Навигация
Введение системы оценки сложности работы
27518
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.4 Введение системы оценки сложности работы
Изменение оценки сложности работы — это перемена, которую руководству организации следует вводить с большой осторожностью, поскольку она касается такого жизненно важного предмета, как оплата труда. Следует всесторонне разъяснить метод оценки работника организации и представителям рабочего коллектива;возможно, придется несколько подкорректировать ее по требованиям персонала. Всегда следует дать гарантию, что в результате введения новой системы оценки вознаграждение всех нынешних работников не станет меньше, хотя если в результате оценки сложности работы выявится переплата, то последующие работники на этой должности могут получать меньшее вознаграждение.
В некоторых компаниях пришли к выводу, что система вознаграждения становится с точки зрения работников более справедливой, если в компании существует апелляционная комиссия, которая рассматривает жалобы работников, полагающих, что их работа не получает того вознаграждения, которого заслуживает. В состав этих комиссий часто включаются представители работников, например цеховой профсоюзный уполномоченный.
1.5 Главные требования
Любой метод оценки сложности работы требует:
(а) наличия должностных обязанностей, которые следует подвергнуть оценке;
(б) комитета для рассмотрения должностных обязанностей и применения к ним конкретных методик оценки. Обычно в состав комитета входит небольшое число постоянных членов, например должностное лицо из отдела личного состава, работник по изучению рабочего времени, специалист по методикам, а также прочие члены комитета из числа менеджеров, которые прошли соответствующую подготовку по применению методов оценки. Если оценка сложности работы производится одним человеком, ее результаты могут не вызвать большого доверия среди работников; поэтому использование комитетов устраняет основания для сомнений в объективности и непредвзятости результатов оценки.
2.МЕТОДИКИ
2.1 Методы оценки сложности работы
Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.
(а) Ранжирование представляет собой неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.
(б) Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.
(в) Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.
2.2 Ранжирование
В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида работы, место которых в иерархии видов работ признано всеми.
(а) Этот метод имеет следующие преимущества:
• быстро дает результат и не требует больших затрат административных усилий;
• очень доступен для понимания;
• особенно удобен для оценки сложности практически однородных видов работы, например, если вся работа в организации имеет офисный (конторский) характер, или для организации, система оплаты которой уже считается вполне удовлетворительной.
(б) Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.
• Несмотря на доступность понимания этого метода, результаты его применения трудно обосновать, поскольку они основываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.
• Этот метод неприменим в крупных организациях или маленьких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.
• Он не дает возможности определить расстояние между рангами в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как более значимая, чем работа В, то метод не позволяет определить, насколько работа А важнее работы В.
• Этот тип оценки (который часто именуют интуитивно справедливой оценкой) может спровоцировать обиженных работников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышленности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с представителями другого пола, выполняющими аналогичную работу, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г. Недавнее исследование судебных прецедентов (имеющих принципиальное значение для рассмотрения аналогичных дел) однозначно показало, что суд по конфликтам в промышленности, рассматривая иски о равной оплате труда, не принимает в расчет результаты интуитивной оценки сложности работы.
Обновленный метод ранжирования, при котором каждая работа ранжируется относительно всех прочих видов работы, именуется методом парных сравнений. Например, если одному виду работы присвоен ранг N, то следует сделать N(N - 1)/2 парных сравнений, т.е. для того, чтобы ранжировать 20 видов работы (должностей) следует провести 190 сравнений. Как правило, пары видов работ распределяются между несколькими экспертами, а затем результаты оценки сравниваются при помощи компьютерной программы. Путем подсчета, сколько раз данной работе отдают предпочтение, можно не только составить ранжированный порядок, но также определить расстояние между соседними рангами. Метод парных сравнений позволяет также оценивать сложность работ разного вида.
При этом очевидна субъективность ранжирования, хотя опытные эксперты в этой области зачастую достигают удивительно точной согласованности оценок.
Похожие работы
... -педагогическая или научно-техническая проблема, являющаяся новым научным вкладом в теорию определенной области знаний (педагогику, технику и другие). 4. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФИЛЬ ИНФОРМАТИКА 4.1. Положение о выпускной квалификационной работе бакалавра физико-математического образования: ...
... национальное богатство при меньшей стоимости каждого вида продукции по сравнению с монополией и плановой экономикой. 3. Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности организации коммерческой деятельности розничного торгового предприятия “Орбита” 3.1 Предложения по организации системы товароснабжения Товароснабжение – это процесс реального доведения товаров до потребителя. ...
... в целом. Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал. Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения ...
... Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок). 3. Совершенствование работы службы управления персоналом Проведя анализ хозяйственной деятельности организации, проанализировав работу, проводимую с персоналом, нами выработан ряд предложений по ...
0 комментариев