Навигация
Роль УП в регулировании спроса и предл-я р.с. на пр-ии
37063
знака
0
таблиц
0
изображений
5. Роль УП в регулировании спроса и предл-я р.с. на пр-ии.
6. Пути и ср-ва, используемые в регулировании РТ. 2 типа регул-я РТ: 1—пассивное—объект внимания – р.с., уже попавшая на РТ и активно ищущая применение, т.е. мероприятия касаются в основном безработных и направлены на их скорейшее трудоустройство, а в необх. случаях—на переподготовку. 2—активное—направленное на предупреждение безработицы, вытеснение р.с. с пр-ия на РТ, на переход нас-я из категории эк. неактивного в эк. активного, т.е. меры воздействия в этом случае носят во многом упреждающий х-р. Регул. ф-я гос-ва осущ. ч\з пересмотр важнейших норм гос., труд. и админ. права, регулир. наем и увольнение, раб. t, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.; установление мин. з\п; соц. защиту малоимущих слоев нас-я, высвобождаемых работников; контроль за уровнем безработицы; орган-ия с-мы пере- и подготовки нас-я; фед. программы занятости Повышению спроса на р.с. способствуют: развитие произв. сил, инвестиции в развитие региона; развитие новых форм хозяйствования, разрешения нестандартных форм занятости; орган-ия обществ. работ; смулир-е развития пр-ва как следствие мер по повышению покуп. спос-ти нас-я; субсидирование занятости; льготное кредитование и фин-ие создания новых раб. мест на фирмах. Увеличению предл-я р.с. содействуют: изменения труд. законодательства, расширяющие возможности трудоустройства; расширение масштабов проф. пере- и обучения кадров повыш-я квалификации; миграц. политика по привлечению р.с. в регионы; информирование нас-я о наличии вакантных раб. мест; разработка спец. программ, повыш-х конкурентоспособность отдел. групп нас-я. К мероприятиям по снижению предл-я р.с. относят: миграционная политика в регионе; сокращение раб. t, разрешение неполной занятости; увеличение срока обучения с отрывом от пр-ва и рост числ-ти обучаемых по данной форме; увеличение пособий и сроков отпуска женщин по уходу за детьми; повышение пенсий, поощрение досрочного выхода на пенсию; интеграция в МРТ и содействие выезду р.с. на работу за рубеж и др.
7. Труд. потенциал: понятие, факторы влияющие на формир-е и испол-е, анализ. ТП работника—его возможная труд. дееспособность, его ресурсные возможности в обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в обл-ти труда списочного состава фирмы исходя из их возраста, физ. возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф. навыков. Есть мнение—ТП не только масса труда, кот. облад. произв. объект, но и условия реал-ии этого потенциала (технич. вооруженность труда, уровень его механизации, орган-ии). ТП коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич. и кач. хар-ки пост. меняются под воздействием не только объект. факторов (изменений в веществ. компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл. решений. Чем выше ТП пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем >сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее кач-ва, быстроты освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методика ан.—испол-е результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнение показателей по отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценка результативности провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствие фактич. уровня ТП необходимому—по показателям, кот. планируются, путем сравнения фактич. и план. величин показателя. Сравнение необход. уровня показателя и фактич. (ср. разряд работ и рабочих)—управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении. 3. Степень испол-я ТП—сравнение фактич. величины показателя с потенциально возможным (качество фактич. отработанных чел\ч. и чел\д. с макс. возможной величиной, ср. разряда выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по > полному испол-ию возможностей работников.
8. С-ма показателей, используемая в хар-ке ТП. Одним из важнейших показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-ть пром.-произв. персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях, >объем выпуска. Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный. Этого недостаточно и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1. функциональная, временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел. ресурсов. 3. оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-ка колич. и кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2. Кол-во раб. t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде). Кач. хар-ка ТП направлена на оценку: 1. физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний, труд. навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-во членов коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость, интерес к деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур. показатели, в частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-ие потенц. произв. возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целом опред. как ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или иной половозр. группы в общей числ-ти.
9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения – осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия: любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие, трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал. стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк. механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично связаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я; установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк. обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк. нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц. планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих. воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев