Навигация
Последствия для руководства
33576
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.5 Последствия для руководства
Гибкие методы работы, которые считаются желательными для работников физического труда и офисных работников, необходимы и для менеджеров. Им также придется работать во внеурочные часы, мириться с переподготовкой и необходимостью преодолевать традиционные границы их служебных обязанностей. Менеджеры могут столкнуться с необходимостью применять новые методы руководства и предвидеть их последствия и возможности, например, могут потребоваться следующие изменения в практике управления.
(а) Многофункциональные работники потребуют очень тщательного отбора.
(б) Невозможным становится детальное изложение квалификационных требований.
(в) Система оценки сложности работы (квалификации) также потребует приведения в соответствие с новыми гибкими методами работы.
(г) Невозможным станет применение системы оплаты труда, основанной на выработке; в то же время системы оплаты, основанные на учете достоинств, представляют значительную трудность в практическом применении.
(д) Весьма важной и, вероятно, дорогостоящей станет функция компании по подготовке и переподготовке.
(е) Работники будут сопротивляться новым методам и организации работы до тех пор, пока компании при помощи консультаций специалистов не удастся обсудить с рабочим коллективом и, возможно, скорректировать их прежде, чем они принесут ожидаемый эффект.
(ж) Следует пересмотреть контракты работников, чтобы, с одной стороны, поддержать стабильность состава стержневой группы работников, а с другой — обеспечить справедливые условия для тех, кто работает временно.
1.6 Влияние занимаемой должности на поведение работника
Изменения, описанные в данной главе, на самом деле оказывают влияние лишь на меньшинство наемных работников. В большинстве компаний структура должностных обязанностей остается долгосрочно стабильной и обеспечивает занятость работников разных профессиональных групп.
(а) Работники-профессионалы, например, адвокаты, юристы, учителя и врачи, которые проходят длительный курс профессиональной подготовки в учебном заведении, имеющем, как правило, официальный статус. У них имеются свои строго соблюдаемый кодекс поведения и профессиональная этика, а кроме того, доступ к этим профессиям зачастую бывает ограничен. Большинство работников-профессионалов демонстрируют высокую удовлетворенность своей работой, их трудовая деятельность нередко распространяется на часы отдыха и развлечений. Будучи принятыми на работу в компанию, они делят свою преданность между работодателем и профессией.
(б) Высококвалифицированные рабочие, например квалифицированные работники физического труда в строительстве, машиностроении, полиграфии и других отраслях, которые прошли стадию ученичества и освоили профессию. Они имеют высокий статус среди прочих рабочих физического труда и ценят его, могут позволить себе независимые взгляды, поскольку могут достаточно просто найти работу у другого работодателя. Их ценность повышается с возрастом из-за накопленного опыта и мастерства. Можно проследить много черт сходства в поведении высококвалифицированных рабочих и работников-профессионалов.
(в) Операторы станков и рабочие-сборщики, которым в процессе труда для выполнения очень ограниченного числа операций требуются средние навыки и умения. Обучение занимает не слишком много времени, работа не очень интересна и монотонна и, как правило, является частью жестко контролируемого процесса. Такие работники, в отличие от высококвалифицированных рабочих, с годами теряют ценность с точки зрения работодателя, поскольку их выносливость и скорость реакции с годами снижаются. Меняя место работы, они зачастую меняют и характер выполняемой работы. По отношению к месту работы и к компании-работодателю работники этого типа проявляют почти полное равнодушие.
(г) Рабочие-операторы, т.е. рабочие отраслей с непрерывным производством, которые осуществляют наблюдение за полностью автоматизированными производственными процессами, например в нефтяной и нефтехимической промышленности. Они должны быть достаточно интеллектуально развитыми, чтобы постичь научные основы технологических процессов производства и уметь правильно действовать в случае непредвиденных ситуаций или сбоев в работе. Для выполнения подобной работы требуется достаточно длительный срок обучения, в том числе освоение теории и основ технологических процессов, а не развитие физических навыков. Они обычно проявляют высокую удовлетворенность своей работой, так как чувствуют ответственность за обеспечение бесперебойности и безопасности технологического процесса; на них не оказывается давление с целью повышения производительности или уровня специальной подготовки. Однако связанная с непрерывностью производства необходимость посменной работы может вызывать у них чувство неудовлетворенности и неудовольствия.
(д) «Белые воротнички» (служащие и те, кто выполняет любой вид офисной работы) — те, кто, по мнению работодателя, должны разделять управленческие взгляды, а не отождествлять себя с работниками физического труда. Иногда они пользуются более широким набором дополнительных льгот, более коротким рабочим днем и менее жестким контролем, а кроме того, могут находиться на прогрессивной ставке. Руководители обычно применяют к ним индивидуальный подход, что, как правило, находит отражение в размере их вознаграждения. Они проявляют достаточно высокую степень удовлетворенности работой, если могут сами планировать свое рабочее время и видеть результаты своей работы, но удовлетворенность работой может быть весьма низкой, если они принуждены выполнять скучную рутинную и очевидно бессмысленную «бумажную» работу. Они обладают ценным личным опытом, который трудно передать другому работнику.
В последнее время наметилась тенденция к постепенному слиянию групп (б), (в) и (г), что объясняется прогрессирующей автоматизацией и компьютеризацией множества производственных и технологических процессов.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев