Навигация
Мотивація та оплата праці персоналу в малому бізнесі
29795
знаков
0
таблиц
1
изображение
4. Мотивація та оплата праці персоналу в малому бізнесі
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
На сучасному етапі на підприємстві йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується "людський фактор", тобто якщо одночасно не здійснюються вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на підвищення якості обслуговування споживачів.
Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом зараз є:
1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди
2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.
3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.
4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування.
5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.
6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.
Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.
На фірмі для позитивізації стосунків між співробітниками та керівництвом наявні традиції проведення різноманітних свят. Обов’язково відзначаються дні народження працівників, Новий рік, Восьме березня. З радістю чекають працівники запропоновану нещодавно вилазку на природу, де можна буде познайомитися і з членами сімей працівників, відпочити від міста усім разом.
5. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів
Більшість персоналу приватного підприємства закінчили (або ще навчаються) в Запорізькій державній інженерній академії. Запорізька державна інженерна академія була заснована в листопаді 1959р як вечірній факультет Дніпропетровського металургійного інституту, одного з найстаріших університетів України. В січні 1976р було відкрито Запорізький індустріальний інститут, а 27 серпня 1994 інститут було перейменовано в Запорізьку державну інженерну академію. Сьогодні Запорізька державна інженерна академія є вищим навчальним закладом четвертого рівня акредитації. До складу академії входять Металургійний та Гідроенергетичний технікуми, що мають другий рівень акредитації (ліцензія АБ № 175280 від 29.07.05). В академії представлені три основних рівня вищої освіти—бакалавр, магістр, кандидат наук. На сучасному етапі навчання здійснюється на факультетах:
Металургійний факультет: металургія чорних металів.
Механіко-технологічний факультет: металургійне обладнання, металургія кольорових металів, обробка металів тиском.
Факультет електроніки та електронних технологій: фізична та біомедична електроніка, електронні системи.
Факультет будівництва та водних ресурсів: промислове і цивільне будівництво, міське будівництво і господарство, водопостачання та водовідведення.
Факультет інформаційних технологій: програмне забезпечення автоматизованих систем, автоматизоване управління технологічними процессами.
Факультет енергетики та енергозбереження: теплоенергетика, гідроенергетика, енергетичний менеджмент. Саме цей факультет закінчили більшість працівників цієї фірми.
Факультет економіки підприємства: економічна кібернетика, економіка підприємства.
Факультет менеджменту та фінансів: фінанси, облік та аудит, менеджмент організацій.
Факультет післядипломної освіти: перепідготовка спеціалістів та підвищення кваліфікації за всіма базовими спеціальностями академії (форми навчання денна та вечірня).
Кілька працівників фірми вже здобули додатково ще одну вищу освіту.
Крім цього, на підприємстві працюють випускники ЗНУ (на посаді офіс-менеджера), Запорізького електротехнічного коледжу (помічники бухгалтера), та Запорізького будівельного коледжу які закінчили відкритий недавно курс теплотехніки вентиляції та газових мереж.
Зазначимо, що на приватних підприємствах керівники досить мало уваги приділяють професійній підготовці та перепідготовці (особливо коштом підприємства). Але, установка та монтаж газового обладнання, яке увесь час змінюється і модернізується, і є досить небезпечним і потребує повсякденного підвищення кваліфікації. Тому, працівники фірми, особливо майстри з ремонту та монтажу відвідують семінари, які досить часто організовують в рекламних цілях виробники газового та теплового устаткування.
Похожие работы
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих». Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... ізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це сукупність принцип ...
0 комментариев