Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції
Цільовий підхід до формування і соціального розвитку трудового колективу. Формуваняя цілей організації і окремого виконавця
Аналіз стратегічних аспектів управління трудовою мотивацією на підприємстві
Взаємозв’язок оплати праці з випуском конкурентоспроможної продукції
Колективно-договірне регулювання трудових відносин
Удосконалення системи трудової мотивацієї робітників
Проект зміни системи управління. Експертиза організаційно-управлінської системи підприємства
Охорона праці
Вимоги до пожежної безпеки
Навигация
Цільовий підхід до формування і соціального розвитку трудового колективу. Формуваняя цілей організації і окремого виконавця
Мотивація робітників промислового підприємства
156111
знаков
13
таблиц
7
изображений
1.3 Цільовий підхід до формування і соціального розвитку трудового колективу. Формуваняя цілей організації і окремого виконавця
Колектив являє собою об'єднання особистостей для виконання визначених задач. Однієї з найголовніших задач менеджера є організація ефективної роботи колективу. Виходячи із системного підходу організації роботи колективу можна вважати задовільним, якщо її результат більше суми результатів членів колективу.
Як відомо, існує два види колективів:
- формальні, створювані вищестоящої керівництво;
- неформальні (діади, тріади, і т. д. групи).
Важливе значення в забезпеченні ефективності роботи колективу має збереження в ньому нормального морально-психологічного клімату, основними ознаками якого є:
- довіра і висока вимогливість членів групи друг до друга;
- доброзичлива і ділова критика;
- вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
- відсутність тиску керівників а підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення;
- достатня інформованість членів колективу про його цілях, задачах і поточному стані справи;
- задоволеність членів колективу приналежністю до нього;
- взаємодопомога і співчуття;
- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів і ін.
Соціальний розвиток колективу повинен йти по двох основних напрямках.
1 Підвищення добробуту (якості трудового життя) працівників за рахунок розвитку гігієнічних факторів (відсутність чи низький рівень шуму, зручне розташування, гарні відносини з людьми й ін.)
2 Ріст трудової віддачі (підвищення продуктивності) працівників за рахунок розвитку мотивуючих факторів (гарний заробіток, високі шанси на рух по службі, визнання і схвалення результатів роботи; робота, що розвиває творчі здібності, цікава, потребуюча творчого підходу й ін.)
Формування цілей – найважливіша задача побудови системи керування персоналом організації [12]. В умовах ринкової економіки формування будь-якої штабної служби організації починається з визначення місії і стратегічної цілі цієї організації, а також прикладних задач, що випливають із них. Чим більш детально і конкретно будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їхній реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи керування, окремими виконавцями. Основним методичним підходом вважається структуризація цілей по керуванню персоналом, тобто побудова системи цілей за допомогою «дерева» цілей по поняттєвій (аспектній) або факторній ознаці декомпозиції. Чим більше рівнів подано в «дереві» цілей, тим більш конкретними й охоплюваючими багато областей керування персоналом є формулювання цілей.
Те ж саме відноситься і до визначення цілей для окремого виконавця. Наприклад, у випадку упорядкування особистого життєвого плану менеджера, йому необхідно дати оцінку сформованої ситуації в організації і зважити свої можливості і перспективи просування по службі. Структура особистого життєвого плану кар'єри керівника може мати вид, який відображено на малюнку 3.
Для рішення питання, як побудувати своє подальше життя, молодому фахівцю необхідно чітко представляти свою основну ціль і шляхи її досягнення. Детальний розгляд поставленої цілі і задач можливо з використанням побудови карьерограми – інструменту керування кар'єрою, що представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Карьерограма складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, вибудованих у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, що фахівець повинний займати протягом усього кар'єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад по рокам. В другий – характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, включаючи захист дисертацій з вказівкою періодів (у роках) проходження навчання.
Взагалі кар'єра – це індивідуально усвідомлені позиція і поводження, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. [13] Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Планування і контроль ділової кар'єри перебуває в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і, закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне просування його по системі посад або робочих місць.
Малюнок 3 – Зразкова структура особистого життєвого плану кар'єри керівника
Ефективність системи мотивації з урахуванням інтересів підприємства, працівників і суспільства показана на «дереві цілей» – малюнок 4, чи дереві якості ефективності системи мотивації [25].
Насправді дана схема не цілком може бути названа деревом. Між його елементами мають місце горизонтальні зв'язки, показані штрихованими лініями. Так, вимога поваги особистості, задоволення її потреб означає, що увесь блок 2.2 – врахування інтересів трудящих – повинен бути включений у блок 2.1 – врахування інтересів підприємства. Вимоги високої етики й уваги до екології також означає включення блоку 2.3 у блок 2.1. Самі цінності, ділові принципи, які декларуються підприємством, переплітаються, а іноді і просто повторюють трудові цінності підприємства. На практиці це означає, що чим більш успішно працює підприємство, чим більш далекоглядні його керівники, тим більше ділове кредо підприємства відповідає інтересам співробітників і суспільства в цілому.
При розробці системи мотивації й окремих її методів, необхідно чітко знати, що хоче одержати від працівника підприємство. Для цього цінності підприємства повинні бути трансформовані в конкретні показники роботи співробітника. Тільки через рішення цієї зовнішньої задачи підприємство може вийти на основний внутрішній показник – збільшення одержанної суми прибутку.
Похожие работы
... проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; – регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо. Рис. 2.1 Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві (в організації) [7, 85] Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, ...
... вартості зробленої продукції, а також на одиниця об'єму реалізації. Таким чином, організація робочих місць і їхнє ефективне обслуговування є однієї зі складових циклу виробничого менеджменту "визначення умов і організація". 1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів Баланс трудових ресурсів складається з п'яти розділів: 1. Чисельність населення. Наявність ...
... шахти і зайнятих на ній кадрів. 10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві. Для досягнення рівня соці ...
... «стійкого розвитку людини і її потенціалу» [57, с. 587]. В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства. Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 2. Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кі ...
0 комментариев