Навигация
Классификация по сложности
27518
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.3 Классификация по сложности
Этот метод обеспечивает рамки, в которые можно вписать все виды работ. При этом заранее решают, сколько градаций, или классов оплаты, следует установить, затем определяют, какие виды работы (должности) подпадают под каждую градацию. Например, к наиболее низкой градации относят работы, которые требуют незначительных навыков (умений) и выполняются под жестким непосредственным контролем. С каждой последующей градацией необходимые для выполнения работы мастерство, знания, обязанности и ответственность возрастают. Затем члены комитета зачитывают квалификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет определена подходящая градация. В конечном счете каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.
(а) Преимуществами этого метода оценки сложности являются:
• относительная простота, не требующая больших затрат времени и средств;
• решения комитета могут подтверждаться определениями каждой градации.
(б) Этот метод имеет и свои недостатки.
• В систему, как правило, трудно «втиснуть» комплексные виды работы, они могут содержать признаки нескольких градаций. Как и ранжирование, этот метод дает наилучшие результаты, если речь идет об оценке сложности достаточно однородных видов работ.
• Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные градации могут разбиваться на подклассы, что делает этот метод более сложным для применения.
• Метод менее объективен, чем представляется на первый взгляд. В основном виды работ оцениваются до того, как комитет проводит изучение квалификационных требований, поскольку сначала выносятся экспертные решения о принадлежности определенных характеристик работ к определенным категориям. Например, недобросовестный работодатель в целях занижения вознаграждения своим работникам может постараться построить систему градаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадало под низшие градации. Но такие манипуляции были бы невозможными, если бы содержание и характеристики градаций были бы составлены и опубликованы независимым источником, например Институтом административного менеджмента, часть системы классификации офисных работников которого представлена в приложении 3.
• В процессе слушания дел по равной оплате за равный труд полуаналитические схемы оценки сложности работы были признаны судами как неадекватные. В настоящее время суды настаивают на том, чтобы при сравнении ценности и значимости работ, выполняемых мужчинами и женщинами, фирмы пользовались только аналитическими методиками.
2.4 Попунктный рейтинг
Это наиболее широко применимый метод оценки сложности работы. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой набор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:
• мастерство;
• усилия;
• ответственность;
• условия работы.
Однако каждый из этих факторов может дополнительно подразделяться на три субфактора, таким образом всего субфакторов двенадцать. Например, категория «мастерство» может быть подразделена на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов интеллектуального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложность должностных обязанностей, поддержание рабочих контактов с другими работниками, необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда для конкретной группы работ добавляется специальный набор факторов.
Каждый фактор содержит целый набор пунктов; комитет анализирует квалификационные требования к каждому типу работы, чтобы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы за каждый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов работы дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.
2.5 Взвешивание
Факторы, избранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны. Мастерство может включать три субфактора — образование, опыт и сноровка, при этом опыт может рассматриваться как наиболее важный с точки зрения вклада в ценность данного типа работы.
Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей важности, нежели другим. Взвешивание можно осуществить двумя способами.
(а) Вводится специальный множитель, так что ценность, присуждаемая фактору, с помощью определенного числа пунктов может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется при помощи одинакового набора пунктов, например от 1 до 10, но ценность, присуждаемая, скажем, опыту, может быть умножена на 4, а обучению — всего на 2.
(б) Факторы, которые рассматриваются как более важные, имеют больший набор пунктов. Именно эта практика использована в схеме оценки сложности работы, предложенной в приложении 3.
2.6 Выбор факторов и определение их веса
Подбор факторов и определение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективный процесс. Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложности работы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной у другой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руководствах. Если результаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы не соответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить состав факторов или приданный им вес по своему усмотрению вплоть до получения приемлемого набора взаимосвязей.
Различные типы работ требуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценить сложность всех выполняемых ее персоналом работ с использованием одной единственной схемы оценки. Например, факторы, подобранные для оценки сложности управленческого труда, наверняка будут значительно отличаться от факторов, приведенных в приложении 3, и, вероятно, набор этих факторов будет иметь следующий вид:
• оценка;
• квалификация и опыт;
• масштаб принятия решений;
• контроль персонала;
• контакты с другими работниками.
Вероятнее всего, эти факторы будут подразделены на субфакторы.
Похожие работы
... -педагогическая или научно-техническая проблема, являющаяся новым научным вкладом в теорию определенной области знаний (педагогику, технику и другие). 4. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФИЛЬ ИНФОРМАТИКА 4.1. Положение о выпускной квалификационной работе бакалавра физико-математического образования: ...
... национальное богатство при меньшей стоимости каждого вида продукции по сравнению с монополией и плановой экономикой. 3. Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности организации коммерческой деятельности розничного торгового предприятия “Орбита” 3.1 Предложения по организации системы товароснабжения Товароснабжение – это процесс реального доведения товаров до потребителя. ...
... в целом. Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал. Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения ...
... Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок). 3. Совершенствование работы службы управления персоналом Проведя анализ хозяйственной деятельности организации, проанализировав работу, проводимую с персоналом, нами выработан ряд предложений по ...
0 комментариев