Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції
Цільовий підхід до формування і соціального розвитку трудового колективу. Формуваняя цілей організації і окремого виконавця
Аналіз стратегічних аспектів управління трудовою мотивацією на підприємстві
Взаємозв’язок оплати праці з випуском конкурентоспроможної продукції
Колективно-договірне регулювання трудових відносин
Удосконалення системи трудової мотивацієї робітників
Проект зміни системи управління. Експертиза організаційно-управлінської системи підприємства
Охорона праці
Вимоги до пожежної безпеки
Навигация
Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції
Мотивація робітників промислового підприємства
156111
знаков
13
таблиц
7
изображений
1.2 Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції
Корпоративна культура – це нова і досить перспективна розробка щодо вивчення та поліпшення трудового клімату у окремих колективах та на підприємстві в цілому. В останні роки питання про корпоративну культуру розглядається в багатьох роботах вітчізняних та закордонних спеціалістів [5,6,7,8,9], причому автори використовують різні терміни: «ідеологія організації», «філософія організації», «організаційна культура», «ділова культура» та інше. Так, А.П. Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства» – внутріфірмені правила та принципи взаємовідносин робочих та службовців, в які входять детальні гарантії особових та громадянських прав, опис умов праці, питання оплати праці та інше [8]. Така поширювальна трактовка, а також жорстка документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідає принципам адміністративно-командної системи. До того ж багато з вказаних вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства – різними положеннями відділу праці та заробітної плати, колективним договіром та інше.
До основних функцій корпоративної культури АТ «НКМЗ», наведених у відповідному положенні, відносяться:
1 Збереження і розвиток наявного інтелектуального і духовного потенціалу АТ «НКМЗ».
2 Створення відчуття спільності всіх працівників організації й акціонерів, уяви колективного «ми».
3 Концентрація духу працівників, їхньої енергії.
4 Завдання ритму і напрямку діяльності всього колективу.
5 Захист колективу АТ «НКМЗ» від деформацій соціального, психологічного і морального плану, що існують у суспільстві.
У рамках корпоративної культури кожен співробітник повинний усвідомити свою роль у системі підприємства, зрозуміти, що від нього чекають, і як щонайкраще він може відповісти на ці чекання. Кожен повинний знати, що він може чекати від підприємства, якщо буде виконувати усі вимоги. Високоорганізована корпоративна культура, що підтримує стратегію, перетворює роботу в спосіб життя, виховуючи, мотивуючи співробітників і забезпечуючи прихильність персоналу ідеалам підприємства.
Кожен стурктурний підрозділ АТ «НКМЗ», керуючись загальнозаводською корпоративною культурою і прийнятою стратегією розвитку, визначає свої базові принципи корпоративної культури. Для ефективного стратегічного керування підприємство повинне мати ясно сформульовані цілі, задачі і принципи діяльності організації. Формулювання місії підприємства – спосіб проголошення статусу і намірів компанії для того, щоб ділові кола, споживачі, постачальники, працівники підприємства, акціонери і суспільство в цілому мали уяву про її призначення і корисність. Місія – це відповідь на питання: «Навіщо ми потрібні як організація?», що дає впевненість працівнику в майбутньому і визначає реальну область ділових відносин фірми. Місія підприємства надихає людей. Кожне управлінське рішення повинно бути сумісне з місією підприємства. Місія – це довгострокова перспектива діяльності підприємства. Корпоративна місія АТ «НКМЗ» – це «Задоволення потреб світового ринку як ведучого виробника унікальної техніки за рахунок ефективного використання інтелектуальних і технічних можливостей, як умова забезпечення стабільного росту добробуту суспільства».
Згідно з діловим кредо, у новому інформаційному XXI столітті НКМЗ має намір стати сучасним інтелектуально-технологічним комплексом виробляючого типу, що відповідає форматам світового класу, одним з лідерів на світовому індустріальному ринку. Кожен працівник НКМЗ повинний розглядатися як особистість. Він повинний трудитися сумлінно і творчо, виявляючи активність і внутріфірмову підприємницьку ініціативу. Винагорода за працю повинне бути справедливою і адекватною, а умови роботи безпечними. Праця на НКМЗ – це шлях до успіху і благополуччя. Складною і найважливішою частиною корпоративної культури є моральні цінності. Моральна цінність – соціально-психологічна сила працівників, що базується на переконаннях людини з урахуванням оцінки реальної дійсності з позиції «що таке добре, а що таке погано».
Велике значення для подальшого розвитку і забезпечення відповідальності кожного працівника підприємства за випуск конкурентоспроможної продукції має корпоративна система керування мотивацією персоналу АТ «НКМЗ», що також наведена у Положенні про корпоративну культуру АТ «НКМЗ».
У сучасних ринкових відносинах проблема мотивації придбала ще більшу актуальність. Прийнята на підприємстві стратегія діяльності в ринкових умовах об'єктивно вимагає нових підходів до розробки корпоративної системи трудової мотивації.
Корпоративна система керування мотивацією високих результатів роботи в АТ «НКМЗ» забезпечує сприяння реалізації корпоративної місії і зухвалої мети підприємства на основі стимулювання високих кінцевих результатів:
– якості і конкурентноздатності продукції, освоєнні її нових видів;
- зниження витрат виробництва;
- збільшення обсягів виробництва і продажу. [2]
Удосконалювання оплати праці на основі даних електронних прохідних полягає в розробці методичних положень, довідників, класифікаторів професій і посад для того, щоб бази даних по обліку персоналу і нарахуванню заробітної плати були взаємодоповнюючими, що надасть широкі можливості для аналізу рівня оплати праці, втрат робочого часу і відповідного контролю над ними. Серед напрямків удосконалювання системи оплати праці важливе місце займає введення погодинної оплати, широко застосовуваної в країнах з розвинутою ринковою економікою. Така задача поставлена і на державному рівні. Її впровадження на НКМЗ буде здійснюватися в міру видання державних законодавчих актів. З метою підвищення професіоналізму, відповідальності і самовдосконалення верстатників (ведуча професія заводу) пропонується ввести «Сертифікат кваліфікації» для робітників-верстатників з відповідною системою мотивації. Передбачається сертифікація кожного виду робіт. Підвищення розряду буде вироблятися при досягненні не менш 80–90% сертифікованих робіт. Цим буде покладений початок сертифікації кваліфікаційного рівня всього персоналу підприємства.
На рішення цих основних задач спрямований новий мотиваційний механізм стимулювання ефективної праці робітників.
Корпоративна система керування мотивацією високих результатів роботи передбачає наступні основні напрямки:
– подальшу роботу з реструктуризації підрозділів на основі біореінжинерингу;
– розробку систем заохочення, спрямованих на підвищення професіоналізму, компетентності, діловитості і заповзятливості працівників;
– удосконалювання системи преміювання за кінцеві результати господарської діяльності;
– розвиток системи бонусів за якість, зниження витрат;
– ріст обсягів продажів;
– удосконалювання мотиваційної системи, що сприяє розвитку уміння працювати на ринку споживача;
– розробку ефективної системи морального заохочення, орієнтованої на працівника нового типу – ініціативного, відповідального і відданого фірмі.
Вимоги до компетенції і навчання персоналу підприємства у світлі нового міжнародного стандарту ISO 9000:2000 (Система системи загального менеджменту якості. Основи і словник): рівень компетенції, необхідної для рішення поточних і майбутніх задач повинний бути ідентифікований і визначений в умовах отбра, наймання, кваліфікації, навчання. Та навчання. Організація повинна аналізувати розвиток нестатків усіх працівників. Результатом цього повинна з'явитися розробка планів по забезпеченню працівників відповідними знаннями, разом з навичками і досвідом, що веде до компетенції.
Але ж і корпоративна культура підприємтва, і саме мотиваційний механізм, складений на підприємстві, не можуть бути відокремлені від загальносвітових тенденцій розвитку менеджменту та культури. На різних етапах економічного росту і розвитку людського товариства використовувалися різні принципи керування працею, змінювалася управлінська парадігма. Це обумовлювалося дією численних чинників. Якщо виділити 7 головних чинників, що визначають еволюцію видів менеджменту, можна скласти відповідну схему, названу «4+3» (дивись малюнок 2). [10]
Малюнок 2 – Схема чотирьох внутрішніх й трьох зовнішніх факторів, що забезпечують перехід до особово – зорієнтованого виду менеджменту
Зміна чотирьох внутрішніх чинників: 1) технології, техніки, 2) інформації, утворення, 3) особистості працюючого і 4) самої організації керування і їхнього зв'язку з трьома зовнішніми чинниками: 1) етикою, 2) середовищем, 3) часом із неминучістю вимагають переходу до індивідуально-орієнтованого керування, керування за результатами, що всіляко сприяє інноваціям. Це гарантує з однієї сторони підвищення ефективності роботи організації, а з іншого боку – самореалізацію її співробітників. Особливості нового індивідуально-орієнтованого менеджменту, керування по цілям і результатам добре видно з таблиці 3.
Таблиця 3 – Принципи управління при різних системах менеджменту
| База класифікації | Технократичний вид правління, адміністративно – командн система | Особово – орієнтований вид управління, який заохочує інновації |
| Характер управління | Переважно тактичне управління | Переважно стратегічне управління |
| Рецептурне управління («роби так») | Управління по цілям та результатам («роби по-своєму, реалізуючи прийняту ціль та забезпечення необхідні результати») | |
| Вимоги одномислення, однакових дій | Стимулювання інакомислення, різних дій при зберіганні єдиних цілей | |
| Роль першого керівника | Організація – це особа першого керівника | Організація – це особи усіх співробітників та їх синтез |
| Керівник – це командир | Керівник – це ідеолог, консультант та координатор | |
| Максимальне зосередження повноважень та відповідальності зверху | Максимальне делегування повноважень та відповідальності вниз | |
| Характер звязків та спілкування з керівником | Переважно вертикальні зв’язки | Переважно горизонтальні зв’язки |
| Спілкування через ієрархію багатьох керівників | Пряме, хоча б періодичне спілкування через голову безпосередніх керівників | |
| Спілкування через бумаги | Особове спілкування в режимі діалогу | |
| Характер контролю | Розширення сфери контролю | Звуження сфери контролю |
| Документальний, формальний контроль | Змістовний контроль | |
| Засоби дії на виконавців | Інструмент управління – страх | Інструмент управління – інтерес, відбитий у поліформній системі мотивації |
| Форма управління – приказ | Форма управління – пояснювання цілей, принціпов, надання інформації | |
| Врахування середовища та швидкість реакції на зміни | Організація – закрита система | Організація – відкрита система, постійно реагуюча на зміни зовнішнього середовища |
| Статика. Впродовж багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання | Динаміка. Набір методів управління та мотивації, що швидко змінюється |
Як видно з таблиці, змінюється характер керування, роль першого керівника, характер зв'язків і спілкування з керівником, характер контролю, способи впливу на виконавця, облік середовища і швидкість реакції на зміни.
Підвищення відповідальності працівників за випуск конкурентноздатної продукції припускає розвиток їхнього творчого потенціалу і підвищення особистої відповідальності за кінцевий результат діяльності всього підприємства. Творчі можливості людини (креативність) включають такі якості, завдяки яким людина створює що-небудь, що не існувало колись. Креативність розглядається як характеристика трудової діяльності і як творчий потенціал особистості. Креативність складається з п'яти видів здібностей, що характеризують творчий потенціал суб'єкта.
1 Пізнавальний потенціал – інтелектуальні здібності, що дозволяють людині від пізнання технологічних явищ переходити до пізнання їхньої суті, схованої закономірності, самостійно освоювати технічні нововведення, критично осмислювати виробничі ситуації, виявляти проблеми і шляхи їх вирішення.
2 Змінно-предметний потенціал – навички, уміння, здібності творчо вирішувати задачі, ставити нов.;
3 Аксиологічний потенціал – ціннісні орієнтації, що дозволяють переходити від локальних і емпіричних оцінок до всебічної системної оцінки зовнішніх і внутрішніх факторів.
4 Комунікативний потенціал – морально-психологічні якості, що характеризують здатність до творчого спілкування з людьми своєї професії і суміжних сфер діяльності.
5 Художній потенціал – естетичні здатності, що дозволяють органічно з'єднувати художні початки і працю. Творчості протипоказаний прояв негативних моментів особистого характеру: прихильність конформізму («Людина, що йде окремо від юрби, скоріше досягне місця, де ще ніхто не бував»), апатичність і небажання займатися новими проблемами; інерція мислення; недооцінка творчого аспекту і несприйнятливість критики, страх невдачі.
Усі ці негативні моменти можуть бути значною мірою переборені чи ослаблені на основі організацій спеціальних занять по навчанню творчості, у розрізі його організаційних, технологічних і психологічних аспектів. [11]
Похожие работы
... проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; – регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо. Рис. 2.1 Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві (в організації) [7, 85] Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, ...
... вартості зробленої продукції, а також на одиниця об'єму реалізації. Таким чином, організація робочих місць і їхнє ефективне обслуговування є однієї зі складових циклу виробничого менеджменту "визначення умов і організація". 1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів Баланс трудових ресурсів складається з п'яти розділів: 1. Чисельність населення. Наявність ...
... шахти і зайнятих на ній кадрів. 10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві. Для досягнення рівня соці ...
... «стійкого розвитку людини і її потенціалу» [57, с. 587]. В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства. Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 2. Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кі ...
0 комментариев