Внутриличностный, который характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов у одного и того же человека;

1. Внутриличностный, который характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов у одного и того же человека;

2. Межличностный, характеризующийся тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели;

3. Межгрупповой, отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают уже социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу их осуществления. Заметим, что межличностный и межгрупповой конфликты часто протекают и как внутриличностный [20].

С.Бауэрс, Т. Леймдорфер выделяют два вида конфликтов в зависимости от их разрешимости (см. таблицу):

 Таблица Соотношение видов и фаз конфликта

1. Конструктивный – разрешённый конфликт, где выясняются позиции обеих

сторон без обвинений и упрёков путём взаимоуважения и сотрудничества;

2. Деструктивный – неразрешённый конфликт, где участники не выслушивают друг друга до конца, не идут на сотрудничество при поиске выхода из создавшейся ситуации, скатываются на взаимные упрёки и оскорбления при определении сути конфликта [6].

В.П.Захаров, Е.В.Сидоренко делят все конфликты, основываясь на принципе наличия или отсутствия предмета спора, на реалистические или предметные, и нереалистические, или беспредметные. В реалистических конфликтах выделяется конструктивная и деструктивная фазы, а в нереалистических - только одна фаза – деструктивная.

Реалистические (предметные) конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников и несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением преимуществ между ними.

Нереалистические (беспредметные) конфликты, хотя и требуют взаимодействия между двумя или более людьми, содержат не противоречащие друг другу устремления соперников, а потребность освободиться от напряжения.

Конструктивная фаза конфликта характеризуется тем, что оба оппонента осознают цель, предмет, средства совместной деятельности (беседы, работа над чем-то и т.д.), правильно оценивают свои возможности и своё состояния и способы на объективную оценку состояния и реакций оппонента.

Однако, возможно, их не удовлетворяет:

1). стиль ведения разговора: повышенный эмоциональный тон речи, упрёки, оправдания, высказывания, отражающие ориентацию на себя и свои интересы при игнорировании реакций партнёра и слабости обратной связи;

2). неречевые характеристики поведения: уход от разговоров, прекращение совместной деятельности или её некачественное выполнение, попытки сгладить отрицательные результаты или последствия деятельности, напряжённый самоконтроль поведения, специфические неречевые реакции на отрицательное отношение конфликт разговору и т.д.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворённость оппонентов друг другом, способами решения проблемы, продуктивностью совместной деятельности превышает некий критический порог и коллективная работа становится неуправляемой.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии [33].

Важной характеристикой конфликта является его динамика (см. рис.1).

Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы – начало и окончание [38]. Это важно для понимания его отличий от «околоконфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт. Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первоначальных актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:

- первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (под действиями понимаются как физические движения, так и передача информации);

- второй участник (оппонент) осознаёт, что указанные действия направлены против его интересов;

- в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, то есть совершает мысленные, а не поведенческие действия. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идёт о прекращении действий друг против друга.

 Степень напряженности

 отношений

 Д и ф ф е р е н ц и а ц и я И н т е г р а ц и я

 Возникно- Осознание Попытки Предконф- Инцидент Эскалация Сбаланси- Заверше- Частичная Полная t

 вение объ- объективной решить ликтная рованное ние кон- нормали- нормали-

 ективной проблемной проблему ситуация противо- фликта зация от- зация от-

 проблем- ситуации неконф- действие ношений ношений

 ной ликтными

 ситуации способами

 Латентный период Открытый период Латентный период

 (предконфликт) (собственно конфликт) (послеконфликт-

 ная ситуация)

Рис. 1. Основные периоды и этапы динамики конфликта.

Похожие работы

Конфликты в организации и методы их разрешения

Скачать

52164

0

0

... ; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.   3.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма ...

Моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе и исследование состояния конфликтных ситуаций на примере ООО "Касмала-Инвест"

Скачать

124825

11

2

... и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации. ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «Касмала-Инвест»   3.1 Предложения по решению конфликтов между сотрудниками   В качестве рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между сотрудниками организации ООО «Касмала-Инвест» можно рекомендовать внедрение практики ...

Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

Скачать

170806

8

4

... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...

Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации

Скачать

130383

10

1

... зависят настоящие и будущие цели организации, а также ее перспективное развитие. Именно поэтому для предотвращения конфликтов и спорных ситуаций в данной организации мы можем порекомендовать следующие методы их разрешения: оптимизацию управленческих решений и наиболее эффективный метод переговоров. 2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации Под средствами методов управления ...