов Тюменской областной Думы 1997 год.

29 Собрание Законодательства РФ № 8,9 1997г. № 36 ст. 4129. Собрание законодательства РФ 11.03.96г. №11, ст. 1036. Ведомости СНД и ВС РФ 24.06.93 № 25, ст. 910.

72

Введение

Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.¹

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг. Необходимо повернуть создание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности².

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 голах", а также комплексный план действий Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №495³.

В комплексном плане, в частности, предусмотрено в текущем году провести работу по пересмотру принципов организации государственной службы, а также подготовить свод этических правил государственного служащего, провести аттестацию учреждений, занимающихся подготовкой и повышением квалификации государственных служащих и реализовать целый ряд других важных мероприятий.

В декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой действующей комиссией Европейского сообщества, по вопросам деятельности этих органов записано, что система набора кадров должна обеспечить задействование на рабочих местах высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь продвижение по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы⁴.

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в новое время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга⁵.

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, исключающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Настоящий дипломный проект ставит своей целью внедрение оценки и аттестации персонала, как части нового механизма управления персоналом в государственной службе.

Глава 1 Оценка персонала.