Трудовой
потенциал
Состав и
структура
работников
предприятия
Характеристика
системы анализа
трудовых показателей
Понятие
мотивации труда
и её роль в новых
условиях
хозяйствования
Структура
фонда заработной
платы
Орагнизационно-экономическая
характеристика
предприятия
Финансовые
результаты
деятельности
предприятия
Навигация
Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования
Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе
94592
знака
14
таблиц
7
изображений
1.3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования.
Сложившаяся за долгие годы система управления привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели от эффективности использования ресурсов, в силу чего трудящиеся перестали относиться к ним по-хозяйски, общенародная собственность воспринимается ими как “ничейная”. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить свой труд, своевременно и качественно выполнять поставленные перед ними задачи.
Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия. Полнокровный тварный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой на пороге XXI века конкурентноспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда.
Известный американский специалист по менеджменту Маслоу все потребности человека делит на первичные и вторичные. К первичным он относит физиологические потребности, а так же потребности безопасности и защищённости, ко вторичным - социальную потребность (потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважении), потребность в самореализации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности. Долгие годы мотивация понималась довольно узко: как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а так же фактор социальной стабильности общества.
Современные методы активизации человеческого фактора в производстве можно систематизировать следующим образом:
программы профессионального развития рабочей силы, по данным специалистов США увеличение затрат на труд на 1% вызывает такое же расширение производства продукции, как 3% увеличение капитала;
программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление производством;
программы, призванные реконструировать сам процесс труда, они должны обогатить процесс труда, создать творческий климат в коллективе;
программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно с одной стороны правильно определить величину средств на оплату труда, с другой – увязать оплату труда каждого работника с достигнутым конечным результатом.
Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой – переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов.
При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями, которые весьма многогранны: материальные моральные физические и т.д. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство. Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования – материальные потребности.
Материальные интересы, представляя собой единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определённого представления о нём. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом в полезной деятельности.
Материальная заинтересованность – осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Следовательно, стимулирование – средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.
Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных , коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определённых принципах.
Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, которые можно условно разделить на три группы:
создание общих народнохозяйственных предпосылок;
теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка;
разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером средств на его оплату.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а так же эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расширение самостоятельности предприятий, отмену различных ограничений в стимулировании работников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохватывающего монополизма производителей и торговли, тотального дефицита товаров и услуг, падения объёмов производства, ставшего уже устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтролируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусственный рост цен на оплату труда, ускоряющий процесс возрастания наличной денежной массы со всё уменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег.
Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во многом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управление предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны государства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что при уменьшении объёмов производимой продукции (услуг), снижении эффективности производства, произошёл резкий рост на оплату труда.
Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необходимость разработки такого механизма управления экономикой и оплатой труда, который сдерживал бы необоснованный рост цен на эти цели.
На этой печальной ноте мы и перейдём к рассмотрению наиболее занимательной как с точки зрения работодателя, так и работника проблеме: проблеме формирования фонда заработной платы.
Похожие работы
... в целом, но и по отдельным видам работ и должностям. Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в чел/днях, чел/часах. Такой фонд определяется по следующей формуле: ФРТ = ЧСП * ТРВ, (4) где ФРТ – фонд ...
... направление улучшения их использования. Таким образом, существенным направлением повышения эффективности использования основных средств предприятия ОАО “Гомельдрев” ФСК может стать также совершенствование структуры основных производственных фондов. На производственную структуру основных фондов оказывает влияние развитие концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования производства. ...
... создание эффективных оценочных систем, позволяющих адекватно оценивать качество выполняемых работ и своевременно выявлять недостатки на основных. 2. Анализ и оценка эффективности управления предприятием ООО «Газпромнефть-Хантос» 2.1. Общая характеристика ООО «Газпромнефть-Хантос» Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Хантос», (именуемое в дальнейшем «Общество») было ...
... оплате труда нецелесообразно рассматривать зависимость фонда заработной платы от товарооборота. Выводы и предложения На основании проделанной работы можно сделать вывод, что анализ формирования и использования фонда заработной платы необходима и важна в современной практике в предприятиях. Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и ...
0 комментариев