Аналіз соціального розвитку підприємства

7. Аналіз соціального розвитку підприємства

Задачами аналізу соціального розвитку підприємства є:

оцінка рівня виконання плану соціального розвитку і соціальної захищеності;

оцінка забезпеченості виконання плану фінансовими ресурсами;

вивчення динаміки показників соціального розвитку і соціальної захищеності;

виявлення і розробка заходів реалізації резервів підвищення соціальної захищеності і соціального розвитку.

Показники соціального розвитку вивчаються по наступним основним групам:

соціально-кваліфікаційна структура персоналу;

підвищення кваліфікації і загальноосвітнього рівня працюючих;

удосконалення умов праці і посилення охорони здоров'я працюючих;

поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов.

Аналіз соціально-кваліфікаційної структури здійснюється з використанням показників:

загальна чисельність працівників, в тому числі по категоріям працюючих;

із загальної чисельності чоловіків і жінок;

робітники, що зайняті кваліфікованою і некваліфікованою працею;

середній кваліфікаційний розряд робітників.

Рівень загальноосвітньої підготовки і підвищення кваліфікації характеризують показники, що відображають чисельність працюючих на підприємстві з вищою, середньоспеціальною, середньою освітою та їх питому вагу в загальній чисельності відповідної категорії працюючих; кількість працівників, що навчаються, здійснюють підвищення квалі-фікації та перепідготовку як на підприємстві, так і в різних закладах освіти, а також чисельність працівників, що приймають участь у раціона-лізаторстві.

Аналіз умов праці здійснюється по кожному цеху, ділянці, робочому місцю. Це дає змогу виявити ділянки з несприятливими умовами праці. Умови праці характеризують такими показниками:

забезпеченість працівників санітарно-побутовими приміщеннями;

рівень санітарно-гігієнічних умов праці: рівень освітлення, температурних умов, запиленості, загазованості, шуму, вібрації і т.ін.;

рівень частоти травматизму у розрахунку на 100 працюючих;

процент працівників, що мають професійні захворювання;

кількість випадків захворювання на 100 працюючих;

число днів тимчасової непрацездатності на 100 працюючих.

Умови праці вивчаються з точки зору відповідності діючим нормативам.

Для оцінки заходів з укріплення здоров’я працівників визначається кількість путівок в санаторії, профілакторії, дома відпочинку і процент працюючих, що отримали путівки.

Соціально-психологічну атмосферу оцінюють з урахуванням симпатій і антипатій, тісноти контактів, активного ядра і т.ін. По результатам аналізу визначають мотиваційну поведінку окремих працівників для реалізації цілей підприємства. Велику роль в цьому грає встановлення вірних взаємовідносин між керівниками і підлеглими, дотримання етичних норм поведінки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працюючих і членів їх сімей характеризуються такими показниками:

частка працівників, забезпечених житлом за діючими нормами;

кількість посадочних місць в столовій у розрахунку на 100 працівників;

забезпеченість дітей працюючих дитячими садками, оздоровчими таборами.

Для узагальненої характеристики рівня соціального розвитку колективу може використовуватися інтегральний показник, що розрахо-вується як середня арифметична на основі поодиноких показників.

Усі наведені показники розглядаються в динаміці. Доцільне їх порівняння з показниками інших підприємств.

Аналіз виконання усіх позицій плану соціального розвитку необхідно проводити з одночасним аналізом фінансування заходів плану соціального розвитку і окремих його напрямків.

8. Аудит праці

Контроль розрахунків з оплати праці є однією з найважливіших і складних ділянок ревізійної роботи, так як безпосередньо зачіпає економічні інтереси усіх без винятку працівників підприємства, що перевіряється.

Головними задачами ревізії розрахунків з оплати праці є:

перевірка дотримання штатного розкладу на підприємстві;

вивчення організації і нормування праці, використання робочого часу;

оцінка системи оплати праці та її відповідність умовам праці;

перевірка правильності та своєчасності розрахунків з праців-никами, а також цільового використання коштів, що призначені на оплату праці;

контроль правильності відрахувань із заробітної плати та нара-хувань у державні цільові фонди.

Ревізору слід пам’ятати, що в умовах реформування економіки України найбільш часто змінюється нормативно-правова база з питань оплати праці, тому він повинен постійно слідкувати за цими змінами і враховувати їх у своїй практичній діяльності.

Джерелами інформації при ревізії розрахунків з оплати праці є:

накази і розпорядження про прийом на роботу, звільнення і надання відпусток, договори, контракти, документи обліку персоналу, особисті картки працівників;

документи з обліку виробітку готової продукції та здачі її на склад, рапорти, наряди, табелі обліку робочого часу;

документи, що надають право на отримання додаткової оплати праці, нарахування премій, надання допомоги, субсидій та компенсацій;

розрахункові та платіжні відомості;

регістри аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати;

звітність підприємства з трудових показників та розрахунків з державними цільовими фондами.

Більшість працівників підприємства оформлюється на роботу на підставі договорів. Укладається трудовий договір, як правило, шляхом оформлення наказу чи розпорядження власника про прийняття праців-ника на роботу. Тому ревізору на першому етапі ревізії розрахунків з оплати праці слід перевірити, чи є такі накази про зарахування усіх робітників і службовців до штату підприємства.

Згідно до чинного законодавства України для деяких категорій працівників підставою для прийняття на роботу або зарахування на певну посаду є контракт. Перелік посад, на які працівники зарахо-вуються (наймаються) за контрактом, на підприємствах, де контрактна форма трудового договору дозволена законодавством, визначається колективним договором. Цей перелік повинен бути оформлений як додаток до колективного договору.

Під час ревізії треба перевірити, чи з усіма такими особами укладено контракт, тобто особлива форма трудового договору, укла-деного в письмовій формі на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи. При цьому слід пам’ятати, що власник (уповноважений ним орган) може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки тоді, коли працівник належить до категорії осіб, які згідно із законами працюють за контрактами. Інакше умови праці за контрактом можуть бути визнані недійсними.

Ревізору слід ретельно перевірити законність оплати праці працівників, які працюють за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно опла-чуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. При цьому слід пам’ятати, що керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Але висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумов-леною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору (адміністрація підприємства і працівник).

Відповідно до закону України “Про зайнятість населення”, до зайнятого населення належать, наприклад, громадяни, які навчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають право працювати у вільній від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і виконується теж за трудовим договором.

Головною ознакою трудового договору, яка відрізняє його від так званої трудової угоди, є те, що за трудовим договором працівник бере на себе зобов’язання виконання роботи з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тому ревізор повинен перевірити наявність внутрішнього трудового розпорядку, який є регулятором організації праці на кожному підприємстві, установі чи організації. Внутрішній трудовий розпорядок затверджує колектив підприємства за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У цьому документі конкретизуються вимоги законодавства щодо обов’язків працівників (приймання і звільнення з роботи, використання робочого часу, адміністративний вплив на порушників, форми заохочення за сумлінну працю).

Слід зазначити, що всі правовідносини, пов’язані з укладанням і виконанням трудових договорів, регулюються кодексом законів України про працю (КЗпП). Це відрізняє трудові правовідносини за трудовими договорами від цивільно-правових правовідносин за так званими трудовими угодами, за якими насправді виступають договір підряду, договір доручення або авторський договір, предметом яких є надання повних результатів праці. Ці договори регулюються нормами цивільного права, і законодавство про працю на них не поширюється, що повинен враховувати ревізор під час перевірки трудових взаємовідносин на підприємстві.

Під час ревізії додержання штатної дисципліни слід перевірити, чи не утримуються у штаті підприємства, що перевіряється, працівники інших організацій (у тому числі тих, яким підпорядковано це підприємство), а також понадштатні одиниці за рахунок фонду оплати праці виробничих робітників.

В умовах ринкових відносин порядок оплати праці, величина норм і розцінок у більшості випадків визначаються безпосередньо на підприємстві. Тому в установчому договорі та статуті підприємства обов’язково повинні бути регламентовані повноваження органів управ-ління відносно вибору форм оплати праці. Більш детально трудові відносини регламентуються в колективних договорах, які укладаються на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, між власником з однієї сторони і профспілковою організацією, чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

встановлення гарантій, компенсацій, пільг.

Тому ревізору необхідно переглянути установчі документи та перевірити наявність на підприємстві колективного договору (чи з’ясу-вати причини його відсутності) та проаналізувати хід його виконання. Під час контролю положень колективного договору особливу увагу слід приділити перевірці стану і якості технічного нормування праці, порядку перегляду норм, виконанню організаційно-технічних заходів з вдоско-налення організації виробництва, підвищення кваліфікації робітників та інше.

Перевірка стану розрахунків з оплати праці починається з зіставлення показників поточної та річної звітності з даними аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати. Сальдо головної книги з рахунку “Розрахунки з оплати праці” повинно відповідати даним бухгалтерських балансів, а обороти – даним журналу-ордеру № 5.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації заробітної плати, тому ревізор повинен перевірити правильність та дієвість тарифної системи на підприємстві.

При ревізії правильності нарахування заробітної плати робіт-никам, які перебувають на почасовій оплаті, використовують показники табельного обліку. Під час перевірки поставлення в структурних підрозділах цього обліку слід встановити, чи підтверджуються в табелях дані про час, який було не відпрацьовано з поважних причин, відповідними виправдувальними документами (листками про тимчасову непрацездатність, наказами про надання відпусток, повістками суду та ін.). Для робітників, які знаходяться на відрядній оплаті праці, перш за все треба зіставити показники виробітку, які прийняті для розрахунку заробітної плати, з фактичними даними про здачу готової продукції на склад чи деталей суміжним структурним підрозділам.

На думку більшості спеціалістів з питань контролю, об’єктом особливої уваги повинні стати дані про оплату виконаних ремонтних та будівельних робіт. Якщо під час ревізії будуть встановлені факти виконання таких робіт і оплата їх за договорами підряду, то необхідно з’ясувати і перевірити такі питання:

наявність обставин, які зумовили необхідність виконання робіт сторонніми особами;

відповідність фактично виконаних обсягів робіт обсягам, які вказані в договорах і актах прийому виконаних робіт;

факти одержання грошей безпосередніми виконавцями у повному обсязі.

Ревізор шляхом опитування ініціаторів таких договорів повинен отримати від них переконливі докази виконання робіт сторонніми особами: відсутність кадрів необхідної кваліфікації, завантаженість власних працівників, відсутність оригінальних рішень при виконанні цих робіт та таке інше. Після експертного визначення фактичних обсягів робіт, виконаних за такими договорами, ревізор повинен встановити, чи дійсно ці роботи виконувалися сторонніми особами. Тому в договорі підряду вказуються усі дані про виконавців: прізвище та ініціали, серія та номер паспорту, домашня адреса і номер телефону. Під час перевірки ревізору бажано хоча б вибірково підтвердити факти отримання у повному обсязі грошей безпосередніми виконавцями робіт.

Ревізору слід ретельно перевірити і підстави для нарахування працівникам підприємства (особливо керівному складу) різних видів премій, доплат і надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, одноразових заохочень. На деяких підприємствах ці нарахування інколи значно перевищують основну заробітну плату деяких працівників.

Для цього ревізору слід ознайомитися, перш за все, з Переліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Вони наведені у додатку до Генеральної угоди між КМУ і Конфедерацією роботодавців України. Конкретні надбавки та доплати на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Підстави для нарахування різних премій встановлюються в локальних положеннях про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. В цих положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають право отримувати премію, граничні розміри премії (у відсотках до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. Ревізору також слід перевірити, щоб всі заохочення були оформлені відповідним наказом (розпорядженням) власника.

Ревізору також слід пам’ятати, що відповідно до статті 151 КЗпП, протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівників не застосовуються.

Згідно до чинного законодавства до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відноситься і матеріальна допомога, яка за словами профспілкових лідерів є важливим фактором соціального захисту населення. Але на деяких підприємствах вона використовується для компенсації втрат заробітної плати керівникам підприємства під час дії накладених на них дисциплінарних стягнень. Тому ревізору слід перевірити наявність мотивованих звернень працівників на видачу матеріальної допомоги та відповідних резолюцій профспілкових комітетів.

З метою контролю правильності нарахування виплат, які передбачені чинним законодавством за невідпрацьований час, ревізору слід перевірити діючий на підприємстві порядок обчислення середньої заробітної плати. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток повинно проводитися з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забез-печення допомогою у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата (виконання державних і громадських обов’язків працівниками у робочий час, надання жінкам додаткових перерв для годування дитини, звільнення працівників-донорів від роботи та інших випадках, передбачених чинним законодавством).

При перевірці нарахування допомоги з тимчасовій непрацез-датності окрім розрахунку середньої заробітної плати ревізору слід звернути увагу на правильність визначення загального трудового стажу та на правильність оформлення лікарняних листків. Слід також виявити (якщо вони мають місце) випадки невиправданого нарахування за один і той же період часу заробітної плати та допомоги з тимчасовій непрацездатності одному й тому ж працівникові. Контролю також підлягають і джерела нарахування допомоги з тимчасової непрацез-датності. Як відомо новий порядок нарахування допомоги передбачає, що за перші п’ять днів втрати непрацездатності вона нараховується за рахунок власних коштів підприємства, за інші –– за рахунок фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Згідно до чинного законодавства України багатьом громадянам надаються багато видів соціальної допомоги (державна допомога сім’ям з дітьми, надання населенню субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, допомога на поховання та інші). Тому ревізору слід перевірити підстави для нарахування кожного з цих видів допомог і перелік документів про доходи членів сім’ї.

Частиною державної системи соціального захисту населення в Україні є індексація грошових доходів громадян, що дає їм можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Згідно до Закону України “Про індексацію грошових доходів населення” індексації підлягають доходи громадян, що одержуються ними в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії, стипендії, соціальна допомога і оплата праці (грошове забезпечення). Для індексації грошових доходів населення використовується індекс споживчих цін і тарифів на товари і послуги. Обчислення індексу споживчих цін з наростаючим підсумком для індексації грошових доходів громадян починається з 1 січня 1997 року, і індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105 відсотків (величина порога індексації). Індексації підлягають грошові доходи у межах трикратної величини межі малозабезпеченості. Підприємства, що перебувають на господарському розрахунку, підви-щують розміри оплати праці у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів, установи та організації, що фінансуються з бюджету, –– за рахунок коштів відповідного бюджету. Але згідно з Порядком проведення індексації грошових доходів громадян, що діє у теперішній час, індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують межі малозабезпеченості. Грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не може перевищувати цю величину.

Окрім того, згідно до Положення про порядок компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, у випадку затримання з вини власника на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, яка нарахована за період з 1 січня 1998 року, якщо індекс споживчих цін за цей період зріс більш, ніж на 1 відсоток, проводиться компенсація робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням терміну її виплати. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена працівниками або уповноваженими на представництво трудовим колективом органом у судовому порядку. Тому ревізор повинен перевірити діючий на підприємстві порядок індексації грошових доходів та компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (якщо є такі випадки).

Одночасно з перевіркою правильності нарахування заробітної плати ревізор повинен перевірити законність і правильність утримань із заробітної плати. Згідно до чинного законодавства бухгалтерія підприємства повинна провадити такі види утримань із заробітної плати працівників:

прибутковий податок з громадян (податок з доходів фізичних осіб);

страхові внески до Пенсійного фонду;

збір до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;

збір до Фонду загальнообов’язкового державного страхування у зв’язку із тимчасовою втратою працездатності;

збір на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

профспілкові внески (на підставі заяв працівників);

аліменти (за виконавчими листами судових органів);

за брак і завданий підприємству матеріальний збиток;

за наданий кредит;

інші види добровільних утримань згідно з заяв працівників.

Одночасно з перевіркою правильності нарахування заробітної плати ревізор повинен перевірити й порядок нарахування робото-давцями внесків в державні цільові фонди, базою для визначення яких є фактичні витрати на оплату праці найманих працівників, а саме:

до Пенсійного фонду;

до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страху-вання на випадок безробіття;

до Фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності;

до Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Здійснюючи контроль розрахунків за цими зборами ревізор зобов'язан перевірити:

правильність нарахування внесків та визначення страхових тарифів;

законність застосування різних пільг;

своєчасність перерахування внесків до цільових фондів;

правильність відображення в обліку операцій з нарахування та сплати цих зборів.

Перевіряючи ці утримання і нарахування, ревізору слід пам’ятати, що нормативно-правова база з цих питань постійно змінюється. Тому йому слід чітко визначити строк дії кожного законодавчого і нормативного документу і враховувати це під час перевірки розрахунків із заробітної плати.

Відповідальним етапом аудиту є перевірка достовірності розрахункових і платіжних відомостей. Як правило, платіжні відомості на виплату зарплати, премій тощо перевіряються у такому порядку:

відповідність платіжних відомостей розрахунковим відомостям;

правильність підсумків і наявність підсумків прописом;

наявність на відомостях підписів керівника підприємства і головного бухгалтера, а також працівників, які склали і перевірили відомість;

наявність підписів одержувачів грошей;

правильність депонування сум.

Контрольній практиці відомі випадки зловживань, які допус-каються в зазначених документах. Перш за все це введення в платіжні відомості підставних осіб, які фактично не виконували роботу в даному підприємстві чи установі.

Вивчаючи конкретні факти розкрадання грошових коштів введенням у платіжні відомості вигаданих або підставних осіб, аудиторам необхідно з’ясувати такі питання:

чи працювала особа, на ім’я якої нарахована оплата праці в даному господарстві, чи ні;

якщо особа, зазначена в платіжній відомості, не працювала в даному господарстві, то чи є вона вигаданою;

хто фактично одержав гроші, вписані на ім’я особи, яка не працювала в даному господарстві і хто із службових осіб брав участь у оформленні незаконної операції по нарахуванню оплати праці на ім’я особи, яка не працювала в даному підприємстві чи установі.

Щоб довести, що та чи інша особа фактично не працювала в даному підприємстві чи установі, аудитору необхідно в першу чергу перевірити, чи є наказ про призначення її на роботу. При цьому необхідно врахувати, що на практиці складаються інколи фальшиві накази про зарахування підставних або вигаданих осіб. Тому аудитори далі з’ясовують, чи є на цих осіб справи, трудові книжки, тощо.

Значну допомогу у виявленні підставних і вигаданих осіб можуть надати члени самого колективу, підтвердивши чи не підтвердивши роботу даної особи.

Платіжні відомості потрібно звіряти (хоча б вибірково з вказанням періоду вибіркової перевірки) з первинними документами про нараху-вання оплати праці. Це також один із способів виявлення приписок сум у платіжних відомостях, а також фактів введення в них "мертвих душ", тобто осіб, на яких зовсім не складались первинні документи або які не працювали на даному підприємстві чи установі.

Основними методами перевірки платіжних відомостей є:

арифметичний підрахунок сум у кожній колонці і в рядку платіжної відомості і порівняння їх з виведеним підсумком;

ретельне вивчання платіжних відомостей і виявлення всіх підчисток, виправлень, дописок прізвищ і т. ін. (особливо простежити, чи складалась відомість одним працівником і однаковими чорнилами, на одній і тій же машині);

звірка сум, одержаних за чеком з банку, виплачених працівникам за платіжними відомостями.

Під час перевірки встановлюється дотримання підприємством чинного порядку витрачання готівкової виручки, зокрема здійснення ним виплат, що пов’язані з оплатою праці, за наявності податкового боргу.

При цьому, береться до уваги, що підприємству, яке має борг, забороняється витрачати готівку з виручки, одержану від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) та позареалізаційних надходжень на виплати, пов’язані з оплатою праці, за винятком виплат через екстрені (невідкладні) обставини, що можуть здійснюватися з виручки.

Під час перевірки контролюючи органи встановлюють, у які періоди підприємство, що перевіряється, мало податковий борг, що обліковується в органах державної податкової служби України.

Під час перевірки встановлюються факти проведення підприємст-вом у ці періоди зазначених вище виплат, пов’язаних з оплатою праці, за наявності в нього податкового боргу. Для цього за записами в касовій книзі та за платіжними (розрахунково-платіжними) відомостями і видат-ковими касовими ордерами встановлюються суми і дати здійснення цих виплат із каси підприємства. На підставі касової книги та прибуткових касових ордерів виявляються також джерела надходжень коштів (з установи банку або виручки) за сумами і датами, за рахунок яких здійснювалися вищезазначені виплати.

Також слід звертати увагу на ті випадки, коли за однією платіжною (розрахунково-платіжною) відомістю частина виплат здійсню-валася за рахунок коштів, одержаних в установі банку, а інша частина –– за рахунок готівкової виручки.

У контексті загальної оцінки організації робочого процесу ревізор повинен перевірити умови праці на підприємстві. Особливу увагу він має звертати на відповідність чинному законодавству відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я, розмір якого регламентується Законом України “Про охорону праці”. На підприємствах, яким визначено і доведено норматив робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, ревізор повинен пере-вірити дані про середньоспискову чисельність працюючих інвалідів та їх середньорічну зарплату.

Насамкінець аудиту розрахунків з оплати праці ревізору треба перевірити відповідність чинному законодавству діючий на підприємстві порядок вирішення трудових спорів і конфліктів і відобразити це у заключному висновку.

 

Література

1.         Новиков Е. В., Колбачева Т. А., Новик Е. В., Колбачев Е.Б. И др., Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Изд-во: ФЕНИКС, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2004. – 224c.

2.         Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов,высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. - 304c.

3.         Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент самоменеджмент в системе рыночных отношений.Учеб. пособие / Под ред. проф., акад. РАЕН Ф. М. Русинов. – М.: ИНФРА – М, 1996.

4.         Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: “Экзамен”, 2002. – 736 с.

5.         Яковлева Т. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.