Навигация
Принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу
29795
знаков
0
таблиц
1
изображение
2. Принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу
Значного поширення в останні роки набуває контрактна система наймання і оплати праці. Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права і обов’язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організацій праці працівників, умови розторгнення договору можуть установлюватися угодою сторін.
У контракті передбачаються обсяги запропонованої роботи і вимоги до якості і термінів її виконання, права, обов’язки та відповідальність сторін, інші умови. Він має передбачати зобов’язання відносно компенсації матеріального та морального збитку, завданого працівникові у разі дострокового розторгнення контракту.
Організація заробітної плати відбувається через державне регулювання, тарифно-договірне регулювання та визначення індивідуальної заробітної плати. При цьому комерційні структури не завжди укладають колективний договір, що може викликати певні суперечності в організації заробітної плати. Адже підприємницька структура має джерелом формування з/плати свої грошові надходження від реалізованої продукції чи наданих послуг.
Відсутність коштів на рахунку підприємства означає відсутність можливості сплатити заробітну плату, відповідну обсягом роботи. Тому організація з/плати в комерційних структурах часто відбувається з урахуванням фінансового стану підприємства. виняток становить тільки визначений державою гарантований мінімум з/плати.
За структурою оплата праці складається з фонду основної з/плати, фонду додаткової з/плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основними чинниками регулювання з/плати визначають форми та система оплати праці. На підприємствах застосовуються головним чином дві форми оплати праці: погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна та їх модифікації), та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядна прогресивна, які уособлюють залежність величини з/плати від кількості, якості витраченої праці та її результатів.
На підприємстві, де відбувалось проходження практики, працівникам пропонують скласти трудовий контракт терміном на один рік.
Основними вимогами до кандидатів на заміщення вакантних посад на цьому малому підприємстві є:
- наявність вищої або середньої спеціальної освіти за потрібним фахом;
- досвід роботи (від двох років) на подібній посаді;
- вік працівників до 50-ти років (за виключенням цінних працівників з великим досвідом роботи);
- доречна наявність автомобіля для більш мобільного обслуговування клієнтів;
Співбесіду з потенційними кандидатами проводить особисто директор фірми. В цьому питанні є необ’єктивність, бо іноді на роботу потрапляє людина, яка просто своєю поведінкою, зовнішностю та манерою спілкування симпатизує директорові. А іноді людина, яка має належну кваліфікацію та досвід роботи просто не подобається керівникові. Але саме в цьому і проявляється відмінність прийому на роботу в приватній фірмі та державному підприємстві. Отже можна зазначити, що в ПП Михась користуються методом візуальної психодіагностики.
Під час ознайомлення з принципами підбору кадрів для підприємства, ми звернули увагу на ряд недоліків при проведенні співбесід при прийнятті на роботу. На підприємстві не використовується багатий та різноманітний досвід тестування та інших психодіагностичних методик. Саме в цьому питанні є такі пропозиції:
1. На підприємстві немає інспектора з кадрової роботи. Ці обов’язки виконують секретар та головний бухгалтер фірми. Отже треба ввести ще одну штатну одиницю.
2. На багатьох сучасних підприємствах запровадження анкетування (для картотеки та кадрового резерву), тестування, як перший етап знайомства з людиною, що наймається на роботу (наприклад, ця практика дуже поширена на таких фірмах як “Хортиця” та “Союз-Віктан”).
3. Рішення про прийняття на роботу на цьому підприємстві вирішує особисто керівник фірми не радячись з заступниками та членами колективу. В них може бути своя думка щодо того підійде кандидатура, як вона адаптується в колективі.
Якщо виникає потреба у кадрах, секретар підприємства в першу чергу звертається до районного центру зайнятості. Річ у тім, що існує державна програма, яка компенсує протягом року підприємцю кошти за створення робочого місця. Отже, підприємство може значно заощадити кошти на заробітній платі працівників, що найняті на роботу за дотацією.
Якщо ж потрібних кадрів на обліку у центрі зайнятості немає, секретар фірми замовляє об’яву в газети: “Привоз”, “Робота та навчання”.
Соціальні гарантії, які пропонує приватний підприємець значно відрізняються від державних, хоча і не офіційно. Відпустка (фактична) не перевищує двох тижнів, не симпатизують керівництву і лікарняні.
Працівники приймаються на роботу за трудовою угодою. Трудова угода (або контракт) - це документ, яким регламентуються стосунки між установою і працівником.
Трудова угода, визначає коло його доручень, які виходять за межі безпосередніх службових обов'язків.
Реквізити:
1. Назва виду документа.
2. Заголовок.
3. Місце складання.
4. Дата.
5. Текст з перерахуванням повноважень і зобов'язань сторін.
6. Юридичні адреси сторін.
7. Підписи.
8. Печатка установи.
Трудовий договір укладається на:
-невизначений термін;
-на визначений термін за угодою сторін;
-на час виконання певної роботи.
Більшість трудових угод складається терміном на один рік і потім, якщо керівництво задоволено працею співробітника, продовжує його ще на рік.
Укладається в усній чи письмовій формі.
Особлива форму договору - контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання - встановлюються за угодою сторін. Укладається у письмовій формі у 2-х примірниках. За 2 місяці до закінчення терміну чинності контракту може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" 15 квітня 1994 р. наказом Міністерства праці України № 23 була затверджена, а 28 квітня 1994 р. Міністерством юстиції за № 84/293 зареєстрована типова форма контракту з робітником.
Похожие работы
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих». Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... ізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це сукупність принцип ...
0 комментариев