Определение понятия конфликт
Природа конфликта в организации
Внутриличностный, который характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов у одного и того же человека;
Стадии развития конфликта
Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта
Особенности управления конфликтами на производстве
Результаты экспериментального исследования особенностей производственных конфликтов между администрацией и работниками предприятия
Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Навигация
Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения
108808
знаков
13
таблиц
3
изображения
2.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод металлоизделий им. П.В. Добродеева».
Задача:
1. Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.
Нами разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.
Административная команда по управлению конфликтами на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.
Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.
Задачи:
- совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства;
- создание «фонда личности» работников производства;
- создание резервного «фонда личности» работников производства;
- создание системы переподготовки и повышения профессиональной компетентности работников с учётом потребностей личности;
- развитие системы научного и прикладного творчества деятельности работников производства;
- обеспечение административной команды по управлению конфликтами на производстве социально - психодиагностическим инструментарием изучения конфликтов на производстве и способами их разрешения.
Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
1. Просветительская
2. Пропедевтическая – (предварительно узнаю)
3. Профилактическая
4. Диагностическая
5. Коррекционная
Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:
ПЕРВЫЙ ЭТАП – (2009 год) – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.
В процессе достижения этой цели будут решаться следующие задачи:
- сохранение и укрепление позиций доверия к действенности деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве;
- изучение и ознакомление с функциональными обязанностями деятельности всех работников производства;
- изменение содержания, организационных форм и методов работы структурных подразделений производства;
- реализация новых подходов в изучении «фонда личности» работников производства.
Ожидается, что в итоге первого этапа будут решены наиболее болезненные проблемы реформирования структуры управленческой деятельности производства, преодолены негативные тенденции и процессы. Одновременно будут апробированны новейшие социальные и психодиагностические методики изучения проблемных ситуаций личностных и межличностных взаимоотношений, конфликтов на производстве. Начнётся формирование «фонда личности» работников производства. Будет выявлен резерв руководящего состава. В плане повышения квалификации с руководящим составом будет проведён семинар – практикум по теме: «Психология управления: конфликты и их преодоление»
На первом этапе в основном будут реализованы функции – просветительская и диагностическая.
ВТОРОЙ ЭТАП (2010 год) – этап устойчивого развития деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
Основная цель этапа – развитие системы деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, удовлетворяющей интересам и потребностям работников производства на основе новых механизмов.
Будут решаться следующие задачи:
- обеспечение приоритетности административной команды по управлению конфликтами на производстве в вопросах определения профессиональной деятельности работников производства;
- создание условий для гарантированного и опережающего развития творческого потенциала сотрудников производства;
- обеспечение открытости административной команды по управлению конфликтами на производстве для всех структурных подразделений производства;
- совершенствование компетентности административной команды по управлению конфликтами на производстве.
Ожидается, что в итоге второго этапа будут получены следующие результаты:
- создан комплекс социально - психодиагностических методик по изучению личностных новообразований, соответствующтих той или иной профессиональной направленности сотрудников производства;
- создан «фонд личности» работников производства;
- создан резервный фонд управления производством;
- создана система переподготовки специалистов и работников производства с учётом самореализации личностных характеристик;
- дана оценка по психолого – педагогическому взаимодействию всех структурных подразделений производства;
- разработана система работы по индивидуальным личностным планам саморазвития сотрудников производства;
- разработана система приёма на работу кадров, с минимальными сроками адаптации к производственному процессу.
На втором этапе в основном будут реализованы следующие функции – пропедевтическая (предварительная) и коррекционная.
В связи с этим, возникает необходимость создания условий для деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, что предполагает:
1. Внесение в Устав производства основных положений, связанных с деятельностью структурных подразделений.
2. Создание материально – технических условий деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве.
3. Оказание материальной и организационной поддержки в обеспечении библиотеки научно - методической литературой и методическими пособиями по изучению конфликтологии.
4. Повышение квалификации административной команды по управлению конфликтами на производстве в рамках данного направления деятельности.
5. Предоставление дней для осуществления подготовки к развивающим и просветительским мероприятиям.
6. Обеспечение условия для создания и использования в работе компьютерных технологий проведения, обработки и хранения диагностической информации.
7. Организационная поддержка различных форм сотрудничества руководителей структурных подразделений с административной командой по управлению конфликтами на производстве (контроль за использованием рекомендаций, проведение малых советов, консилиумов, совещаний).
8. Привлечение управленческих механизмов формирования у сотрудников мотивации на сотрудничество с административной командой по управлению конфликтами на производстве.
9. Включение руководителей структурных подразделений производства в систему управленческих шагов по сопровождению вновь прибывших и молодых специалистов.
10. Формирование административного заказа руководителям структурных подразделений на проектировочную и аналитическую деятельность.
ВЫВОДЫ
1. Данное исследование было посвящено изучению проблемы управления конфликтами и путей совершенствования методов их разрешения. Анализ научной литературы по данной теме обозначил важность правильно организованного управления конфликтами на производстве как процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых находит своё выражение содержание управленческой деятельности руководителя и её результаты.
2. Как свидетельствуют материалы исследовательской работы, научно - обоснованная организационная структура управления конфликтами на производстве, эффективно влияет на качество работы, помогает избегать метода проб и ошибок в реализации поставленных целей и задач развития производства.
3. Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в теории управления конфликтами на производстве определены методологические основы, сформулированы принципы управления конфликтами, вычленены основные функции управления конфликтами, обозначены пути совершенствования методов их разрешения.
4. Благодаря согласованности функциональных отношений в коллективе исполнителей, установлению конкретного характера связей между руководителями и исполнителями, администрация завода существенно видоизменила свои взгляды и позиции на вопросы:
- актуальность формирования ответственности за осуществляемое дело;
- умение взаимодействовать в коллективе на основе сотрудничества;
-формирование потребности администрации в применении цивилизованных способов разрешения конфликтных ситуаций на производстве.
Современному руководителю необходимы глубокие знания основных положений науки управления, социально – психологических аспектов руководства производственной деятельностью.
Успех работы предприятия будет в немалой степени зависеть от внедрения в практику идей менеджмента, который включает совокупность принципов, средств, форм и методов управления производственным процессом в целях удовлетворения запросов сотрудников.
Успешно решать задачи, поставленные перед руководителем в области управления конфликтами и выбора путей, методов их разрешения, возможно лишь придерживаясь основных принципов управления производством:
· оптимальное соотношение централизации и децентрализации в управлении;
· единство единоначалия и коллегиальности в управлении;
· рациональное сочетание прав и обязанностей, ответственности в управлении и самоконтроля;
· осуществление научного подхода в управлении, преодоление формализма;
· сочетание гибкости, динамичности, управления всей системой производства;
· сочетание государственных и общественных начал, расширение самоуправления.
Руководство коллективом – это сочетание науки и искусства. Проектируя свою деятельность, руководитель ДОУ должен чётко представлять: что и как необходимо достичь; каковы реальные сроки достижения намеченного и кто исполнитель; какие условия на производстве уже имеются для этого, какие надо создать дополнительно; чем и как оценить результаты достигнутого.
Успех достигается благодаря чёткому пониманию цели и хорошему знанию исполнителей, средств и методов реализации цели, а также умению видеть в полном объёме процесс движения к цели и учитывать все факторы на этом пути. В целом, анализ структуры и содержания деятельности руководителя показывает, что это: поэтапная циклическая деятельность, обеспечивающая достижение цели и выполнение планируемого в нужной ситуации; непрерывный процесс, представляющий собой целостную совокупность определённых действий; преобразующая деятельность, объединяющая индивидуальные действия отдельных членов коллектива в его совместную деятельность.
Деятельность руководителя многогранна, пронизывает все происходящие на производстве процессы и отличается большой сложностью и динамизмом. Поэтому, о её результативности можно судить и по итогам степени конфликтности на производстве.
Результаты деятельности руководителя по управлению конфликтами на производстве зависят от следующих специально организованных условий:
· расширения сферы деловых и межличностных отношений, и контактов, обеспечения на этой основе продуктивного взаимодействия администрации и работников производства;
· интеграция активных форм и методов подготовки, повышения профессионального мастерства руководителя в поиске путей и методов разрешения конфликтов на производстве.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. – М., 1993.
2. Андриенко Е.В. Социальная психология. – М.: ACADEMIA, 2000.
3. Анцупов А.Я. Влияние трудовых ситуаций на эффективность деятельности воина-оператора ПВО. Дис… канд. Психол. Наук. – М., 1986.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001.
5. Афанасьев В.Г. Научно – техническая революция, управление. – М., 1972.
6. Бауэрс С., Леймдорфер Т. Творческий подход в урегулировании конфликтов. - М., 1990
7. Безвесюк В.В. Парадигма конфликтов // Прикладная психология и психологический анализ. 1998. № 3.
8. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Нрвосибирск: Наука, 1989.
9. Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. – Киев: Внешторгиздат, 1990.
10. Ворожейкин И.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.,2000.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1994.
12. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М., 1996.
13. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры. – Ростов н/Д., 1998.
14. Геращенко И. Психология коллектива. Конфликтология // Менеджер 2000. № 2.
15. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис… д-ра психол. Наук. – СПб. 1995.
16. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.
17. Гукаленко О.В.; Руденко Н.Н., Руденко В.Н. и др. Введение в конфликтологию. – Бендеры, 2002.
18. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2001.
19. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2002.
20. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
21. Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов // социальная психология и социальное планирование. – Л., 1985.
22. Зазыкин В., Чернышов А., Менеджер: психологические секреты профессии. – М., 1992.
23. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1992.
24. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.
25. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие для студ. высш. уч. зав. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.
26. Колесников В.Н. Лекции по психологии индивидуальности. – М.: Издательство «Институт психологии», 1996.
27. Кон И.С. В поисках себя: личность и её самосознание. М.: Политиздат, 1984.
28. Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голюбь, Г.С. Лушакова и др.; Под ред. Проф. В.П. Ратников, - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001
29. Конфликты: сущность и преодоление. М, 1990.
30. Котлер Ф. Основы маркетинга. – Санкт – Петербург., 1994.
31. Коузер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999.
32. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… М., «Дело», 1994.
33. Крогиус Н. В. Личность в конфликте. – Саратов: Издательство Саратского университета, 1976.
34. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. – М.: Наука, 1991.
35. Лазарев В.С., Афанасьев Т.П., Елисеев И.А., Пуденко Т.И. Руководство коллективом. – М., 1995.
36. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., «Экономика», 1993.
37. Омаров А.М. Управление и человек. – М., 1989.
38. Пеленев А.Ф. Предупреждение и преодоление межличностных конфликтов в организациях. Автореферат диссертации канд. пед. наук. Казань, 1990.
39. Петровская Л. А. О понятийной схеме соц.-психол. Анализа конфликта // Теорет. методолог. проблемы соц. психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977.
40. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, М., 1986
41. Поздняк Л.В. Основы выработки и реализации управленческих решений. – М., 1994.
42. Пономарёв Ю.П. Игровые модели: матеметические методы, психологический анализ. – М.: Наука, 1991.
43. Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1992.
44. Ратников В.П. Коллектив как соц. общность. – М.: МГУ, 1978.
45. Руденко Н.Н. Конфликт: сущность, возникновение, разрешение. Тирасполь, 1995.
46. Роберт Таунсенд. Секреты управления. Библиотека делового человека. – М., 1991.
47. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в организации. М., 1991.
48. Самоукина Н. Производственный конфликт // Народное образование. 1993. № 4.
49. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. – Киев: Верзинин и к0, ЛПД, 1991.
50. Третьяков П.И. Управление по результатам. Практика менеджмента. М.: Новая школа, 1997
51. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во «ЭКМОС», 2000.
52. Фишер Р., Юрии У. Условия возникновения конфликтов. – М., 1993.
53. Шакуров Р.Х. Социально – психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. – М., 1990.
54. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни. – Минск: Амалфея. 1997.
55. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1990, №11.
56. Хасан Б.И. Парадоксы конфликтологии. – Философия и социальная мысль. -1990. - № 6.
Похожие работы
... ; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом. 3.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма ...
... и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации. ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «Касмала-Инвест» 3.1 Предложения по решению конфликтов между сотрудниками В качестве рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между сотрудниками организации ООО «Касмала-Инвест» можно рекомендовать внедрение практики ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
... зависят настоящие и будущие цели организации, а также ее перспективное развитие. Именно поэтому для предотвращения конфликтов и спорных ситуаций в данной организации мы можем порекомендовать следующие методы их разрешения: оптимизацию управленческих решений и наиболее эффективный метод переговоров. 2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации Под средствами методов управления ...
0 комментариев