Навигация
Базис оценки сложности работ
27518
знаков
0
таблиц
0
изображений
1. БАЗИС ОЦЕНКИ СЛОЖНОСТИ РАБОТЫ
1.1 Определение
Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение. Она касается требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность. Вследствие значительного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждого вида работы представляет существенные трудности. Работа состоит из целой серии задач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания, интеллектуальные способности, качество проявляемой инициативы, надежность, способность противостоять стрессам, а также способность планировать, контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляется работа и проч. В идеале работы должны быть ранжированы в соответствии с объективными критериями — известными и понятными всем, кто работает в организации. Первым шагом в оценке сложности работы является установление иерархии (ранжированного ряда) для всех видов работы (должностей), вторым — присвоение каждому рангу ценности в денежном выражении.
1.2 Важность оценки сложности работы
Вознаграждение за работу может выполнять множество функций — от обеспечения работника пищей и кровом до общественного признания, определенного статуса и ценности его работы, т.е. оно может удовлетворять как более низкие, так и более высокие потребности человека. Вознаграждение за работу важно не только потому, что оно обеспечивает определенную покупательскую способность, но и потому, что символизирует его размер. По этой причине структура системы вознаграждения компании имеет чрезвычайную важность для ее работников, которые обижаются, если им кажется, что она нечестна и несправедлива. Например, в некоторых компаниях несправедливость в оплате труда появилась из-за непоследовательности системы оплаты в прошлом или вследствие слияния с другой компанией или из-за предложения завышенной ставки работникам, набранным для покрытия временно возникшего дефицита персонала на конкретных должностях. Иногда вообще нет никакого объяснения подобным действиям. Таким образом, предназначение оценки сложности работы заключается в следующем:
(а) упростить систему администрирования оплаты труда путем снижения числа отдельных ставок оплаты труда;
(б) привести в соответствие внутренние ставки оплаты труда со ставками оплаты в других компаниях;
(в) обеспечить основу для определения размера ставки для новой или претерпевшей изменение работы в пределах компании;
(г) защитить работников от произвольных решений руководства касательно оплаты их труда;
(д) оправдать различия в размере вознаграждения и тем самым избежать частого использования процедуры подачи трудовых жалоб;
(е) создать условия для справедливой системы карьерного продвижения, основанной на рационально построенной градации должностей (работ); каждая градация должна конкретизировать все квалификации и персональные качества, необходимые для занятия должности в пределах данной градации.
В небольшой компании всего этого можно добиться и без официально принятой системы; там, несомненно, роль системы выполняет интуитивная оценка. Однако крупные компании с их гораздо более сложной структурой и разнообразием должностей посчитают оценку сложности работы почти самым важным, если только структура должностей в компании не является статичной, в которой традиционная система оплаты установлена раз и навсегда. Но такие компании крайне редки.
1.3 Факторы, определяющие размер вознаграждения
Размер вознаграждения, будь то заработная плата или оклад, определяется множеством различных факторов. Некоторые из них оказывают влияние на базовую ставку за работу, некоторые — на размер вознаграждения, выплачиваемого конкретному работнику.
(а) Спрос и предложение — в условиях низкого рыночного предложения определенного вида профессии ее цена, т.е. размер вознаграждения за работу, повышается, и наоборот. На действие этого экономического закона, однако, влияют следующие факторы:
• как правило, люди не склонны переезжать в другой район страны;
• вознаграждение — не единственная привлекательная черта занятости;
• не всегда широко известно о различных ставках оплаты, предлагаемых за конкретный вид деятельности;
• обучение новой профессии может потребовать нескольких лет.
(б) Сложность работы — общепризнанно, что вид работы, требующий высокого уровня интеллекта, опыта, знаний или мастерства, заслуживает высокой ставки оплаты.
(в) Неблагоприятные условия работы.
(г) Стоимость жизни.
(д) Вмешательство государства.
(е) Производительность, трудовые заслуги, стаж работы — часто являются одним из определяющих факторов более высокого размера вознаграждения, чем базовая ставка.
Похожие работы
... -педагогическая или научно-техническая проблема, являющаяся новым научным вкладом в теорию определенной области знаний (педагогику, технику и другие). 4. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФИЛЬ ИНФОРМАТИКА 4.1. Положение о выпускной квалификационной работе бакалавра физико-математического образования: ...
... национальное богатство при меньшей стоимости каждого вида продукции по сравнению с монополией и плановой экономикой. 3. Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности организации коммерческой деятельности розничного торгового предприятия “Орбита” 3.1 Предложения по организации системы товароснабжения Товароснабжение – это процесс реального доведения товаров до потребителя. ...
... в целом. Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал. Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения ...
... Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок). 3. Совершенствование работы службы управления персоналом Проведя анализ хозяйственной деятельности организации, проанализировав работу, проводимую с персоналом, нами выработан ряд предложений по ...
0 комментариев