Определение понятия конфликт
Природа конфликта в организации
Внутриличностный, который характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов у одного и того же человека;
Стадии развития конфликта
Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта
Особенности управления конфликтами на производстве
Результаты экспериментального исследования особенностей производственных конфликтов между администрацией и работниками предприятия
Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Навигация
Природа конфликта в организации
Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения
108808
знаков
13
таблиц
3
изображения
1.2 Природа конфликта в организации
Еще один объективный элемент конфликта — его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.
На необходимость учёта социальных условий, в которых протекает конфликт, указывал В. Лазарев [35].
С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта — это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредствовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.
По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта:
I) физическую, 2) общественно-психологическую и 3) социальную.
Для того, чтобы точнее уяснить природу конфликта и его отличия от смежных явлений необходимо определить границы конфликта, то есть его внешние пределы в пространстве и взаимоотношения времени.
Можно выделить три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный [19].
Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт. Временные границы - это продолжительность конфликта, её начало и конец. От того можно ли конфликт считать начавшимся, зависит оценка действий его участников в той или иной момент времени. Внутрисистемный же аспект развития конфликта тесно связан с чётким выявлением конфликтующих сторон из всего круга его участников.
Необходимо также рассмотреть личностные элементы конфликта, к которым относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, оказывающие влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.
Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации [49].
Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать:
1) основные психологические доминанты поведения;
2) черты характера и типы личностей;
3) установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;
4) неадекватные оценки и восприятия;
5) манеры поведения;
6) этические ценности.
Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.
Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности: 1) ценностные ориентации; 2) цели; 3) мотивы; 4) интересы; 5) потребности.
Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.
Рассмотрим их более подробно.
1. Ценностные ориентации людей как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентации происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте.
2. Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека [4].
Применительно к конфликту цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат и определяет направленность их поведения. В зависимости от развития конфликта основная цель может быть заменена на другую, которая в начале конфликта выступала как цель-средство.
Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Но это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.
3. Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Мотивы в конфликте — это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Основой вступления в конфликт, в конечном счете, выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.
4. Интересы участников конфликта — это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт.
5. Потребность. С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта — это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства темперамента человека, проявляющиеся в особенностях самооценки, в способе реагирования на слова и поступки людей. В этой связи выделяют прежде всего две основные психологические оси личности:
• экстраверсия — интроверсия,
• эмоциональная неустойчивость — эмоциональная стабильность.
В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:
1. Экстраверты — люди, требующие постоянной стимуляции, «подпитки» от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены
2. Интроверты — стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими.
3. Эмоциональнонеустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.
4. Эмоционально стабильные люди — им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей [14].
Крайние проявления названных качеств у личности очень редки. Каждый обычно занимает позицию в диапазоне ближе к тому или иному полюсу. Но в зависимости от того, в какой степени эти качества присутствуют в человеке, выделяют четыре основных типа характера личности.
1. Меланхолик — человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность.
2. Холерик — сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Ему свойственны спады и подъемы настроения.
3. Сангвиник — в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность и оптимистичность.
4. Флегматик — сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими чертами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием.
Особо важный личностный элемент конфликта — чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида. Для их обозначения Н. Крогиус ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера [33]. Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими. А отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность
Выделенные Леонгардом типы акцентуированных личностей разделены на две группы:
1) акцентуации характера (демонстративный, нетактичный, застревающий, возбудимый);
2) акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно – боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно - экзальтированный).
Различия в манерах поведения, неадекватные оценки и восприятие человеком как себя, так и других людей могут также стать причиной конфликта.
Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов.
В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей [9]. Перечислим некоторые из них: агрессивисты, жалобщики, молчуны, сверхпокладистые, вечные пессимисты, всезнайки.
К личностным элементам конфликта следует отнести также такие психофизиологические качества людей, которые нашли свое выражение в выделении двух типов личности: художественного и мыслительного. Это деление обусловлено тем, что мозг человека состоит из двух полушарий, каждое из которых «отвечает» за свои функции организма и психики.
К важным личностным элементам конфликта следует отнести установки личности, образующие идеальные образующие типы индивидуальности. В этой связи Эдуард Шпрангер (1882 – 1963) в своем сочинении «Формы жизни» выделил шесть основных идеальных типов людей, соответствующих различиям в их ценностных ориентациях: теоретический человек, экономический человек, эстетический человек, социальный человек, политический человек, религиозный человек.
Занижение или завышение качеств других людей или своих собственных может порождать самые разнообразные недоразумения, противоречия и конфликты. В этой связи выделим типичные ошибки, которые часто приводят к необъективным оценкам.
1. Эффект ореола — ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам.
2. Эффект бумеранга – при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому.
3. Эффект новизны — при восприятии и оценке людьми друг друга по отношению к незнакомому человеку более значимой является первая информация, а по отношению к знакомому — последняя, то есть более новая информация.
4. Эффект снисходительности — тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств.
5 Логическая ошибка — близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов.
6. Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип — это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы, индивида, явления. Его наличие играет существенную роль в оценке человеком других людей и событий.
7. Ошибка центральной тенденции — возникает тогда, когда оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками.
8. Ошибка привлекательности и взаимной симпатии — заключается в том, что из-за симпатии к близкому человеку оценка завышается.
9. Ошибка близости — проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому-либо [54].
Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов: «максималисты», «скрытные», «невинные лгуны», «ложные альтруисты».
Обычно конфликтная ситуация характеризуется некоторой степенью искажённости и неопределённости. Поэтому именно эта «неопределённость» исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение [46].
Степень искажённости конфликтной ситуации - не постоянная величина.
Рассмотрим, в чём состоит искажение конфликтной ситуации:
1. Искажение конфликтной ситуации в целом:
- конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты не анализируются;
- происходит схематизация конфликтной ситуации; выделяются некоторые основные, устойчивые связи и отношения;
- уменьшается перспектива восприятия;
- восприятие ситуации происходит в полярных оценках по типу «чёрное – белое»;
- господствует категоричность оценок, которые не поддаются пересмотру и сомнениям.
2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте:
- собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы. Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели – как возвышенные и поэтому достойные реализации.
- мотивы оппонента оцениваются как подлые и низменные.
3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков:
- собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, её целесообразность.
- позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкреплённая.
4. Искажение восприятия личностных качеств:
- восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные, привлекательные черты. Они пропагандируются среди окружающих. Игнорируются замечания, указания о любых сомнительных, нелепых и невыгодных качествах, свойствах своей личности;
- восприятие личности оппонента. Усиливается поиск всего негативного и непривлекательного [7].
Выделяют ряд факторов, которые порождают и усиливают степень искажения восприятия конфликтной ситуации: изменение протекания психических процессов в состоянии стресса; негативные эмоции; уровень информированности участников друг о друге; особенности перцептивных процессов; неумение предвидеть последствие; степень значимости потребностей и мотивов; доминирование в сознании оппонента «агрессивной концепции среды»; негативная установка на оппонента; сформировавшаяся в доконфликтный период отношений.
Исходя из изложенного выше понимания сущности конфликта, его объекта и предмета рассмотрим типологию «конфликтов» в «узком» смысле слова, т.е. о конфликтах, возникающих в процессе человеческой деятельности и поведения людей, о конфликтах, представляющих собой особое качество взаимодействия между людьми или между различными элементами внутренней структуры самой личности.
Однако даже в этом случае, имея в виду только человеческое взаимодействие, дать какую-либо законченную типологию конфликтов не представляется возможным. Это объясняется тем, что имеется огромное разнообразие субъектов, целей, мотивов, областей, видов, систем и уровней, временных рамок и человеческого взаимодействия, каждое из которых может служить основанием для типологии конфликтов.
В отечественном менеджменте получил широкую популярность такой научный подход, который позволяет соотносить тип конфликта с типичными формами поведения сторон, прогнозировать возможные последствия в определённом диапазоне, связать конфликтное проявление с областью содержательных противоречий (А.А. Ершов, В.А. Соснин и др.) [21]. Основаниями для классификации обычно выступают источник конфликта, его содержание, значимость конфликтных факторов, структурно-динамические характеристики (интенсивность, длительность, функциональные последствия и др.). Типологии конфликтов встречаются практически в каждой работе этого направления.
Наиболее общая классификация конфликтных ситуаций состоит в выделении их на объективные и субъективные в зависимости от причин их порождающих. Объективные конфликтные ситуации обусловлены какими-либо объективными обстоятельствами [8].
Субъективные конфликтные ситуации бывают обусловлены несовпадением интересов отдельных людей, или же возникают из-за неосознаваемых личностных качеств оппонентов. В первом случае субъективные конфликты имеют целенаправленный характер, т.к., оппоненты направляют свои действия на овладение объектом конфликта и большей частью осознают как объект конфликта, так и свои действия. Во втором случае же конфликт бывает нецеленаправленным, не имеет объекта и представляет собой как бы самоцель для субъекта конфликтного взаимодействия. Очень часто такие конфликты приобретают затяжной характер, когда сторонний наблюдатель не всегда может разглядеть, что здесь имеет место конфликт, а иногда и сам субъект не осознаёт его. Именно такие конфликты представляют наибольшую сложность для анализа и конструктивного разрешения. Инициатор их личность, для которой конфликтное взаимодействие является способом разрешения внутреннего противоречия, не осознаёт этого, а приписывает ответственность за происходящее своему противнику или обстоятельствам [4].
В словаре кратко характеризуются три вида конфликтов в зависимости от количества участников:
Похожие работы
... ; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом. 3.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма ...
... и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации. ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «Касмала-Инвест» 3.1 Предложения по решению конфликтов между сотрудниками В качестве рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между сотрудниками организации ООО «Касмала-Инвест» можно рекомендовать внедрение практики ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
... зависят настоящие и будущие цели организации, а также ее перспективное развитие. Именно поэтому для предотвращения конфликтов и спорных ситуаций в данной организации мы можем порекомендовать следующие методы их разрешения: оптимизацию управленческих решений и наиболее эффективный метод переговоров. 2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации Под средствами методов управления ...
0 комментариев