Навигация
Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы
27518
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.7 Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы
Главным аргументом в пользу системы оценки сложности работы при помощи попунктного рейтинга является то, что она работает, а не ее объективность или субъективность. В рамках этого метода имеются несколько элементов субъективности, причем некоторые из них можно обнаружить практически в любой системе оценки сложности.
(а) Квалификационные требования могут нести отпечаток предвзятости того, кто анализировал работу.
(б) Члены комитета по оценке сложности работы, хотя и руководствуются детально составленными квалификационными требованиями и тщательно описанными факторами, все же субъективны в своих оценках значимости и ценности работы.
(в) Выбор факторов изначально основывается на аналогии (с системами оценки сложности, принятыми в других компаниях или предложенными в деловой литературе) или общей конъюнктуре, а затем подтверждается интуицией.
(г) Присвоение веса каждому субфактору осуществляется на тех же принципах.
Несмотря на эти элементы субъективизма попунктный рейтинг, как правило, дает вполне приемлемые и последовательные результаты, особенно если квалификационные требования тщательно продуманы и составлены, а также если комитет досконально знаком с этой системой оценки сложности работы.
2.8 Критика оценки сложности работы
Проблема субъективности распределения числа пунктов каждому фактору при оценке сложности работы уже рассматривалась выше. Прочими критическими замечаниями в адрес оценки сложности работы являются следующие.
(а) Влияние спроса и предложения на труд может привести к тому, что система вознаграждения, установленная на основе оценки сложности работы, устаревает едва будучи официально утвержденной компанией. Так, нехватка работников определенной категории может заставить рыночную «цену» за эту работу подняться гораздо выше верхнего предела градации, установленной в рамках оценки сложности этой работы.
(б) Определение и письменное закрепление руководством компании перечня обязанностей, видов деятельности, сфер ответственности и прочих характеристик каждой должности в пределах компании могут привести к появлению в работе персонала негибких методов работы. Жесткие описания и названия типов деятельности, осуществляемых в компании, может привести к жесткому разграничению функций и задач, а следовательно, к практике отказа работников от выполнения любого задания, хоть немного выходящего за рамки их должностных обязанностей.
(в) Недобросовестное руководство компании может попытаться ввести псевдонаучную оценку сложности работы просто для того, чтобы внести путаницу в этот процесс, намеренно усложнить процедуры определения уровней вознаграждения и тем самым подорвать процесс заключения коллективного трудового договора.
(г) Поскольку любая схема оценки сложности работы включает оценку значимости и ценности разных типов работы, ни одна из них никогда не будет поистине научной, что и может провоцировать несогласие и конфликты в компании.
(д) Система оценки сложности работы игнорирует традиции, которые в течение долгих лет помогали компаниям устанавливать различия в уровнях вознаграждения работников, причем независимо от содержания выполняемой деятельности. Эта традиционная несоразмерность и даже неравенство не могут быть оправданы, но попытка их устранения может вызвать в компании волнообразный шок, который в конечном итоге способен привести к фактической гибели компании.
2.9 Юридические соображения
Согласно изменениям от 1984 г., внесенным в Закон о равной оплате за равный труд, любое лицо имеет право на получение вознаграждения и условий найма, равных тем, что предлагаются лицам противоположного пола, выполняющим аналогичную работу или работу, имеющую эквивалентную ценность, что установлено на основании выполнения оценки сложности работы. Если в организации еще не проводилась оценка сложности работы, работник имеет законное основание (независимо от стажа работы, занимаемой должности или характера работы в отношении ее постоянства или временной занятости) обращаться в суд по конфликтам в промышленности с требованием (которое может быть принудительно осуществлено в судебном порядке) об исполнении оценки сложности работы независимым экспертом, назначенным в ходе судебного разбирательства. В рамках этой оценки будут учтены трудовые усилия, мастерство и ответственность, необходимые для принятия решений, соответствующих данной должности, а также требования, предъявляемые в компании к другим работникам.
Независимо от отчета, предоставленного суду экспертом, назначенным судом, суд может потребовать предоставления отчетов каждой из сторон на основании оценки сложности работы, проведенной их экспертами. Эти материалы представляются в качестве доказательств в поддержку позиций сторон. Решение суда носит обязательный характер: заработная плата должна быть увеличена и должности должна быть присвоена другая градация, если это предусматривается решением суда. Более того, ст. 119 Римского договора (который имеет преимущественное юридическое действие по сравнению с национальным законодательством Великобритании) совершенно определенно требует «применения принципа, заключающегося в том, чтобы мужчины и женщины получали равную оплату за равный труд».
Пересмотренный Закон о равной оплате за равный труд требует, чтобы оценка сложности работы осуществлялась на основе аналитических методов, т.е. эти методы должны исследовать виды деятельности, которые выполняют все или некоторые работники предприятия, на предмет требований, предъявляемых к работнику по разным параметрам (например, по трудовым усилиям, мастерству, принятию решений). Иными словами, общее ранжирование или интуитивно справедливая классификация не рассматриваются как удовлетворительный метод оценки сложности работы. Это положение имеет огромную важность для работодателей, поскольку оно означает, что любое неаналитическое исследование сложности работы может быть оспорено в судебном порядке.
Закон требует, чтобы истец, работа которого была оценена с помощью аналитических методов как неэквивалентная, представил бы суду свидетельства недостатков этого метода, тогда как в случае, если оценка сложности работы истца была осуществлена неаналитическими методами, дополнительных доказательств недостатков метода не требуется. Таким образом, автоматически признается, что оценка сложности была проведена неадекватно и что она не отвечает требованиям Закона. В дальнейшем это не может быть использовано как препятствие к подаче иска; ущемленная сторона может просто проигнорировать факт проведения оценки сложности работы в компании и напрямую обратиться с иском, не имея необходимости доказывать, что оценка была проведена неверно. Более того, в ходе недавнего рассмотрения судебных прецедентов, имеющих принципиальное значение для последующих судебных решений, были поддержаны жалобы на то, что некоторые методики аналитической оценки, приведшие к установлению различий в оплате разных видов работ, фактически не были в достаточной степени аналитическими. В настоящее время детали и методология оценки сложности работы все больше подвергаются сомнениям в суде.
2.10 Определение эквивалентной ценности
Даже если проведенная на основании аналитических методов оценка сложности работы четко выявила различия в содержании работы, выполняемой лицами противоположного пола, основания для судебного иска сохраняются, если эти два вида работы имеют эквивалентную ценность с точки зрения прилагаемых трудовых усилий, мастерства, принятия решений, необходимых для ее выполнения, но при этом оплачиваются неравно. Внесенные в Закон о равной оплате за равный труд поправки подчеркивают, что подходящим критерием для определении степени эквивалентности ценности работ разного типа является ответ на вопрос, эквивалентны ли рассматриваемые типы работы с точки зрения требований, предъявляемых к работнику при их выполнении, а не восприятие ценности работы работодателем. Иными словами, действительное значение при определении эквивалентности типов работ имеет характер работы.
Руководство Комиссии по равным возможностям в толковании поправленного Закона предлагает примеры возможных аналогичных и различных требований, предъявляемых к работникам, выполняющим два условных вида деятельности.
Все судебные иски, рассматриваемые судом по конфликтам в промышленности, оцениваются на основании индивидуальных свойств, но при этом все в большой степени зависят от результатов исследования оценки сложности работы, представленных независимыми экспертами. Так, в результате исследований уже доказано, что работа секретаря эквивалентна по значимости работе ассистента ученого, что работа администратора эквивалентна работе аналитика баз данных, а требования, предъявляемые к швее, эквивалентны по значимости требованиям, предъявляемым к водителю грузовика с грузоподъемником. Другие пары видов работ с эквивалентной значимостью состоят из контролеров качества и технических инструкторов, оправданно также сравнение поставщика провизии и водителя. Ограничений для сопоставления разных видов деятельности не существует, и каждая компания должна быть полностью осведомлена об этом при организации процедуры оценки сложности работы.
2.11 Оценка сложности работы и оплата труда
После того как завершена процедура оценки сложности работы методом ранжирования или попунктного метода, все имеющиеся в организации типы работ оказываются выстроены в определенном порядке по своей ценности. Далее они, как правило, разбиваются на группы или градации с целью присвоения каждой градации размера базовой ставки оплаты или вилки оплаты. Если при оценке сложности работы использовалась система классификации, то эта работа уже будет выполнена.
Часто оказывается, что большинство видов деятельности, принадлежащих к одному классу или градации, уже оплачиваются примерно по одинаковым ставкам, и остается совсем немного видов работ, размер оплаты которых выпадает из общего ряда; такие ставки корректируются. Иногда может оказаться, что вид деятельности, входящий в конкретную градацию по результатам оценки сложности, уже оплачивается по ставке, значительно превышающей размер базовой ставки для этой градации. Если после проверки квалификационных требований и результатов оценки это несоответствие сохраняется, оно обычно относится к разряду противоречий, вызванных временными причинами рыночного характера. Работники, занимающие такие должности, в отчетах компании проводятся как получающие ставку в соответствии со своей градацией плюс специальная доплата для приведения их общего вознаграждения в соответствие с рыночными ставками.
Обзоры выплачиваемого вознаграждения
Некоторые компании регулярно проводят сопоставления между своими ставками оплаты и ставками, выплачиваемыми за сходные виды работы другими компаниями, например, могут сравниваться ставки машинисток, бухгалтеров, работающих в этих компаниях. Однако это может дать неадекватные результаты по следующим причинам.
(а) Оплата труда — не единственное вознаграждение за труд; в некоторых компаниях ставка оплаты труда может быть низкой, а репутация надежности трудоустройства очень высокой.
(б) Сопоставляемые виды работ могут иметь сходство только по названию, а обязанности и степень ответственности могут быть разными.
(в) Было бы нелогичным, если бы компания, систематически проводя оценку сложности работы, определяла размер ставок оплаты своего персонала на основании сопоставления со ставками оплаты труда в другой компании, которая даже и не пыталась предпринять усилия для упорядочения своей системы вознаграждения.
Похожие работы
... -педагогическая или научно-техническая проблема, являющаяся новым научным вкладом в теорию определенной области знаний (педагогику, технику и другие). 4. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФИЛЬ ИНФОРМАТИКА 4.1. Положение о выпускной квалификационной работе бакалавра физико-математического образования: ...
... национальное богатство при меньшей стоимости каждого вида продукции по сравнению с монополией и плановой экономикой. 3. Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности организации коммерческой деятельности розничного торгового предприятия “Орбита” 3.1 Предложения по организации системы товароснабжения Товароснабжение – это процесс реального доведения товаров до потребителя. ...
... в целом. Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал. Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения ...
... Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок). 3. Совершенствование работы службы управления персоналом Проведя анализ хозяйственной деятельности организации, проанализировав работу, проводимую с персоналом, нами выработан ряд предложений по ...
0 комментариев