Взаимодействие предпринимателя (руководителя малого предприятия) и наемного работника

2.2. Взаимодействие предпринимателя (руководителя малого предприятия) и наемного работника.

 Наемный работник как реализатор идей предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского про­цесса. Именно от него зависит эффективность и качество реали­зации предпринимательской идеи.

Известно, что каждому экономическому субъекту свой­ственны свои собственные интересы. Что касается предприни­мателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и состав­ляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпри­нимательского процесса.

В рамках таких взаимоотношений предприниматель обо­значает для себя определенные проблемы в своей повседнев­ной деятельности и старается разрешить их с наибольшим эф­фектом. Какие же это проблемы?

Прежде всего, подбор кадров нужной специализации и требуемого уровня квалификации. Эта проблема разрешается двумя возможными путями:

• подготовка таких кадров на собственной информацион­ной и финансовой базе (но такой путь не всегда эффекти­вен по понятным причинам);

• привлечение кадров, занятых в других предприниматель­ских или производственных структурах, для чего требуется создание для ра­ботников лучших, более привлекательных.

Другой проблемой выступает необходимость вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структу­ры. При этом различают две формы:

• вовлечение наемного работника в производственный ин­терес предпринимательской структуры;

• вовлечение наемного работника в коммерческий интерес фирмы.

Первая форма свойственна европейской системе органи­зации труда, когда каждый наемный работник точно знает свои производственные функции и выполняет их с присущей ему умелостью.

Вторая форма характерна для японо-американской систе­мы организации труда, когда каждый наемный работник заин­тересован не только в должном исполнении своих производ­ственных функций, но и обеспокоен общим результатом деятельности предпринимательской структуры. Эта форма вовле­чения работника является, конечно, более эффективной по срав­нению с первой и наиболее привлекательной как с точки зре­ния предпринимателя, так и с точки зрения общества.

Форма вовлечения наемного работника в интерес предпри­нимательской структуры зависит от используемой предприни­мателем системы оплаты труда. На сегодняшний различают следующие:

* Твердая гарантированная заработная плата.

* Твердая гарантированная заработная плата с ежемесяч­ной (ежеквартальной или ежегодной) премией,

* Сдельная заработная плата.

* С использованием коэффициента эффективности.

* Сдельно-премиальная заработная плата.

* Тарифная заработная плата.

*             Почасовая заработная плата.

Правда, все эти формы оплаты труда способствуют вовле­чению работника лишь в производственный (но не в коммер­ческий) интерес фирмы. Для работника в такой ситуации глав­ное — выполнить надлежащим образом свои обязанности, а ка­ков будет общий результат деятельности фирмы, предприятия, коллектива, для него не так важно.

Для вовлечения работника в коммерческий интерес фирмы важно создать такую ситуацию, когда работник одновременно бу­дет заинтересован как в своих личных результатах, так и в ре­зультатах коллективной деятельности. Такой двоякий интерес работника можно стимулировать только одним-единственным средством — установлением приемлемого уровня заработной платы. Например, замотивировать менеджеров по продажам тем, что каждое последующее заключение контракта (в пределах периода) повышает выплаты на определенное число процентов от сумм предыдущих заключенных контрактов (за этот же отчетный период). То есть хорошо продуманная схема мотивации, служит своеобразным мостом между интересами фирмы и наемного работника.

 Вообще, правильно подобранная рабочая группа и подобранное собственником предприятия руководство являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным. С точки зрения психологии и физиологии люди в возрасте от 25 до 40 лет наиболее полно удовлетворяют вышеперечисленным требованиям. Таким образом, предпочтение собственниками и руководителями малых предприятий обычно отдается именно этой возрастной категории. Однако возможны варианты.

2.3         . Критерии подбора персонала.

Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Обобщив сказанное в предыдущих пунктах можно сказать что, работа с кадрами состоит из следующих элементов:

·     оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

·     подбора кадров и приема на работу;

·     обучения кадров;

·     руководства кадрами;

·     оценки качества работы персонала.

Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть, необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника, так как на малом предприятии на многих должностях работник единственный специалист в своей области на предприятии, и в случае несоответствия его занимаемой должности или его некомпетенции в каких-то вопросах, его просто будет некем заменить, и какая-нибудь задача может остаться без решения. Часто в российской практике руководители малых предприятий стараются заполучить себе универсального специалиста. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

·     название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

·     обязанности и основные функции работника;

·     вознаграждение, в том числе, зарплата, сверхурочные, отпуск;

·     дополнительные льготы.

Разработав должностную инструкцию руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в таблице:

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.

2.4         . Подбор и обучение кадров.

Для подбора кадров в российской практике существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно и письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника и нанимателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, сто новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-либо специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

·     Персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

·     Работники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

·     Повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

·     В сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по разному:

·     на рабочем месте;

·     короткие консультации в процессе работы;

·     организованные курсы обучения в течение какого-то периода времени;

·     краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать и такие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать в первую очередь?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Похожие работы

Управление активами малого предприятия

Скачать

26415

3

0

... и их взаимосвязей, а также большим количеством нюансов, выпадающих из общей схемы. Поэтому данный раздел будет посвящен некоторым практическим вопросам планирования и управления активами, которые будут рассмотрены на примере малого предприятия (AIS Autoparts – торговля автозапчастями). Как для открытия нового, так и для уже существующего предприятия в первую очередь нужно определить, какие виды ...

Управление финансовым состоянием предприятия

Скачать

70284

2

5

... ­трактом с нанимаемым работником); - государственных органов (налоговой службы, специализирован­ных фондов и др.); - сторонних коммерческих организаций (кредиторов). Глава 3. Анализ финансового состояния предприятия 3.1. Сущность анализа финансового анализа и его задачи. Содержание и основная целевая установка финансового анализа - оценка финансового состояния и выявление возможности повышения ...

Финансы малого предприятия

Скачать

98381

18

5

... и доходной частей финансовых планов, количественные оценки конечных финансовых результатов, учет изменений курсов валют и т.д. Исключительно важное значение для успеха управления финансами малого предприятия имеет анализ выполнения намеченных планов, в первую очередь - анализ показателей финансовой отчетности, то есть выявление взаимосвязей и взаимозависимостей между различными показателями ...

Особенности управления малым предприятием

Скачать

158551

30

4

... типичных проблем на малых и средних предприятиях нашего района, связанных с проблемами управления персоналом, в рамках настоящего дипломного проекта «Особенности управления малым предприятием» при содействии администрации МО «ХХХ» было проведено исследование, результаты которого я привожу ниже. При проведении исследования был избран метод анкетирования. При анализе результатов исследования было ...