Г. - состоялось учредительное собрание новой страховой компании и с тех пор эта дата традиционно считается "Днем рождения" Общества

08.10.1991 г. - состоялось учредительное собрание новой страховой компании и с тех пор эта дата традиционно считается "Днем рождения" Общества.

14.01.1992 г. - Открытое акционерное общество "Российское страховое народное общество" - РОСНО зарегистрировано в Москве (№007.205) и 01.02.1992 г. начало свою работу.

Учредителями компании выступили: Правительство Москвы, Федерация независимых профсоюзов России, Московская федерация профсоюзов, Московский приборостроительный завод им. Казакова и ряд других предприятий и организаций г. Москвы.

1992 г.

Были созданы и лицензированы Правила по добровольному медицинскому страхованию, накопительному и рисковому личному страхованию, имущественному страхованию, коммерческому страхованию.

За год был сформирован костяк кадров и созданы все необходимые условия для выхода на качественно новый уровень в работе по страхованию имущества предприятий, огневому страхованию, страхованию автотранспорта, грузов, авиационной и космической техники, страхованию животных.

В 1992 г. создано 6 иногородних и 3 московских филиала РОСНО (последние - совместно с отраслевыми профсоюзными организациями).

За 1992 г. РОСНО стало учредителями страховой компании "БЕЛАРОСНО" в г. Минске, Благотворительного фонда "500-летие Арбата", АО "Профинтерсервис".

1993 г.

В 1993 г. штат РОСНО составлял около 100 человек, большинство их них - сотрудники медицинского центра, занимающегося обязательным медицинским страхованием.

В 1993 г. РОСНО осуществляло добровольное медицинское страхование по сервисной рисково-возвратной модели. Служба медицинской помощи функционировала круглосуточно.

1994 г.

17 ноября 1994 г. Московской регистрационной палатой зарегистрировано в качестве юридического лица Открытое акционерное общество Страховая компания "РОСНО-МС" (далее - Общество) (Свидетельство - серия МРП № 854.076). В 1994 г. образована перестраховочная компания РОСНО-Центр. Компания успешно сотрудничала более чем с 70 страховыми компаниями в разных регионах России. Среди зарубежных партнеров РОСНО-Центра - крупнейшие брокерские компании, такие как "Segdwick", "E.W. Payne", "Jardines", а также перестраховочные компании "Swiss Re", "Eagle Star Re", "Die Kolnische Rusk".

1995 г.

Уже в 1995 г. РОСНО оказалось в числе десяти крупнейших российских страховых компаний по объемам собранной страховой премии. В то же время 90% услуг составляло медицинское страхование.

1996 г.

Компания вышла на первое место в стране по объему страховой премии, собрав почти 690 млрд. рублей.

В числе акционеров РОСНО - Правительство Москвы, Российская федерация профсоюзов, а также ряд крупнейших предприятий столицы - заводы "ЗИЛ", "Московский подшипник", МПЗ им. Казакова.

В 1996 г. в 29 регионах РФ было зарегистрировано 37 филиалов РОСНО.

1997 г.

В 1997 г. последовательно развивалась региональная сеть филиалов, было создано 8 новых филиалов (общее число - 40 в 32 регионах РФ)

В ноябре 1997 г. Акционерная финансовая корпорация "Система" и Российское страховое народное общество - РОСНО подписали соглашение о сотрудничестве и стратегическом партнерстве. В соответствии с соглашением АФК в последующем приобрела значительный, но не контрольный пакет акций РОСНО, РОСНО же в свою очередь стало владельцем контрольного пакета акций страховой компании "Лидер".

В последующем был создан страховой холдинг РОСНО, в который вошли страховые компании РОСНО, РОСНО-МС, перестраховочная компания РОСНО-ЦЕНТР, СК "Лидер".

2000 г.

В декабре 2000 г. 100% СК "Лидер" приобрело РАО ЕЭС России.

За последние два года РОСНО существенно активизировало деятельность по страхованию юридических лиц за счет внедрения системы обслуживания корпоративных клиентов, организованной по отраслевому принципу. Кроме того, РОСНО занимается реализацией целевых страховых программ по авиакосмическому, морскому страхованию, страхованию технических, ядерных и радиационных рисков.

2001 г.

В составе акционеров РОСНО появился новый стратегический партнер с высоким международным авторитетом и многолетним опытом работы в страховании - немецкая страховая группа Allianz AG.

Поступления по добровольным видам страхования за 2001 год по сравнению с 2000 годом возросли в 2 раза.

Всего за 2001 год было заключено 909 883 договора страхования, что на 90% больше, чем в предыдущем году.

Характерной тенденцией развития РОСНО стал не только устойчивый ежегодный рост объемов страховых операций, но и увеличение доли физических лиц в портфеле компании, что свидетельствовало о росте потребности населения в высококвалифицированной страховой защите.

2002 г.

В настоящее время РОСНО - крупнейшая российская универсальная страховая компания, имеющая лицензии на проведение 83 видов обязательного и добровольного страхования. Региональная сеть насчитывает 76 филиалов и 186 агентств в 70 регионах России, а также представительство в Казахстане и дочерние компании в Армении и Киргизии.

Страховые полисы и договоры с РОСНО имеют более 6 млн. человек и свыше 22 тыс. предприятий и организаций. Главным принципом деятельности РОСНО является забота о клиентах.

Общий объем собранной страховой премии по итогам 2002 г. составил 10 млрд. 712 млн. руб.

По итогам национального рейтинга страховых компаний России, проводимого рейтинговым агентством "Эксперт РА", РОСНО второй год по результатам оценки финансового состояния и уровня платежеспособности присваивается наивысший рейтинг А++ "Высокий уровень надежности с позитивными перспективами". В ноябре 2002 года РОСНО присуждена Национальная награда в области создания и продвижения брэндов БРЭНД ГОДА/EFFIE 2002. Компании присуждена Первая Премия в категории Страхование - Золотой брэнд.

2003 г.

В марте 2003 г. генеральный директор РОСНО Е. А. Кургин признан лауреатом премии в номинации "Лидер отрасли" за "создание и успешное развитие компании, соответствующей международным стандартам страхового дела".

В сентябре Евгений Кургин возглавил Российский союз автостраховщиков, передав капитанский мостик РОСНО Леониду Меламеду.

Динамика поступлений по страхованию физических лиц.

Виды страхования	Страховые взносы по прямому страхованию (тыс. руб.)
	1999	2000	2001	2002	2003
Добровольное страхование, всего:	1 434 237	4 391 310	8 136 759	16 665 206	10 713 921
Страхование жизни	15 927	2 247 685	4 479 078	12 251 945	5 329 995
Страхование иное, чем страхование жизни:	1 418 310	2 143 625	3 657 681	4 413 261	5 383 926
- личное (кроме жизни)	895 117	974 411	1 422 839	1 730 565	2 137 847
- имущественное страхование	339 430	756 108	1 628 533	2 168 783	2 939 691
- страхование ответственности	183 763	413 106	606 309	513 913	306 388
Обязательное страхование	-	68	10 569	13 076	15 382
Итого поступлений	1 434 237	4 391 378	8 147 328	16 678 282	10 729 303

Динамика развития компании

Развитие компании и ее устойчивое финансовое положение на современном рынке страхования в России находит отражение в динамике основных показателей за 2002 год. Характерной тенденцией развития компании является устойчивый рост объемов страховых операций и увеличение доли физических лиц в портфеле компании, что свидетельствует не только о росте потребности населения в высококвалифицированной страховой защите, но и о доверии клиентов к Компании как к эффективному финансовому учреждению.

Открытое акционерное общество «Российское страховое народное общество» «РОСНО», являясь универсальной страховой компанией, стремится к постоянному расширению спектра услуг, предлагаемых клиентам. За 2002 год количество видов страхования, предлагаемых частным лицам и корпоративным клиентам, увеличилось с 77 до 88. На сегодняшний день ОАО «РОСНО» предлагает 89 видов добровольного и обязательного страхования. [3]

Выплаты и поступления по страхованию физических лиц.

В 2002 г. общий объем страховых взносов составил 10 729 млн. руб. Наибольшая часть страховых взносов, поступившая по договорам страхования, приходится на имущественное и личное страхование. В 2002 г. было собрано страховых взносов по договорам страхования: по страхованию иному, чем страхование жизни: 5 399 млн. руб. (прирост по сравнению с аналогичным периодом 2001 года – 22 %), в том числе личное страхование, кроме страхования жизни: 2 153 млн. руб.; имущественное страхование: 2940 млн. руб., страхованию ответственности: 306 млн. руб.

ОАО «РОСНО» своевременно и в полном объеме выполняет свои обязательства перед страхователями. Наибольший рост страховых выплат был отмечен в имущественном страховании и страховании ответственности.

Одним из наиболее значимых показателей деятельности страховой компании является показатель платежеспособности. Российские страховые компании в соответствии с законодательством обязаны соблюдать нормативное соотношение активов и принятых обязательств по договорам страхования и перестрахования. Благодаря успешной деятельности на страховом рынке, рациональному управлению активами и обязательствами, фактический размер свободных активов ОАО «РОСНО» на 01.01.2003 г. составляет 1 408 млн. руб. и превышает нормативный размер почти в 2 раза (682 млн. руб.).

Фактический и Нормативный размер свободных активов

Показатель	На 01.01.2003 (тыс. рублей)
Фактический размер свободных активов	1 408 459
Нормативный размер свободных активов	726 726
для операций по страхованию жизни	14 258
для операций по страхованию иному, чем страхование жизни	712 468
Отклонение фактического размера свободных активов от нормативного размера	681 733

На протяжении 11 лет устойчиво и динамично увеличивается величина собственных средств ОАО «РОСНО». Рост собственных средств повышает финансовую устойчивость компании и создает базу для дальнейшего расширения деятельности. На конец 2002 г. собственные средства увеличились на 38,05 % по сравнению с началом года и составили 1 435 млн. руб. Чистая прибыль за 2002 г. составила 396 млн. рублей.

Для обеспечения выполнения принятых страховых обязательств ОАО «РОСНО» в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации, образует из страховых взносов необходимые для предстоящих страховых выплат страховые резервы. Страховые резервы размещаются в высоколиквидные и доходные активы, которые удовлетворяют принципам диверсификации, возвратности, прибыльности и ликвидности. Инвестиционный доход на 01.01.2003 г. составил 743 млн. руб.

Основные клиенты.

Безупречная репутация компании и международные стандарты обслуживания привлекли в РОСНО более 22 тыс. предприятий и организаций.

Крупнейшими постоянными клиентами РОСНО являются: Phillips, Shell, Coca-Cola, Deutsche Lufthansa, Delta Air Lines (Inc.), British Airways, Compaq Computer, Reuters, Deutsche Bank, Citibank, Chase Manhattan Bank, Volvo Group, Philip Morris, Tetra Pak, British American Tobacco, Heineken, Grolsh, Oriflame Cosmetics, Schwarzkopf, Nestle, Electrolux, Вимм Билль Данн, Кампомос и другие.

Предприятия топливно-энергетического комплекса РАО «ЕЭС России», ОАО «Центрэнерго», ОАО «Мосэнерго», ОАО «Тюменская нефтяная компания», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Система-Нефть», ОАО «Гермес-Москва», Московская нефтебаза, ОАО «Орскнефтеоргсинтез», ЗАО «Рязанская нефтеперерабатывающая компания», НК «Юкос», ОАО «Тюменьнефтегаз», ОАО «Самотлорнефтегаз», ОАО «Оренбургнефть», ОАО «Нижневартовскнефтегаз», ОАО «ТНК-Нагань», ОАО «Самаранефтегаз», ОАО «Томскнефть» и другие.

Предприятия авиационно-космического комплекса «ЛИИ им. М.М. Громова», «Атлант-Союз», «Карат», «ИРС-аэро», ФГУП РСК «МиГ», ГУП АВПК «Сухой», ОАО «НПО Энергомаш им. Академика В.П. Глушко», НАПО им. В.П. Чкалова, ФГУП «НПО им. С.А. Лавочкина», международный аэропорт «Шереметьево» и др. авиакомпании и предприятия России.

Судостроительные предприятия и морской флот Завод «Красное Сормово», ФПК «Гидромехстрой», СК «Речное пароходство-загранфлот», «Мостурфлот», Судостроительное предприятие «Янтарь», ОАО «Атлантрыбфлот», ОАО «Владивостокская база тралового и рефрижераторного флота», ОАО «Востоктрансшипинг», «Соврыбфлот Восток», Преображенская база тралового флота, «СЕВКОМП», «СЕВРОС», НПП «Вега», ЗАО «Сахалинская рыбопромышленная компания», российские и зарубежные судовладельцы.

Строительно-монтажные организации ЗАО МСМ-5, ГАО «Мосметрострой», ЗАО «Система-ГАЛС», ЗАО «Социальная инициатива», ЗАО «Гидротехник-16», ЗАО «Базисстрой», «Кеймен», «Хохтиф», ЗАО ПСФ «НОРД», ЗАО «ИНТЭКО», ООО «Октаэдр», ЗАО «Росремстрой», ООО «Юнифармстрой» и многие другие.

Предприятия и организации, представляющие потенциальную опасность для окружающей среды ГП «Московский метрополитен», ОАО «Московский НПЗ», ОАО «Саратовский НПЗ», АООТ «Карандашная фабрика им. Красина», ГП «Московский монетный двор», ГУП «Мосгаз», ЗАО «Русская топливная компания» и другие.

Предприятия связи и телекоммуникаций ОАО МГТС, «Мобильные Телесистемы», «Московская Сотовая Связь», ЗАО «Комстар».

Финансовые учреждения ЦБ РФ, Сбербанк РФ, НП «Национальный Депозитарный Центр», ОАО «Банк внешней торговли», ИНГ БАНК (Евразия).

Гостиницы и объекты сервиса ГК «Космос», гостиница «Алтай», ГК «Интурист».

Предприятия и организации торговли ОАО «Детский мир», ТД «Перекресток», ЗАО ГУМ-Универсам, ЗАО «Елисеевский магазин», ТД «Мир», ООО «К-Системс», ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» и другие.

Основные конкуренты

Сборы и выплаты (тыс. руб.) за первое полугодие 2003 г.

NN п.п.	Компания	Страна регистрации	Город	Премии всего (тыс. руб.)	Выплаты Всего (тыс. руб.)	Уровень выплат, %
1	МАКС-М	РФ	Москва	3126700	3334845	106,7
2	Спасские ворота-М	РФ	Москва	1105620	1351168	122,2
3	СКПО-Мед	РФ	Москва	991675	961164	96,9
4	Солидарность для жизни	РФ	Москва	816820	916523	112,2
5	Городская СМК	РФ	Санкт-Петербург	718840	702185	97,7
6	Медстрах	РФ	Москва	686137	756717	110,3
7	АСКОМЕД	РФ	Самара	625757	616019	98,4

ОАО «РОСНО-МС» по объему собранных премий и произведенных выплат занимает второе место (сборы – 2637948 тыс. руб., выплаты – 2681730 тыс. руб., уровень выплат – 101,7%)

Доли страхового поля в г. Москве, приходящиеся на основных конкурентов компании, на конец 2003 г. составляют:

·     27,7% у ЗАО «МАКС-М»,

·     17,1% ЗАО «Спасские ворота – М»

Доля страхового поля ОАО «РОСНО-МС» - 27,5%

Доли страхового поля в Московской области, приходящиеся на основных конкурентов компании, на конец 2003 г. составляют:

·     27,7% у ОАО «СКПО-МЕД»

·     24,3% у ЗАО «МАКС-М».

Доля страхового поля ОАО «РОСНО-МС» - 22,8%

В целом можно считать, что рынок страхования в IV квартале 2003 г. в г. Москве и Московской области оставался стабильным и его существенный передел без изменения действующего законодательства мало вероятен.

К факторам конкурентоспособности ОАО «РОСНО-МС» продолжают относиться:

1.            Успешное позиционирование торговой марки холдинга – РОСНО, в состав которого входит РОСНО-МС

2.            Высокая финансовая устойчивость

3.            Большое страховое поле в г. Москве и Московской области

4.            Лидерство в системе ОМС, проявляющееся в возможности влияния на принимаемые решения на стадии их подготовки

5.            Наличие инновационных проектов и технологического потенциала

6.            Высокий динамизм развития

7.            Возможность использования территориальной сети холдинга

8.            Хороший уровень PR

9.            Высокий профессионализм руководящего звена

10.          Высокая оценка компании со стороны страховой и научной общественности

11.          Относительно стабильные отношения с конкурентами

Рентабельность компании РОСНО.

Рентабельность – это относительный показатель интенсивности производства, так как отражает уровень прибыльности относительно определенной базы.

Р = (П : Сср.) х 100

Р – рентабельность предприятия

П – чистая прибыль

Сср. – собственные средства

	1999	2000	2001	2002
Прибыль чистая, млн.руб.	7,6	47,4	250,8	396,3
Собственные средства, млн.руб.	370	694	1040	1435
Рентабельность, %	2,05	6,8	24,1	27,6

Из этой таблицы мы видим, что за последние три года рентабельность выросла на 25,55 %, чистая прибыль компании увеличилась более чем в 50 раз, а объем собственных средств к концу 2003 года составил 1435000000рублей.

Рентабельность активов.

Р = (П : А) х 100

П – балансовая прибыль

А – сумма активов предприятия

	Начало периода 2002	Конец периода 2002
Балансовая прибыль, тыс.руб.	404488	261310
Сумма активов  предприятия, тыс.руб.	5556400	5556400
Рентабельность активов, %	7,3	4,7

Теперь высчитаем общую рентабельность капитала по формуле:

R = Pб / Вср. ,

где Pб – балансовая прибыль

Вср – среднее значение величины валюты баланса за отчетный период. Этот показатель характеризует степень использования финансовых ресурсов фирмы.

На начало периода – 8787505

На конец периода – 6011861 , следовательно, Вср = 7399683

Pб = 332899

R = 332899/7399683 = 0,045

Финансовая рентабельность по чистой прибыли:

Rф = Pч / Кс,

где Pч – чистая прибыль;

Кс – среднее значение величины собственного капитала за отчетный период.

Rф на 31.03.2002 = 67938 / 1107568 = 0,0614

Rф на 30.06.2002 = 355507 / 1395126 = 0,2549

Rф на 30.09.2002 = 357480 / 1397025 = 0,2559

Rф на 31.12.2002 = 396275 / 1435038 = 0,2762

Исходя из вышеизложенных таблиц и графиков, мы видим, что компания РОСНО рентабельное предприятие, из года в год повышающее свои обороты. Величина собственных средств РОСНО устойчиво и динамично возрастает, что позволяет компании повысить долю собственного удержания при страховании крупных рисков, повышает финансовую устойчивость и создает базу для дальнейшего расширения деятельности. В 2002г. собственные средства увеличились на 38 % и составили 1435 млн. рублей.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОАО РОСНО.

Организационная структура предприятия характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия. Она формируется исходя из требований долговременного обеспечения его конкурентоспособности, экономической эффективности, целесообразности и рациональной кооперации. В рамках организационной структуры предприятия выделяются две составляющие:

-структура управления;

-производственная структура.

Структура управления определяется составом органов управления предприятия, характером их специализации, т.е. составом задач управления и формами координации их деятельности. Структура управления формально закрепляется уставом предприятия и документально оформляется специальными положениями об отраслях и службах, должностными инструкциями всех уровней управления.

Производственная структура предприятия определяется составом его производственных звеньев и формой их взаимосвязи при осуществлении производственных процессов. На мой взгляд, компания принадлежит к функциональной структуре управления, хотя, как известно, ярко выраженные структуры управления встречаются крайне редко, впрочем, наша организация не является исключением. Основные элементы формирования организационных структур предприятий:

-анализ и дифференциация управленческих и инновационных процессов на отдельные составляющие, функции, задания;

-синтез и группирование заданий в однородные группы, достаточно устойчивые на протяжении длительного периода деятельности предприятия;

-создание специализированных подразделений и служб путем закрепления за ними однородных групп заданий, объектов, функций управления, состава работников и оборудования;

-разработка должностных инструкций и положений об отделах, службах, подразделениях для документального фиксирования принятой организационной структуры.

 В случае компании РОСНО, организационная структура очень разветвленная, существует огромное количество различных отделов и подотделов. У каждого подотдела компании существует свой исполнительный директор, подчиняющийся, соответственно, первому заместителю генерального директора и непосредственно генеральному директору, что упрощает процедуру контроля. На вершине иерархической лестницы находится председатель совета директоров, далее следует совет директоров, состоящий, в основном, из представителей двух компаний акционеров АФК Система и Allianz AG. Советом директоров назначается генеральный директор компании, на сегодняшний день генеральным директором открытого акционерного общества РОСНО, является Леонид Меламед. В нашей работе, мы не будем подробно расписывать организационную структуру всех отделов компании. Следует, правда указать какие именно основные направления деятельности компании существуют. Подробно мы опишем только сектор, где мы собираемся открывать учебный центр. Это будет центр агентских продаж, как наиболее удобное подразделение, для наших целей, в компании РОСНО.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОАО РОСНО

Председатель совета директоров

АФК Система

Совет директоров

Allianz AG

Генеральный директор

Первый заместитель генерального директора Исполнительный директор

Исполнительный директор

Исполнительный директор

Исполнительный директор

Исполнительный директор

Центр клиента Центр агентских продаж Центр индивидуальных продаж Центр страховых программ Центр продаж через посредников Центр регионального управления Центр ритейловых продаж

Департамент перестрахования Департамент информационных технологий Департамент управления активами Экономический департамент Департамент маркетинга Департамент поддержки продаж

Канцелярия Дирекция единого заказчика Бухгалтерия Служба безопасности Аппарат генерального директора

Центр имущественного страхования Центр страхования автотранспорта Центр страхования жизни Центр страхования ответственности Центр медицинского страхования Центр корпоративного страхования Центр комплексного страхования финансовых рисков  Центр страхования финансовых институтов Центр страхования крупного бизнеса

В 2003 году общий объем страховых премий (взносов) по договорам страхования и договорам, принятым в перестрахование, составил 9 млрд. 513 млн. руб. При снижении доли страхования жизни возросли страховые премии по другим видам страхования в сравнении с 2002 годом и составили:

Страхование иное, чем страхование жизни - 7 млрд. 396 млн. руб. (прирост 14,0%),
В том числе:

Личное страхование (кроме страхования жизни) - 2 млрд. 797 млн. руб. (прирост 25,6%), из него:	·     медицинское - 2 млрд. 370 млн. руб. (прирост 22,2%); ·     от несчастных случаев и болезней - 296 млн. руб. (прирост 81,2%); ·     страхование выезжающих за рубеж - 131 млн. руб. (прирост 4,8%);
Имущественное страхование - 4 млрд. 296 млн. (прирост 11,5%), из него:	·     страхование имущества граждан - 120 млн. 916 тыс. руб. (прирост 24,8%); ·     страхование имущества юридических лиц - 2 млрд. 767 млн. руб. (прирост 7,0%); ·     страхование наземного транспорта - 1 млрд. 063 млн. руб. (прирост 33,1%); ·     страхование грузов - 73 млн. 795 тыс. руб. (прирост 25,8%); ·     страхование финансовых рисков - 120 млн. 132 тыс. руб. (прирост 85,5%).

В 2003 году значительно выросли страховые премии по обязательному страхованию и составили 473 млн. 619 тыс. руб. Это объясняется введением с 1 июля 2003 года обязательного страхования гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств, премии по которому за июль-декабрь 2003 года составили 467 млн. 361 тыс. руб.

Перестраховочная премия по договорам, переданным в перестрахование, составила в 2003 году 3 млрд. 579 млн. руб. (прирост по сравнению с аналогичным показателем 2002 года составил 24%).

В 2003 году было заключено 1 млн. 249 тыс. договоров страхования, что на 10% больше, чем в 2002 году.Выплаты по страхованию иному, чем страхование жизни, возросли на 22% по сравнению с прошлым годом и составили 2 млрд. 958 млн. руб.

В отчетном периоде РОСНО, как и в прошлые годы, основное внимание уделяло повышению уровня капитализации компании и обеспечению на этой основе финансовой надежности и устойчивости. Собственные средства на 31.12.2003 составили 1 млрд. 469 млн. руб. (прирост по сравнению с 2002 годом 2,4%). Страховые резервы составили 5 млрд. 321 млн. руб.

Экономическая деятельность в условиях рыночных отношений, ужесточение конкурентной борьбы и иные причины требуют постоянного совершенствования методов планирования и управления продажами товаров и услуг. Успешная деятельность любой торговой организации обеспечивается реализацией комплекса мероприятий организационно-технического, экономического и правового характера. Важное место при этом занимает выработка обоснованных управленческих решений. К актуальной задаче их совершенствования относится необходимость максимально полного учета факторов, влияющих на современное состояние организации и определяющих прогноз ее развития в будущем.

Названные проблемы с успехом могут быть решены с использованием экономико-статистических (статистических) моделей, которые в максимальной степени аккумулируют первичные статистические данные, позволяя существенно повысить достоверность оценок деятельности субъекта рынка и выявить множество допустимых вариантов его развития. На такой объективной основе обеспечиваются прогнозирование, оптимальное планирование и выработка обоснованных управляющих воздействий. При этом практическая экономико-статистическая модель должна отвечать следующим требованиям:

максимально полный учет индивидуальных особенностей конкретной организации, реализуемых ею товаров или услуг, рыночной ситуации и иных существенных аспектов;

· возможность применения процедур оптимизации;

· возможность количественного прогнозирования объемов продаж и иных показателей.

Исключительное значение при создании статистических моделей имеет сбор и учет первичной информации, включающей данные о продажах. К наиболее широко используемым показателям продаж обычно относятся физический объем продаж, размер полученной прибыли и доход. Для их оценки используются критерии, позволяющие определить степень соответствия фактических результатов запланированным показателям.

Выбор факторов, влияющих на показатели продаж и необходимых для создания статистической модели, определяется гипотезами о причинах изменения уровня продаж, целями статистического анализа и рядом других обстоятельств. Обычно факторы составляют нечеткое и незамкнутое множество, то есть имеется вероятность того, что не все существенные факторы включены в рассмотрение или значения некоторых из них приблизительны. Известен принцип Парето, согласно которому при анализе системы существенны лишь некоторые факторы из всех, причем 20% факторов определяют 80% свойств системы.

Совокупность выбранных факторов должна удовлетворять условиям взаимной совместимости, т.е. она не должна содержать противоречивых и взаимоисключающих компонентов. Таким образом, факторы можно рассматривать как причину изменения показателей продаж. При этом статистические данные отражают их структуру и численные значения.

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ.

На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. При обучении наших стажеров мы постараемся использовать весь современный комплекс методов обучения.

Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

·        Лекция

·        Практические занятия

·        Самостоятельная работа

·        Активные методы обучения (АМО)

·        Методы практического освоения

·        Методы контроля

Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:

-                     на 20% при чтении лекций;

-                     на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;

-                     на 50% при использовании аудиовизуальных средств;

-                     на 70% при проведении дискуссий;

-                     на 90% при разборе конкретных ситуаций.

Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО – это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности, и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

·  организация и формирование персонала управления;

·  овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

·  воспроизводство персонала;

·  интеграция персонала;

·  гибкое формирование персонала;

·  адаптация;

·  внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

·  поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

·  приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

·  приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

·  развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

·  набор работников — стажер нанимается в компанию;

·  обучение перед началом работы — стажер обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

·  ориентацию — стажер, нанятый на работу представляется коллективу;

·  обучающую подготовку — в ее процессе стажер изучает особенности работы в компании;

·  адаптацию — стажер адаптируется к условиям труда;

·  назначение — принятый на работу стажер получает свою первую постоянную должность;

·  оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Тренинг профессиональных навыков используется для:

·  пополнения недостающих знаний;

·  исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

·  доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

·  закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

·  цена приобретения;

·  восстановительная стоимость;

·  балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость - показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

Участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель – как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить 2 основных подхода к организации консультационной работы в организации.

Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. Консультант в рамках такого подхода выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Как правило, такой консультант может работать достаточно независимо от персонала, в основном ориентируясь на нормы сложившиеся в той или иной сфере профессиональной деятельности (например, юриспруденции, финансовом менеджменте и т.д.).

Второй, условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации сложившейся в предметной деятельности организации, но и существующей в данной форме корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках данного подхода, к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с ориентацией на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью активного участия в консультационном процессе.

Возвращаясь к специфике задач внутрифирменного обучения, необходимо определиться с тем какие цели должны быть достигнуты в программах обучения, а это связано с тем, какого типа консультационный процесс будет реализовываться на предприятии.

Если речь идет об экспертном консультировании, то вероятно программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности , нормах их решения задач и внешней ситуации. То есть целью является передача знаний.

Если речь идет о процессуальном консультировании то у слушателей кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладения новыми формами индивидуального поведения и развития способов групповой деятельности. То есть целью является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности[4], ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Типы программ внутрифирменного обучения

Страхование имеет ряд особенностей, отличающих его от других элементов системы финансовых отношений общества.

Во-первых, страховые фонды создаются на основе перераспределения денежных доходов и накоплений, образующихся в процессе первичного распределения национального дохода. Это обстоятельство делает страхование особо восприимчивым к тенденциям экономического развития. Снижение темпов экономического роста и увеличение инфляции незамедлительно сказываются на собираемости взносов в фонды страхования.

Во-вторых, страхование основано на предпосылке, что число страховых случаев для страхователей, регулярно выплачивающих взносы в страховой фонд, является случайной величиной, параметры которой могут быть оценены на основе статистических данных. Для страхования характерна замкнутая раскладка ущерба в рамках создаваемого страхового фонда. Средства этого фонда расходуются только для компенсации ущербов его участников. При этом страхователь имеет право на выплату страховки или компенсацию ущерба только при условии наступления страхового случая. Это значит, что страхователь не может требовать обратно свои деньги, выплаченные в виде страховой премии в течение многих лет, даже если страховой случай не возникает.

В-третьих, страхование основано на принципе баланса интересов страховщиков и страхователей. Для соблюдения этого принципа страховые предприятия вынуждены значительное внимание уделять обоснованию размеров платежей, вносимых страхователями и называемых страховыми премиями, размер которых определяется с учетом вероятности наступления ущерба и его характеристик как случайной величины.

Кроме того, предоставление страховой защиты – вид финансовых услуг, которые производят и продают страховые предприятия. Занимаясь этим специфическим производством, страховые компании должны сверять свою деятельность с потребностями клиентов, с требованиями динамично развивающегося рынка.

При выходе российской экономики из состояния депрессии потребность в страховых услугах будет расти вместе с ростом объемов хозяйственной деятельности. Во многих отраслях страхование является необходимой предпосылкой экономического роста, его составной компонентой. Это относится, в частности, к инвестициям в жилищное строительство, которые финансируются ипотечным кредитом и гарантируются в значительной части страхованием жизни заемщика в пользу кредитора. Поэтому более чем скромные объемы российского страхования (в настоящее время по объему страховых премий на душу населения Россия занимает 70-е место из 78 учтенных стран) отнюдь не свидетельствуют об отсутствии у него огромного потенциала развития.

Факторами, ограничивающими в настоящее время возможности развития российского страхового рынка являются:

- недостаточная емкость рынка с точки зрения капитала, которой располагают страховые компании, выступающие на стороне производителей страховых услуг;

-  невысокая платежеспособность физических и юридических лиц, выступающих на стороне потребителей страховых услуг;

- недостаточная страховая культура населения и самих страховщиков;

- серьезные трудности с обеспечением профессионально подготовленными кадрами, отвечающими современным требованиям ведения страховых операций.

Многие проблемы российского страхового бизнеса возникают из-за низкого качества управления страховыми компаниями, которое не в последнюю очередь результат низкого уровня знаний персонала и лиц, их обучающих, элементов исследования операций.

По данным Департамента Страхового надзора Минфина в России на 01.01.2003 зарегистрировано 1408 страховых организаций. Это на 58 компаний больше, чем на начало 2002г. Общая сумма страховой премии (взносов), полученная страховщиками по всем видам страхования, составила за 2002г. – 300,4млрд. руб. При этом темпов прироста страховых премий в России сокращались. Так, в 2002г. премии по всем видам страхования в номинальном выражении увеличились всего на 8,1% против 60,9% в 2001г., а по добровольному страхованию премии увеличились всего лишь на 0,7% и составили 238,4 млрд. руб. Такое замедление темпов роста рынка объясняется сокращением поступлений по страхованию жизни (отказ страховщиков от финансовых схем). В 2002г. премии по страхованию жизни снизились на 25,7%, и удельная доля этого вида страхования уменьшилась на 15,4 %.

Количественные изменения уступают место качественным.

Как отмечают эксперты, в 2002 году почти не изменившись количественно, страховой рынок начал активнее меняться качественно. Вместе со страхованием жизни с рынка в массовом порядке уходят «зарплатные схемы», развиваются реальные виды страхования, их удельный вес в структуре страховых портфелей страховщиков увеличивается, растет качество и количество предлагаемых услуг, условия страхования становятся более гибкими. Кроме того, реформы российского законодательства в области бухучета, налогообложения, страхования, банковского дела, антимонопольного регулирования в других отраслях формируют новые правила ведения страхового бизнеса. Страховщики начинают работать аккуратнее, повышается их профессионализм, достаточно высокими темпами растут их активы и уставные капиталы. По предварительным оценкам экспертов ЦЭА, в 2002году активы российских страховщиков увеличились как минимум в 2 раза. По данным Департамента страхового надзора Минфина РФ, совокупные уставные капиталы российских страховщиков в 2002 году увеличились на 74 % и составили 46,7 млрд. руб. И все же российские страховые компании продолжают оставаться относительно мелкими финансовыми институтами. Так, по оценкам аналитиков, совокупные активы российских страховых компаний примерно в 15 раз меньше совокупных активов российских банков.

Одной из особенностей минувшего года стало достаточно резкое изменение структуры страховых премий. Так, в структуре страховых премий сократился удельный вес добровольных видов страхования: с 85,4 % году до 79,4 % в 2002году.

Состав участников страхового рынка.

Покупатели (страхователи)	Посредники и иные участники рынка.	Продавцы (страховщики,перестраховщики)
Торговые, производственные, сельскохозяйственные, транспортные предприятия, общественные, государственные организации и учреждения; граждане и их объединения	Агенты, брокеры, консультанты, оценщики, аудиторы; союзы и ассоциации страховщиков, брокеров, агентов и т.д.	Страховые компании, перестаховочные компании и общества, страховые компании обязательного медицинского страхования, общества взаимного страхования, страховые пулы.

Проектная часть.

 

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя подготовку и обучение квалифицированных специалистов. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

·  внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

·  мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;

·  изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов .

Рис.1 Процесс профессионального обучения

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

БЮДЖЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. В нашей работе мы будем учитывать только прямые издержки – компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п. и стараться сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании и проведения обучения в собственных помещениях. Затраты на обучение это прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

 

Центр агентских продаж

Агентство РОСНО-Интернейшнл

Агентство в МО  «Замоскворечье»

Агентство в Новокосино

Агентство «Центральное»

Агентство в Митино

Агентство «Черемушки»

Агентство «Сокол»

Агентство «Чертаново»

Агентство РОСНО-Арбат

Агентство РОСНО-Ока

Агентство в г.Чехове

Агентство в г.Щелково

Агентство в г.Сергиев-Посад

Агентство в г.Клин

Агентство в г.Электросталь

Агентство Черноголовка

Агентство в г.Мытищи

Агентство в г.Дмитров

Агентство в г.Истра

Агентство в г.Воскресенск

Агентство в г.Коломна

Агентство в г.Шатура

Агентство в г.Руза

Агентство в г.Раменское

Агентство в г.Юбилейный

Солнечногорское агентство

ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ

Как мы видим из схемы организационной структуры предприятия, центр обучения можно создать практически при любом департаменте. Но, на мой взгляд, для этого идеально подходит центр агентских продаж. Мы сможем сделать это с минимальными затратами и наибольшей эффективностью. Трудоустраивать наших стажеров мы сможем в нашем же центре, в региональных агентствах. Для начала, нам необходимо определиться, в каких средствах массовой информации мы планируем размещать нашу рекламу и, в какую сумму нам это обойдется. Выберем, исходя из статистических данных, два самых популярных издания по поиску работы. Самыми популярными являются «Работа для Вас» и «Работа и зарплата».

Газета «Работа для Вас» выходит четыре раза в неделю, в месяц это будет нам стоить 13680 рублей. Рекламная полоса в неделю стоит 4.500 рублей * 4 недели – 24% (скидка, на продолжительную аренду полосы) = 13680.

Другая газета, где мы решили разместить наше рекламное объявление «Работа и зарплата», выходит раз в неделю. Полоса рекламы стоит 2390 рублей * 4 – 35 % (скидка) = 6214руб. в месяц.

В общем, у нас получается, что на рекламу в месяц мы тратим 19894 рубля.

Далее необходимо провести собеседование, подходит ли нам тот или иной соискатель. Собеседование мы будем проводить в два этапа, первый заполнение анкет, второй непосредственное общение с рекрутером. На этом этапе будут отсеиваться около 10 % от общего числа обратившихся в поисках работы. Для начала нам необходимо набрать около 50 человек.

После того как мы набрали группу для обучения, необходимо сразу провести психологическое тестирование, так называемый, ассессмент, который выявит наиболее способных и пригодных для данной работы людей.

 Мы должны делать ставку не на количестве выпускаемых стажеров, а на качестве. Группу мы должны набрать около 50 человек.

Также нам необходимо разработать методические материалы для обучения наших студентов.

Студентам необходимо прочесть курс лекций по основным продуктам РОСНО и научить рассчитывать страховую стоимость. Ниже перечислены основные страховые продукты компании. Преподавать будут директора агентств.

Пускай это, будет первая ступень нашего обучения. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник для подготовки кадров (в нашем случае, это будет несколько человек психолог, рекрутер и специалист по страховым продуктам) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную дружественную атмосферу. Рассказывает о компании, о перспективах карьерного роста, величине заработка и так далее.

Вторая ступень – это представление и отбор, на этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренней структурой компании, также на данном этапе проводится серия деловых игр, способствующая выявлению наиболее подходящих кандидатов для продолжения обучения. На второй ступени отсеивается приблизительно около 10 человек.

Третья ступень – теоретическое и практическое обучение, тренинги продаж, лекции, раздача методического материала, решение задач, проверка усвоенного материала.

Завершается учебный процесс общим экзаменом по всему усвоенному материалу.

Процесс первичной подготовки занимает в среднем около двух недель.

В течение всего процесса обучения выбывает еще около 20 человек, в итоге мы выпускаем примерно 20 человек теоретически подготовленных стажеров, для работы в агентствах. Общее количество стажеров составляет 40 человек в месяц, учитываю что затраты на обучение в месяц составляют 150326,08 рублей, мы получаем стоимость обучения одного работника = 3758,15 руб., это без стоимости стажировки.

 Для поведения курса лекций нам необходимо шесть преподавателей, отдельный по каждому виду продукта, это позволит свести к минимуму отвлечение преподавателей от своей непосредственной работы. Также нам необходимо подключить к обучению рекрутера и психолога, всего получается восемь преподавателей.

Расписание программы обучения.

Дата	Количество часов	Программа обучения	Способы обучения	Специалист (инструктор)
1-й день	8	Вводная лекция	Лекция Assessment [5] Презентация Деловые игры	Психолог Рекрутер Ведущий специалист
2-й день	4	ОС АГО, АГО РОСНО	Лекции	Ведущий специалист
	3	«Формула»	Лекции	Ведущий специалист
3-й день	4	«Подворье»	Лекции	Ведущий специалист
	3	«Мегаполис»	Лекции	Ведущий специалист
4-й день	4	Отработка «Формулы», ОС АГО и АГО РОСНО	Деловые игры Рассмотрение кейсов Практические занятия	Психолог
	3	Тестирование	Самостоятельная работа	Рекрутер
5-й день	8	НС, УСЖ	Лекции	Ведущий специалист
6-й день	4	Отработка «Подворье» и «Мегаполис»	Деловые игры Рассмотрение кейсов Практические занятия	Психолог
	3	Отработка НС, УСЖ
7-й день	8	Тренинг продаж	Инновационные игры Деловые игры	Психолог
8-й день	8	Добровольное медицинское страхование	Лекции	Ведущий специалист
9-й день	8	Тренинг продаж	Ансамблевые игры Имитационные и ролевые игры	Психолог
10-й день	8	Тренинг продаж		Психолог
11-й день	4	Зачет	Проверка усвоенных знаний	Психолог

 

Давайте теперь подробно, по дням рассмотрим нашу программу обучения.

1-й день.

На вводной лекции рассказывается о том, что представляет из себя компания РОСНО, какие перспективы карьерного роста предусмотрены для страховых агентов. После вводной лекции проводится процедура Assessment. Assessment - это процедура подтверждения квалификации, которую должен пройти каждый соискатель (Skilled). Это позволяет увидеть насколько тот или иной кандидат соответствует нашим требованиям. Позже психолог предлагает кандидатам провести презентацию самого себя, рассказать о своих навыках достижениях положительных и отрицательных качествах, объяснить почему компании будет выгодно иметь такого сотрудника, как он. На этом этапе отсеивается около 10 человек.

2-й день.

ЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Страховой продукт «РОСНО – Формула».

«РОСНО – Формула» - это элитный страховой продукт по доступной цене. Владелец данного продукта может быть уверен в том, что его автомобиль будет быстро и качественно восстановлен после страхового случая.

Для тех, кто застраховал свой автомобиль стоимостью от 35000$, со сроком эксплуатации 0-3 года, бесплатно предоставляется пакет VIP-обслуживания. Это означает, что в случае ДТП достаточно только позвонить с места происшествия на круглосуточный пульт РОСНО:

-на место ДТП выезжает Аварийный комиссар РОСНО, который помогает оформить заявление о страховом случае, составляет акты осмотра повреждений автомобилей участников ДТП, фотографирует место ДТП, получает справку ГИБДД без участия клиента, выписывает на месте ДТП предварительное направление на СТОА, куда и сопровождает (если это необходимо) автомобиль для оперативного ремонта;

-восстановление и ремонт автомобиля производится в лучших сервисных центрах официальных дилеров Москвы, а контроль качества ремонта машины осуществляется под строгим наблюдением сотрудников Центра страхования автотранспорта РОСНО. По окончании ремонта сотрудник компании сообщает клиенту о возможности забрать отремонтированный автомобиль.

Страховой продукт АГО – РОСНО.

По страхованию добровольной гражданской ответственности в РОСНО был разработан специальный страховой продукт «АГО РОСНО». Этот страховой продукт дает возможность юридическим и физическим лицам расширить страховое покрытие по полису обязательного страхования автогражданской ответственности с 400000 руб., до 25000$ или даже 25000$, менее чем за 100$. Преимущества «АГО – РОСНО»:

·     страховая сумма не уменьшается после произведенных выплат;

·     количество обращений страхователя по страховым событиям в течение срока страхования не лимитировано;

·     полис действует и на страхователя, и на любое лицо, допущенное к управлению ТС в установленном законодательством РФ порядке;

·     для удобства своих клиентов специалисты РОСНО разработали специальную программу, позволяющую приобрести полис в кредит.

3-й день.

«Подворье» - страхование загородных строений.

Продукт «Подворье» - это оптимальная страховая защита для дома или дачи, а также хозяйственных построек и сооружений, расположенных на приусадебном участке. Также по этой программе можно застраховать и движимое имущество, находящееся в доме.

Варианты страхового покрытия:

-базовое покрытие: страхование от рисков «Пожар», «Взрыв», «Удар молнии»;

-оптимальное покрытие: риски по базовому покрытию плюс стихийные бедствия: ураган, смерч, наводнение, давление снега, град, снегопад, дождь, противоправные действия третьих лиц;

-расширенное покрытие: включает страхование от рисков, входящих в оптимальное покрытие, плюс риск залив в результате аварии систем жизнеобеспечения.

Дополнительно имущество может быть застраховано от падения летательных аппаратов, наезда транспортных средств, падения деревьев, финансовых расходов, связанных с расчисткой территории.

Страховая сумма устанавливается в размере, не превышающем действительной стоимости имущества.

Для строений и сооружений – это стоимость строительства аналогичного строения или сооружения, ландшафтного сооружения в месте страхования с учетом его фактического состояния на дату заключения договора страхования.

Для движимого имущества – это рыночная стоимость аналогичного имущества на дату заключения договора.

«Мегаполис» - страхование квартир.

Продукт «Мегаполис» - это надежная страховая защита квартиры, которая включает страхование квартиры (может быть застрахована как квартира с внутренней отделкой и инженерным оборудованием, так и отдельно внутренняя отделка или только конструктивные элементы без внутренней отделки), домашнего имущества и гражданской ответственности за причинение вреда соседям при эксплуатации квартиры.

Варианты страхового покрытия при страховании квартиры:

-базовое покрытие: страхование от рисков «Пожар», «Взрыв», «Удар молнии»;

-расширенное покрытие: включает риски по базовому покрытию плюс противоправные действия третьих лиц, залив;

-полное покрытие: включает в себя страхование от рисков по расширенному покрытию, плюс стихийные бедствия.

Страховая сумма на квартиру и имущество устанавливается в размере, не превышающем действительной (страховой) стоимости имущества.

Для квартиры действительная стоимость определяется исходя из сложившихся в данной местности на момент заключения договора страхования цен на рынках недвижимости, подрядных работ и строительных материалов.

Для движимого имущества действительная стоимость определяется исходя из рыночной стоимости аналогичного имущества на момент заключения договора страхования. Если клиент затрудняется в определении стоимости своего дома или иного имущества, эксперты РОСНО бесплатно производят оценку.

При страховании гражданской ответственности страховая сумма устанавливается по соглашению страхователя и РОСНО.

4-й день.

Рассмотрение ПРАКТИЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ (КЕЙСОВ) позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

·  Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

·  Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

·  Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

·  Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее действие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие средства обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

·  Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

·  Желание получить повышение или занять новую должность;

·  Заинтересованность в повышении заработной платы;

·  Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

·  Желание установить контакты с другими участниками программы.

Тестирование - в кадровой работе - метод отбора кандидатов для выполнения работы. Различаются две категории тестов:

- тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы;

- тесты, созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательным 10% отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10% капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы, таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

·  тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

·  наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

·  наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

·  оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

5-й день.

Страхование жизни от несчастных случаев.

РОСНО стремится максимально защитить своих клиентов от непредвиденных обстоятельств, предлагая в качестве одного из способов защиты полис добровольного страхования жизни или полис страхования от несчастных случаев. Владелец такого полиса может не только застраховать свою жизнь и жизнь своих близких и родственников, но и накопить солидную сумму к выходу на пенсию или позаботиться о материальном обеспечении своего ребенка в будущем.

ОАО РОСНО предлагает широкий выбор программ по страхованию жизни и страхованию от несчастных случаев:

·     страхование от несчастных случаев;

·     досрочное рисковое страхование жизни;

·     страхование жизни с накоплением;

·     страхование жизни в пользу детей.

В результате несчастного случая человек может потерять трудоспособность. Потребуется много времени и денег, чтобы оплатить лечение, пройти курс реабилитации, восстановить силы и поддерживать прежний уровень жизни. В такой ситуации именно страховое обеспечение по полису страхования от несчастных случаев позволит оплатить непредвиденные расходы, компенсировать потерю в заработке.

6-й день.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.

В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача и участники предпринимают действия по ее решению.

Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства.

Однако в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении, которых мы должны быть уверены в адекватной реакции персонала.

Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.

 

 

 Разновидности деловых игр.

Существует множество разновидностей деловых игр: организационно -деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно - ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано скорее с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло.

Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Как уже говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде.

По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры.

Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его развития.

Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки.

7-й день.

Инновационные игры.

Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен В.С. Дудченко в 1981 году. Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.

При разработке методик были использованы следующие научно-практические направления:

1.    Инноватика.

2.    Метод ОДИ.

3.    Тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона.

4.    Метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Лозановым.

5.    Социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс.

Общие признаки инновационных игр таковы:

1.     Участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи.

2.     Основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт.

3.     В ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности.

4.     В группах постоянно формируется установка на инновационное поведение.

5.     В процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы.

6.     Возникают навыки совместного решения инновационных проблем.

7.     Формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

 Цели проведения

Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Особенности организации и проведения.

Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

1.    Участие руководителя высшего уровня.

2.    Проведение игры в непривычной для участников обстановке.

3.    Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.

4.    Общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).

5.    Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.

6.    Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.

7.    Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.

8.    Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной игры предполагает также следующие принципы:

1.    Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.

2.    Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.

3.    Единоначалие руководителя игры.

4.    Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы».

5.    Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.

6.    Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп.

7.    Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения (см. п. 1.1.). В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом знания, которые тут же находят применение на практике.

Другой важный момент в проведении ИНИ – понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом начинает понимать как он это делает.

Еще одним важным фактором проведения ИНИ является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.

Постигровые эффекты.

Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.

Также следует выделить эффект «возврата достоинства», когда участники говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.

 Эффективность.

Эффективность инновационных игр оценивается, прежде всего, в зависимости от «переворота» в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно говорить об ИНИ как о высокоэффективном методе обучения персонала. Несомненно, многое зависит от того, насколько хорошо организована игра, все ли правила соблюдены, какие конкретно ставит цели заказчик. Но при правильной организации ИНИ является, пожалуй, наилучшим методом развития персонала в области принятия решений. Об этом свидетельствует инновационная ориентация всех современных компаний, особенно тех, которые имеют дело с высокими технологиями.

8-й день.

Добровольное медицинское страхование.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) – наиболее популярный вид страхования. По договору ДМС главным обязательством страховой компании является не выплата страхового возмещения, а организация медицинского обслуживания застрахованного на высоком уровне и оплата полученных им медицинских услуг.

Добровольное медицинское страхование позволяет получать своевременную и качественную медицинскую помощь для себя и своих близких в лучших лечебно-профилактических учреждениях страны. Кроме того, полис ДМС помогает избежать незапланированных расходов в семейном бюджете. При страховом взносе от 350$ в год и выше, в зависимости от выбранной программы, затраты страховой компании на лечение одного пациента могут составить до150000$.

В рамках программы добровольного медицинского страхования существует возможность пользоваться услугами различных лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ), диагностических центров и медицинских НИИ.