Анализ результатов исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Первая часть исследования была направлена на выявление статуса каждого сотрудника коллектива.

По результатам, полученным в ходе проведения социометрии, была составлена социоматрица и сделаны необходимые расчеты для определения статуса каждого сотрудника. Полученные данные в виде социоматрицы приведены в таблице 1.

Также для наглядности выраженности статуса всех испытуемых была составлена диаграмма (рис. 1).

Рис. 1. Показатели статуса членов группы

На диаграмме показателей статуса четко прослеживается тройка наиболее влиятельных членов коллектива (лидеров) и группа из 4-х человек не имеющая вообще никаких количественных показателей статуса.

Таблица 1 - Социоматрица по результатам проведения социометрии

		Испытуемые которых выбирали
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
Испытуемые которые проводили выбор	1											1		1	2	1	1
	2	1									1		-1	1	3	-1	-1		2	1
	3	1	1			1						2						1		1
	4	2		1				3				2
	5	3										2		2
	6	2		2					1			2		-1
	7	1		1	2															1	-1
	8	1	1	2										-1	3
	9	2				2						1		1	1	1
	10			2		-1							-1		3	-1	-2		1	3
	11	2											2	-2			3
	12	1										3				1	2
	13	2													1	1
	14	2	2			-2				-2				-1		2			1
	15	2				-1								-3	2		-2		1
	16	2										3	3
	17	2	1											-1						2
	18	2				-1						2	1	-1	1	-1	2		-2
	19		3	3							1							2
	20	2										1		-2	2	2
	21	2				-1				-1		2			2	1
выборы	+	32	8	11	2	3	0	3	1	0	2	21	6	5	20	9	8	3	5	8	0	0
	-	0	0	0	0	6	0	0	0	3	0	0	2	12	0	3	5	0	2	0	1	0
статус		160	40	55	10	15	0	15	5	0	10	105	30	25	100	45	40	15	25	40	0	0

Как видно из социоматрицы, по результатам исследования социального статуса членов группы, данный коллектив можно условно разделить на две статусные группы.

Принцип соотнесения сотрудников с определенной группой основывается на количественных показателях статуса каждого члена группы, это хорошо видно по данным приведенным в таблице 2.

Первая группа – это люди имеющие статус от среднего до высокого (160 – 40) и соответственно проявляющие достаточную степень срабатываемости и совместимости, вторая группа – сотрудники, имеющие низкий статус (35 – 0), также в данную группу входят сотрудники имеющие отрицательный статус и нулевой, то есть люди, не имеющие никаких выборов (полностью проигнорированные), что дает основания рассматривать степень срабатываемости контингента данной группы как низкую.

Таблица 2 - Деление коллектива на группы по результатам проведения социометрии

Группа 1	№№ п/п	испытуемые	статус	Группа 2	№№ п/п	испытуемые	статус
срабатываемые	1	1	160	несрабатываемые	1	4	10
	2	2	40		2	5	15
	3	3	55		3	6	0
	4	11	105		4	7	15
	5	14	100		5	8	5
	6	15	45		6	9	0
	7	16	40		7	10	10
	8	19	40		8	12	30
					9	13	25
					10	17	15
					11	18	25
					12	20	0
					13	21	0

Из диаграммы, приведенной на рисунке 2 видно, что в данном коллективе на группу в которую входят сотрудники обладающие высоким статусом приходиться 8 человек, что составляет 38,1 % от состава всего коллектива, а на группу «несрабатываемых» приходится – 13 человек, что составляет 61,9 % всего состава.

Рис. 2. Соотношение уровня срабатываемости и несрабатываемости в коллективе

Исходя из показателей, полученных при проведении социометрии, все дальнейшие результаты данного эмпирического исследований будут рассматриваться в формате выделенных групп, соответственно: срабатываемый контингент – группа 1, несрабатываемый – группа 2.

Опираясь на показатели социального статуса, отражающие срабатываемость и несрабатываемость сотрудников, можно предположить, что в дальнейшем при проведении исследования результаты, полученные по одним и тем же методикам в группе 1, будут отличаться от результатов в группе 2. Например, выраженность дружелюбия и сотрудничества, направленность на конструктивное поведение в конфликтной ситуации, оценка социально-психологического климата коллектива как благоприятного – все эти показатели предположительно будут носить наиболее выраженный характер в группе 1 по сравнению с показателями группы 2.

Далее рассматриваются результаты исследования направленности личности (методика Баса).

Исходя из данных представленных в таблице 3 видно, что какой-либо значительной разницы в направленности личности у сотрудников 1-ой и 2-ой групп не выявлено. Средние значения по группам лежат в одинаковых пределах, при этом следует отметить, что ведущая направленность личности в обеих группах выражена интересами дела и продемонстрирована самым высоким процентом от состава каждой из групп: соответственно 75 % и 87,5 %.

Таблица 3 - Результаты исследования по методике Б. Баса

Направленность личности	Количество человек
	Группа 1	Группа 2	Всего в коллективе
Собственные интересы	2 (25,0 %)	3 (37,5 %)	5 (23,8 %)
Общение	-	3 (37,5 %)	3 (14,3 %)
Интересы дела	6 (75 %)	7 (87,5 %)	13 (61,9 %)

Также из показателей таблицы 3 видно, что в рамках состава всего коллектива 13 человек (61,9 %) исследуемого контингента проявляют направленность на интересы дела. Такая направленность характеризуется заинтересованностью в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, если оно может полезно для достижения общей цели.

Расхождение наблюдается только в показателях направленности на общение, но в данном случае это может носить случайный характер и к исследуемой проблеме не иметь прямого отношения.

Опираясь на результаты исследования направленности личности можно сказать, что в данном случае явного различия между 1-ой и 2-ой группами не выявлено.

Следующим проводилось тестирование по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации (методика Томаса). Результаты обработки данных приведены в таблице 4.

Из параметров таблицы видно, что среди протестированных с самой большой частотой в данном коллективе встречаются сотрудники с такими стилями поведения как избегание – 8 человек (38,1%) и компромисс – 7 человек (33,3%). При этом на группу 2 приходится самое большое количество показателей избегания, которое характеризуется отсутствием тенденции к достижению собственных целей и отсутствием стремления к кооперации, – 6 человек (46,1 %) от всего состава группы. В группе 1 доминируют показатели направленности на поиск компромиссных решений, то есть нахождение решения путем частичных взаимных уступок – 4 человека, что составляет половину данный группы.

Таблица 4 - Результаты исследования по методике К. Томаса

Тип поведения	Количество человек
	Группа 1	Группа 2	Всего в коллективе
Соперничество	2 (25,0 %)	1 (7,7 %)	3 (14,3 %)
Сотрудничество	-	2 (15,4 %)	2 (9,5 %)
Компромисс	4 (50,0 %)	3 (37,5 %)	7 (33,3 %)
Избегание	2 (25,0 %)	6 (46,1 %)	8 (38,1 %)
Приспособление	-	1 (7,7 %)	1 (4,8 %)

Кроме того, из данных приведенных в таблице 4 видно, что по отношению к составу каждой из групп показатели соперничества преобладают в группе 1, а как упоминалось ранее только при наличие ситуации соперничества обе из сторон остаются в выигрыше, так как стимулируют к действиям: поиску решений и аргументов.

Следовательно, сотрудники группы 1 в случае возникновения конфликтных ситуациях могут оказывать выраженное положительное влияние на их исход.

Далее проводилось исследование межличностных отношений (методика Т. Лири).

Опираясь на полученные данные, которые приведены в таблице 5 можно отметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявились характеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов – по 7 человек на каждый из октантов, что составляет по 33,3 % на каждую направленность от всего контингента испытуемых.

Таблица 5. Результаты диагностики по методике Т. Лири

№ октанта	Название октанта	Количество человек
		Группа 1	Группа 2	Всего в коллективе
I	Властно-лидирующий	1 (12,5 %)	1 (7,7 %)	2 (9,5 %)
II	Независимый-доминирующий	-	1 (7,7 %)	1 (4,8 %)
III	Прямолинейный-агрессивный	-	1 (7,7 %)	1 (4,8 %)
IV	Недоверчивый-скептический	2 (25,0 %)	5 (38,7 %)	7 (33,3 %)
V	Покорный-застенчивый	4 (50,0 %)	3 (37,5 %)	7 (33,3 %)
VI	Зависимый-послушный	-	1 (7,7 %)	1 (4,8 %)
VII	Сотрудничающий-конвенсиальный	1 (12,5 %)	1 (7,7 %)	2 (6,6 %)
VIII	Ответственный-великодушный	-	-	-

Также из рассматриваемой таблицы видно, что в группе 1 по показателям лидирует характеристика покорно-застенчивого типа отношений, на неё приходится 4 человек, то есть половина всего состава группы. Для этого типа межличностных отношений характерна покорность, скромность, уступчивость, эмоциональная сдержанность, способность подчиняться и честно выполнять свои обязанности, и как следствие наличие совместимости и срабатываемости.

В группе 2 наибольшее число испытуемых проявили выраженные показатели недоверчиво-скептических отношений – 5 человека, что составило 38,7 % от состава данной группы. Этот тип отношений характеризует подозрительность, критичность по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, что в свою очередь плохо сказывается на срабатываемости индивидуумов.

Показатели остальных направлений межличностных отношений выражены достаточно слабо по сравнению с ведущими характеристиками.

В данной части исследования, внутри состава каждой группы, предполагалось определение степени положительного (дружелюбного) настроя индивидуумов, которое как предполагается оказывает влияние на степень межличностной совместимости и срабатываемости в группе. В соответствии с разрабатываемой в данной работе гипотезой положительная выраженность этих характеристик должна иметь более высокий уровень в группе 1 по отношению к группе 2.

Поэтому, для наиболее полного представления о направленности межличностных отношений сотрудников каждой из групп дополнительно были высчитаны показатели по таким основным факторам, как дружелюбие и доминирование. Полученные в результате расчетов данные представлены в таблице 6.

Таблица 6. Показатели доминирования и дружелюбия по методике Т. Лири.

Группа 1	Испытуемые	Доминирование	Дружелюбие	Группа 2	Испытуемые	Доминирование	Дружелюбие
срабатываемые	1	-0,1	1,3	несрабатываемые	4	-3,4	-0,4
	2	-0,8	4		5	-3,8	2,4
	3	-10,5	1,3		6	-11,2	-1,2
	11	-4,4	1		7	-6,4	3,7
	14	-0,9	0,7		8	-3	-0,4
	15	4,7	2,1		9	-10,8	-0,4
	16	-7,8	2,6		10	-2,5	-1,5
	19	-4,7	4,1		12	3,4	-2,4
					13	3	-13,4
					17	-4,1	-0,1
					18	-0,3	-1,7
					20	-5,5	-2,2
					21	-5,2	-0,4
Средние показатели по группе 1		3,06	2,14	Средние показатели по группе 1		-3,8	-1,38

Опираясь на данные таблицы видно, что средние показатели дружелюбия и доминирования в группе 1 имеют более высокую степень проявления в положительном значении, чем показатели группы 2, у которой они имеют отрицательную выраженность. Это подтверждает выдвинутое ранее предположение о наличии дружелюбной направленности индивидуумов группы 1 и достаточно низких показателях данной направленности в группе 2.

Для наглядного сравнения показатели уровня доминирования и дружелюбия в группах представлены в виде графиков (рис. 3 и 4).

На графике показателей доминирования (рис. 3), хорошо видно, что в целом, по обеим группам оно не имеет какого-либо значительно выраженного характера. Так на каждую группу в среднем приходится 1-2 человека с преобладание направленности на доминирование, у прочих она не прослеживается.

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 3. Выраженность показателей доминирования внутри групп

В свою очередь на графике показателей характеризующих дружелюбие (рис. 4), можно проследив распределение выборов увидеть, что выраженность рассматриваемых показателей у всех сотрудников группы 1 является положительной. Что нельзя сказать о группе 2, в которой превалируют отрицательные значения данной направленности и кроме того имеется сильный разброс в показателях. Наличие в этой группе отдельных показателей проявления дружелюбного настроя на общий результат по группе значимого влияния не оказывает.

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 4. Выраженность показателей дружелюбия внутри групп

В заключительной части эмпирического исследования ставилась задача выявление направленности социально-психологического климата коллектива. Данные полученные в ходе применения методики самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина приведены в таблице 7.

Исходя из таблицы видно, что оценки, которые были даны 1-ой группой социально-психологическому климату коллектива значительно превышают оценки климата данные членами группы 2, то есть сотрудники группы 1 оценивают психологический климат в своем рабочем коллективе как благоприятный и дают ему достаточно высокую, положительную оценку. Кроме того, расчет среднего балла говорить о том, что климат оценивается как устойчивый благоприятный. А средний балл по оценкам психологического климата коллектива полученный в группе 2 определяет его как устойчивый неблагоприятный.

Таблица 7 - Результаты исследования по методике А.Н. Лутошкина

Группа 1	Испытуемые	Оценка климата (бал.)	Группа 2	Испытуемые	Оценка климата (бал.)
срабатываемые	1	19	несрабатываемые	4	9
	2	5		5	-13
	3	12		6	-14
	11	13		7	-15
	14	11		8	1
	15	2		9	-11
	16	25		10	3
	19	9		12	-13
				13	-16
				17	-1
				18	-12
				20	-4
				21	-2
Среднее значение по группе 1		12	Среднее значение по группе 2		-6,8

Соотношение индивидуальных оценок данных каждым сотрудником группы, хорошо прослеживается на графике показателей социально-психологического климата (рис. 5).

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 5. График показателей оценки социально-психологического климата коллектива

На завершающем этапе работы все полученные в ходе проведения эмпирического исследования, по средствам соответствующих методик, данные были внесены в сводную таблицу (прил. 1) и обработаны посредством математических методов (прил. 2).

Вычисление х-квадратичного отклонения Пирсона подтвердило не равномерность распределения признаков между показателя групп 1 и 2.

Проведенные расчеты коэффициента линейной корреляции Пирсона позволили выявить значимые корреляционные связи внутри каждой из групп.

Таблица 8 - Корреляционные связи в срабатываемой группе.

	Прямо пропорциональная связь («)	Обратно пропорциональная связь (®)
Сильно выраженная связь	Приспособление « покорный-застенчивый	Недоверчивый-скептический ® направленность на общение
	Сотрудничество « прямолинейный-агрессивный	Властный-лидирующий ® оценка психологического климата
Средне выраженная связь	Направленность на свои собственные интересы « сотрудничество; « компромисс; « независимый-доминирующий; « сотрудничающий-конвенсиальный	Направленность на общение ® зависимый-послушный; ® сотрудничающий-конвенсиальный; ® ответственный-великодушный.
	Сотрудничество « независимый-доминирующий; « сотрудничающий-конвенсиальный	Сотрудничество ® направленность на интересы дела.
	Компромисс « независимый-доминирующий.	Соперничество ® покорный-застенчивый.

Как видно из данных приведенных в таблице 8, группа 1 в которую вошли срабатываемые сотрудники, не выявила корреляционных связей между оценкой социально-психологического климата в коллективе и какими-либо личностными характеристиками или направленностями, то же относится и к показателям социального статуса в данной группе.

Также опираясь на данные таблицы можно отметить, что в данной группе хорошо прослеживается связь между типом построения межличностных отношений и стилем поведения в конфликтной ситуации, а также направленностью интересов.

При рассмотрении результатов обработки данных в группе 2 (таб. 9) в первую очередь хочется отметить противоположность выраженности показателей корреляционных связей в сравнении с их распределением в группе 1.

Таблица 9 - Корреляционные связи в несрабатываемой группе

	Прямо пропорциональная связь («)	Обратно пропорциональная связь (®)
Сильно выраженная связь	-	Недоверчивый-скептический ® направленность на общение;
	-	Независимый-доминирующий ® избегание
Средне выраженная связь	Оценка социального статуса « соперничество; « сотрудничество; « властный-лидирующий; « прямолинейный-агрессивный.	Оценка социального статуса ® приспособление
	Соперничество « властный-лидирующий; « независимый-доминирующий	Оценка психологического климата коллектива ® соперничество; ® независимый-доминирующий; ® прямолинейный агрессивный
	Оценка психологического климата коллектива « избегание	Избегание ® прямолинейный-агрессивный

Из приведенных в таблице данных видно, что зависимость оценки психологического климата в коллективе от прочих признаков очень высока. Она имеет обратно пропорциональна связь с соперничеством и таким типом межличностных отношений как, независимый-доминирующий и прямолинейный-агрессивный, и имеет прямо пропорциональную связь с избегательным стилем поведения.

Кроме того не однократно выражена связь показателей статуса членов данной группы с другими признаками. Например, они имеют прямо-пропорциональную связь с властным-лидирующим типом и соперничеством, а также обратно пропорциональную связь с приспособлением.

Остальные связи в группе несрабатываемых носят типовой характер, то есть построения межличностных отношений коррелирует, как прямо, так и обратно, со стилем поведения в конфликтной ситуации и направленностью интересов. Но в данной группе количество таких связей значительно меньше, чем в группе 1.

Выводы

В ходе проведения эмпирического исследования по средствам специальных методик получены следующие данные.

1)  Результаты социометрии позволили выявить четкое разделение коллектива на 2-е группы: срабатываемых (социально привлекательных) и несрабатываемых (социально непривлекательных). Это определило дальнейший ход исследования, как сравнительный анализ исследуемого признака в формате двух групп.

2)  Методика направленности интересов личности не выявила каких-либо значимых различий в распределении признаков в 1-ой и 2-ой группах. Сотрудники обоих групп, в своем большинстве проявили направленность на интересы дела.

3)  Методика направленная на определение стиля поведения в конфликтных ситуациях позволила выявить различия в распределении выборов признака между группами: сотрудники входящие в группу 1 проявили большую направленность на компромисс, входящие во 2-ую – на избегание.

4)  Методика диагностики межличностных отношений показала существенные различия в распределении выборов характеристик. Группа 1 в своём составе имеет преобладающие показатели покорных-застенчивых типов, а группа 2 – недоверчивых-скептических. Кроме того у всех сотрудников в группе 1 выраженные показатели дружелюбного настроя, во 2-ой группе дружелюбный настрой имеет низкие показатели.

5)  Методика самооценки психологического климата коллектива показала, что 1-ая группа оценивает психологический климат в своём коллективе как устойчивый благоприятный, 2-ая группа – как устойчивый неблагоприятный.

6)  Обработка результатов тестирования с помощью математического анализа показала, что виды корреляционных связей в 1-ой и 2-ой группах имеют выраженные различия. В группе, в которую вошли срабатываемые сотрудники оценка психологического климата в коллективе имеет очень низкую зависимость от каких-либо индивидуальных качеств или направленностей личности. Так же в этой группе не выявлена корреляционная связь показателей статуса с другими признаками. А в группе сотрудников имеющих характеристику несрабатываемых проявились противоположные группе 1 показатели корреляционных связей. Так и оценка психологического климата коллектива, и показатели статуса членов данного коллектива будут иметь непосредственную зависимость от типа межличностных отношений и стиля поведения в конфликтной ситуации.

Подводя итоги эмпирического исследования можно сделать следующие выводы: уровень психологического климата в коллективе имеет прямо пропорциональную связь с показателями срабатываемости и совместимости, а срабатываемость и совместимость, в свою очередь, зависят от индивидуальных особенностей построения межличностных отношений и стиля поведения в конфликтной ситуации.

Таким образом, на основании результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что разрабатываемая в данной дипломной работе гипотеза подтвердилась.

Заключение

Система межличностных отношений и совместной деятельности является тем социальным пространством, в котором человек может реализовать себя, поэтому особенно важно, чтобы эти отношения и совместная деятельность носили максимально плодотворный характер, как в процессе, так и в окончательной цели. Но полноценная совместная деятельность не может осуществляться, без психологического контакта между людьми.

Проведенный теоретический анализ состояния проблемы совместимости и срабатываемости показал, что на сегодняшний день существует недостаточность разработанности данной темы, а так же отсутствие теоретических подходов к её изучению.

С практической точки зрения, полученные в ходе исследования данные, о влиянии межличностной совместимости и срабатываемости в группе на формирование психологического климата в данном коллективе, могут использоваться при первичном формировании рабочих групп для анализа возможной степени результативности совместной деятельности.

По результатам проведенного исследования можно сказать, что достигнута основная цель данной работы: выявлена и проанализирована степень межличностной совместимости и психологического климата коллектива, обозначены основные психологические детерминанты оказывающих влияние на психологический климат группы, совместимость и срабатываемость членов конкретно взятого коллектива.

Проведенная работа показала необходимость продолжения исследований в данной области, и позволила наметить их перспективные направления, среди которых:

1)  расширение батареи психодиагностических методик для оценки показателей влияющих на межличностную совместимость и срабатываемость, а так же определяющих степень их влияния на психологический климат в коллективе;

2)  расширение исследовательской базы малых групп и коллективов, занимающихся совместной деятельностью в различных областях профессиональной и общественной деятельности;

3)  необходимость применение новейших методов математической обработки и статистического анализа данных.

Кроме того анализ непосредственных результатов данного эмпирического исследования позволяет сделать следующие выводы. Индивидуальные показатели характеристик и направленностей личности обуславливают степень межличностной совместимости индивидуума, и как следствие влияют на уровень его срабатываемости, которая в свою очередь, при взаимодействии с аналогичными проявлениями других людей, влияет на формирование психологического климата коллектива, в котором они работают.

Литература

1.  Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2006.

2.  Андреева Г. М., Донцов А. И. (Ред.) Межличностное восприятие в группе. – М.: МГУ, 1981.

3.  Андреева Г. М., Яноушек Я. (Ред.) Общение и оптимизация совместной деятельности. – М.: МГУ, 1987.

4.  Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. – Л .: ЛГУ, 1982.

5.  Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат / ст. – М.: ИСИ МГУДТ, 2003.

6.  Багрецов С.А., Кулганов В.А., Горелов И.П. Социально-психологические аспекты изучения личности и коллектива. – СПб.: ВИККА им. А.Ф. Можайского, 1996.

7.  Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: МГУ, 1982.

8.   Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983.

9.  Волков И. П. Психология общения и коллектива // Психология / уч-к – М.: Феникс, 1987.

10.   Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. – М.: МГУ, 1987.

11.   Государев Н.А. Психодиагностика. Методология и методики исследования психологических типов / уч-к – М.: Ось, 2009.

12.   Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / канд. дисс. – М., 1983.

13.   Давыдов В. М., Ладанов И. Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах. – М .: АНХ при СМ СССР, 1985.

14.   Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности / переизд. – М.: Просвящение, 1989.

15.   Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. – М.: МГУ, 1984.

16.   Донцов А.И., Дубовская Е.М., Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности / Вопросы психологии. N2, 1998.

17.   Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности / переизд. – М.: Институт психологии РАН, 2005.

18.   Зебреева Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива. – М.: Юридическая психология № 3, 2007.

19.   Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2007.

20.   Корсинин Р., Аэрбах А. Психологическая энциклопедия / 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006.

21.   Кричевский Р. Л. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии /Вопросы психологии № 5, 1979

22.   Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.: МГУ, 1991.

23.   Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. О функции и механизме идентификации во внутригрупповом межличностном общении / Психология межличностного познания. – М.: Прогресс, 1981.

24.   Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы / уч. пос. – М.: Аспект Пресс, 2001.

25.   Кузьмин Е. С. Развитие социальной психологии в СССР / Социальная психология. – Л.: ЛГУ, 1979.

26.   Кули Ч. Х. Человеческая природа и социальный порядок / перевод – М.: Идея-Пресс, 2000.

27.   Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение / Методологические проблемы социальной психологии. – М.: Наука, 1975.

28.   Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы первичного коллектива / Эмоциональные потенциалы коллектива. – М.: Педагогика, 1988.

29.   Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфа-М, 1999.

30.   Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М.: Знание, 1992.

31.   МайерсД. Социальная психология / перевод – СПб.: Питер, 1998.

32.   Московичи С. (ред.) Социальная психология / перевод – СПб.: Питер, 2007.

33.   Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе / переизд. – М.: Академический проект, 2000.

34.   Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000.

35.   Обозов Н. Н. Психология малых групп / Социальная психология // переизд. – СПб.: Питер, 2003.

36.   Обозов Н. Н, Обозова А. Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Вопросы психологии № 6, 1981.

37.   Паниотто В. И. Структура межличностных отношений / Киев, 1975.

38.   Петровский А. В. (ред.). Психологическая теория коллектива. – М.: Педагогика, 1979.

39.   Петровский А. В., Ярошевский М. Г. (ред.). Краткий психологический словарь / 2-е изд. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

40.   Петровский А. В. Коллектив / Общая психология. – М.: Академия, 1986.

41.   Поддубный С. Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы / канд. дисс. – М., 2001.

42.   Райгородский Д.Я. Психодиагностика. Методики и тесты. – М.:

43.   Сидоренко Е.С. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: Речь, 2006.

44.   Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980.

45.   Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001.

46.   Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / 2-е изд. – СПб.: Питер, 1986.

47.   Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии / Теоретические проблемы развития психологической науки. – М.: Политиздат, 1971.