Аналіз стратегічних аспектів управління трудовою мотивацією на підприємстві

2 Аналіз стратегічних аспектів управління трудовою мотивацією на підприємстві

2.1 Методи мотивації, що існують на базовому підприємстві

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Ринкові відносини в економіці і господарській самостійності підприємства вимагає підвищення ефективності праці всіх працівників. Для цього на кожнім підприємстві повинна бути розроблена організаційно – функціональна структура системи економічного і соціального стимулювання високоефективної роботи підприємства.

В АТ «НКМЗ» вона містить у собі:

– оцінку трудового внеску в кінцеві результати діяльності підприємства;

– матеріальне стимулювання праці працівників у виготовленні конкурентноздатної продукції;

– моральні і соціальні фактори [14].

Головна задача вищезгаданої структури – поставити оплату всіх працівників підприємства в залежність від конкретних результатів їхньої діяльності. Пріоритет в оплаті праці віддається робітником з більш інтенсивною працею – робочим відрядникам (верстатникам, сталеварам, формувальникам і ін.), лінійному персоналу цехів, провідним інженерам – технологам, інженерам – конструкторам, тобто працівникам, праця яких безпосередньо зв'язаний з розробкою і виготовленням конкурентноспособных машин і устаткування. [15]

Система економічного стимулювання високоефективної роботи НКМЗ полягає також у порядку розподілу фонду оплати праці по підрозділах, відповідно до якого, виходячи з результатів роботи підприємства, расчитывается середній коефіцієнт, щоплаває, по підприємству. Потім, визначений розрахунковим шляхом коефіцієнт, збільшується (зменшується) на величину виконання заданих показників виробництва з обліком відповідної фактичної чисельності до планового по кожному виробництву, цеху, відділу. Даний підхід до розподілу засобів оплати праці створює матеріальну зацікавленість працівників кожного підрозділу в росту обсягів виробництва й обсягів продажу, тому що зарплата колективів поставлена в пряму залежність від ефективності їхньої праці.

Порядок нарахування і виплати премій, діючий на НКМЗ, слідуючий. Сума засобів заохочувального фонду, що виділяється для преміювання керівників, фахівців і цехів, відділів, керувань визначається по кожнім структурному підрозділі комісією з розгляду матеріалів оцінки трудового внеску колективу фахівців і службовців в основні результати господарської діяльності виходячи з виконання встановлених оціночних показників для формування заохочувального фонду.

Розподіл утвореного заохочувального фонду між конкретними працівниками структурних підрозділів здійснюється керівниками підрозділу на основі використання коефіцієнта трудової участі працівника або відповідно до іншим розробленим і затвердженої в підрозділі порядком визначення особистого внеску працівника в результати господарської діяльності й узгоджуються з головою профспілкової організації підрозділу.

Розмір заохочення керівникам структурних підрозділів затверджується рішенням комісії з розгляду матеріалів оцінки трудового внеску фахівців і службовців в основні результати господарської діяльності на основі використання базового коефіцієнта трудової участі й особистого внеску керівника в результати господарської діяльності підрозділу.

Як базовий коефіцієнт трудової участі керівників підрозділів використовується норматив відрахувань у фонд заохочення колективу фахівців і службовців відповідних підрозділів у відсотках до місячного посадового окладу з обліком фактично відпрацьованого часу.

За рішенням комісії з розгляду матеріалів на виплату премії базовий розмір премії керівнику структурного підрозділу може бути збільшений на основі пропозицій вищестоящого керівника в межах заохочувального фонду підрозділу. Списки на виплату премії фахівцям і службовцям затверджуються до оплати керівником структурного підрозділу і представляються в головну бухгалтерію через ВОПіЗ у термін до 25 числа місяця, що випливає за звітним періодом.

Положення про нормативну систему оплати праці робочих інструментально-господарських цехів АТ НКМЗ

Для слюсарів інструментальників, слюсарів лекальників, заточников, верстатників, переведених на нормативну систему оплати праці.

З метою створення матеріальної зацікавленості в безперебійному виконанні місячних планів ремонту і міжремонтного обслуговування інструментарію, систематичного зниження простою основних робітників через відсутність чи невідповідність інструментарію.

У кожнім цеху створюється комплексна бригада, у бригадах – ланки, кількість яких установлюється цехом. Бригадир несе відповідальність за роботу всієї бригади і станом трудової і виробничої дисципліни.

Оплата праці комплексної бригади виробляється по нормативах трудомісткості по тарифних ставках для цієї служби. Документом для нарахування нормованої заробітної плати є затверджений начальником цеху місячне план-убрання, складений старшим чи майстрів майстром ИХО відповідно до річного графіка планово-попереджувального ремонту.

Сума заробітної плати, зазначена в плані-убранні, не повинна перевищувати розрахункової нормативної місячної заробітної плати, передбаченої в плановому розрахунку фондів без суми премії. План-убрання видається бригаді не пізніше, ніж за три дні до початку планового місяця.

При чисельності відсутніх понад 25% їхня заробітна плата між робочими членами бригади не розподіляється.

За виконання робіт, не зв'язаних з ремонтом і обстеженням інструментарію бригаді видається убрання за фактично відпрацьований час з розцінками по тарифі привласненого відволіка розряду.

Загальна сума заробітної плати розподіляється між членами бригади за коефіцієнтом трудової чи участі по розряду. Максимальний відсоток премії для основних цехів заводу встановлений 35% місячного нормативного фонду.

Преміювання робочих інструментальних служб цехів

Премія нараховується на нормативний фонд заробітної плати з урахуванням коректування за результатами роботи за місяць.

Працівникам, що знову надійшли на роботу, у перший місяць може бути виплачена премія за фактично відпрацьований час по розсуду начальника цеху.

Положення про нормативну систему оплати праці робочих ремонтників цехів АТ НКМЗ.

Для слюсарів ремонтників, электроремонтников, верстатників і мастильників ремонтних баз.

Максимальний відсоток премії для основних цехів заводу встановлюється в розмірі 45% місячного нормативного фонду, для допоміжних служб, відділів максимальний відсоток премії встановлюється 25%.

Преміювання робочих ремонтних бригад

Годинні тарифні ставки по професіях, застосовувані в АТ НКМЗ для відрядників з 1 жовтня 2000 року.

Відділ головного металурга

Положення про преміювання робітників АТ НКМЗ за основні результати господарської діяльності в умовах ринкових відносин.

З метою матеріального стимулювання робітників у виконанні планових завдань, підвищення ефективності виробництва, економії паливно-енергетичних ресурсів, нарощування обсягів виробництва і забезпечення високоякісної продукції.

Преміювання робітників-відрядників і рабочих-повременщиков виробляється за виконання оціночних показників ефективності роботи колективу і результатів роботи кожного робітника в розмірах установлених дифференциально по підрозділах робітників у залежності від значимості і складності виконуваних робіт.

Начальник цеху встановлює оціночні показники преміювання робітників. Показники преміювання конкретно по професіях робітників-відрядників і рабочих-повременщиков визначається в цеху і затверджується розпорядженням по цеху. Ставляться в пряму залежність від трудового внеску робітника в кінцеві результати діяльності бригади, ділянки, цеху. Кількість оціночних показників не повинне перевищувати 3.

Підставою для нарахування премій є дані виробничої, бухгалтерський, статистичної звітності про виконання планових чи завдань дані лабораторного контролю й оперативного обліку.

Нормоване завдання – завдання на зміну, чи декаду місяць і встановлює оптимальне вироблення продукції в годинник при строгому дотриманні техпроцесса і високій якості виготовленої продукції (робіт). Установлюється кожному робітнику з урахуванням кваліфікації, відповідно до виробничого плану по цеху і з урахуванням перевиконання досягнутої їм раніше вироблення.

Завдання встановлюються майстром на бланку «Убрання № для нормованого завдання», нормується нормовщиком по розробленим для цього нормативам і видається робітнику до початку роботи. Підсумки виконання визначаються за результатами за місяць.

Облік виконання ведеться майстром по поряд, що наприкінці місяця здається в планово-економічне бюро цехи і є підставою для визначення заробітної плати робітника.

В убранні повинне бути відбито:

– вихідні дані для нормування виду робіт,

– нормований час на 1 одиницю і на всю кількість,

– оцінка технічного чи контролю майстра про прийняту роботу в натуральному вимірі,

– нормований час на фактично виконаний обсяг робіт,

– відсоток виконання завдання.

У підготовці виробничого завдання бере участь: технічне бюро – забезпечує робітників місцями, необхідною документацією; служба механіка цеху – ремонт устаткування і його технічне обслуговування; майстер ділянки.

Приклад розрахунку середнього рівня розміру премії по комплексній бригаді.

Комплексна бригада складається з 36 чоловік, у тому числі:

6 чоловік – чистильники металу, премія 55%,

19 чоловік – обрубники – 50%,

11 чоловік – термісти – 45%,

середній розмір премії по бригаді: (55*6 + 50*19 + 45*11)/36 = 49,3%

Такий підхід до оплати робітників, фахівців, майстрів, керівників дозволяє домагатися стабільності виробництва, підвищення ефективності роботи, а також виплачувати фактично зароблену суму засобів оплати праці.

У АТ «НКМЗ» розроблено і діє «Положення про порядок встановлення і виплати підвищених окладів начальникам механоскладальних цехів, їх заступникам, начальникам ділянок, старшим майстрам і майстрам за виконання і перевиконання встановлених завдань по відпрацьовуванню станко-нормо-годинника по шифрах основної технологічної трудомісткості. Так, за кожен відсоток підвищення встановлених завдань обсягу виробництва в станко-нормо-часах по шифрах основної технології, зазначеним вище керівникам виплачується додатково сума в розмірі 10% від установленого посадового окладу. За невиконання даного показника передбачене зниження суми в тих же розмірах. [14]

У системі преміювання робітників прийнятий диференційований підхід з урахуванням інтенсивності праці і впливу результатів праці на кінцеві підсумки діяльності підрозділу.

Право визначення оціночних показників робітником надано структурним підрозділам, що визначили головними показниками виконання обсягів виробництва і якість продукції, що виготовляється. Перебудова системи преміювання фахівців і службовців почалася з уточнення оціночних показників ефективності роботи підрозділів (колективів цехів, відділів, керувань, служб), їхнього ув'язування з основними оціночними показниками роботи виробництв, акціонерного товариства в цілому.

Преміювання працівників виробляється в наступному порядку:

– керівників, фахівців і службовців структурних підрозділів, що ввійшли до складу виробництв за результати роботи виробництва і підсумки діяльності кожного структурного підрозділу;

– керівників, фахівців і керувань, що служить, відділів, конструкторських і технологічних служб, що не ввійшли до складу виробництв, допоміжних цехів за результати роботи акціонерного товариства в цілому і за підсумками діяльності кожного структурного підрозділу;

– керівників, фахівців і службовців виробничих цехів за результати роботи цеху [14].

Преміювання працівників відповідно до даного Положення здійснюється за рахунок засобів, утворених шляхом відрахувань у заохочувальний фонд у розмірі:

до 0,3% від отриманих засобів – за розробку, виготовлення і реалізацію нетрадиційної (не виготовленої раніше) продукції;

до 0,1% від отриманих засобів – за виявлену ініціативу по висновку вигідних контрактів, що приносять прибуток і підвищують обсяги виробництва.

Важливим трудомотивуючим фактором є розроблений і введений у дію комплекс стимулюючих положень по наданню різних пільг робітникам – верстатникам. Так, з метою посилення матеріальної і моральної зацікавленості робітників – верстатників цехів механоскладального виробництва в підвищенні ефективності використання верстатного устаткування, закріплення кадрів робітників – верстатників, стимулювання підвищення їхньої кваліфікації і якості продукції, що випускається. В акціонерному товаристві діє «Положення про введення доплат міжрозрядної різниці робітником – відрядникам – верстатникам». Доплата виробляється тільки в тому випадку, якщо верстатник виконує норму виробітку. З метою створення діючого мотиваційного механізму для робітників – верстатників механоскладального виробництва в акціонерному товаристві впроваджене «Положення про введення підвищувального коефіцієнта 1,3 до діючих годинних тарифних ставках на операції, виконувані на чистових верстатах при виготовленні особливо відповідальних і складних деталей машин і устаткування, що йдуть на експорт у далеке зарубіжжя».

Як показала практика, такий підхід до стимулювання якісної роботи цілком виправдується: у цехах помітно підвищилася трудова, виконавська і технологічна дисципліна, підсилилася і матеріальна зацікавленість.

Вирішуючи цю задачу стосовно до робітників – верстатників, у системі нового мотиваційного механізму НКМЗ широко використовуються також і інші нетрадиційні форми. Так робітникам – верстатникам і іншим робітникам – верстатникам виробничих ділянок цехів заводу з особливо інтенсивним характером праці встановлені наступні диференційовані розміри винагороди за підсумками року (у частках до середньомісячної заробітної плати) у залежності від безупинного стажу роботи на НКМЗ за професією верстатника: від одного року до двох років – 0,5; від двох до п'яти років – 0,8; від п'яти до десяти років – 1,0 і понад десять років – 1,5.

Одним з найважливіших факторів підвищення матеріальної зацікавленості працівників у росту ефективності праці і створенні конкурентоспроможної високоякісної продукції є їхнє преміювання за основні результати господарської діяльності. Умови і порядок реалізації цієї міри стимулювання регламентовані «Положенням про господарський розрахунок цехів, виробництв і функціональних служб»; «Положенням про преміювання керівників, фахівців і службовців АТ НКМЗ за основні результати господарської діяльності» і «Положенням про порядок і умови виплати працівникам АТ НКМЗ винагороди за загальні результати роботи з підсумків за рік».

Удосконалено систему преміювання робітників – відрядників і робочих погодинників. Розміри премій визначаються по професіях і підрозділам з урахуванням складності, трудомісткості, значимості виконуваних робіт. Показники для нарахування премії робітникам розробляються і затверджуються безпосередньо в трудових колективах.

Таким чином, в акціонерному товаристві створена система матеріальної зацікавленості працівника в кінцевих ефективних результатах роботи цеху і підприємства в цілому.

Щомісяця інформація про конкретні результати діяльності виробничих колективів і окремого робітника доводиться до всіх працівників підприємства на розширеному засіданні Ради акціонерного товариства, де присутні керівники, голови цехових комітетів, голови рад трудових колективів підрозділів і асоціації молоді НКМЗ. Хід змагання висвітлюється заводською газетою і радіомовленням. Також установлені внутрішньозаводські високі звання «Почесний новокраматорец», «Ветеран праці НКМЗ», «Заслужений верстатник НКМЗ», «Заслужений майстер НКМЗ», із врученням спеціальних посвідчень і грошового заохочення. Працівники, що домоглися високих результатів, заносяться на Дошку пошани й у Книгу пошани. Виробничим майстрам, що виконують стабільно техніко-економічні показники в плині року, установлюються класні звання «Майстер 1 класу», «Майстер 2 класу» із щомісячною виплатою до посадового окладу від 10 до 20%. [14]

Похожие работы

Основи управління персоналом підприємств

Скачать

95763

20

5

... проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; –     регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо. Рис. 2.1 Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві (в організації) [7, 85] Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, ...

Організація та нормування праці в операційному менеджменті

Скачать

78512

3

5

... вартості зробленої продукції, а також на одиниця об'єму реалізації. Таким чином, організація робочих місць і їхнє ефективне обслуговування є однієї зі складових циклу виробничого менеджменту "визначення умов і організація". 1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів Баланс трудових ресурсів складається з п'яти розділів: 1. Чисельність населення. Наявність ...

Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ "Шахта Красноармійська-Західна №1"

Скачать

66144

0

0

... шахти і зайнятих на ній кадрів. 10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві. Для досягнення рівня соці ...

Трудовий потенціал промислового підприємства

Скачать

72866

3

3

... «стійкого розвитку людини і її потенціалу» [57, с. 587]. В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства. Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 2. Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кі ...