Навигация
Соціально-психологічний клімат у колективі
29795
знаков
0
таблиц
1
изображение
3. Соціально-психологічний клімат у колективі
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.
Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня структура, якщо навіть вона і дуже складна, ніде офіційно не зафіксована, не закріплена законодавством чи підзаконними актами. Права та обов'язки членів таких груп більш аморфні й менше визначені, а способи їх реалізації менш конкретні, ніж у формальних групах. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці. Це засоби психологічного і морального плану, хоч у деяких випадках вони і регулюють поведінку особистості значно жорсткіше, ніж засоби юридичні чи адміністративні.
Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко включатись у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію. Але його ефективність знижується через надто однобічну спрямованість. Коли відносини у групі надмірно регламентовані й формалізовані, потреба в інтимному міжособистісному спілкуванні як вияв особистісної активності не знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар'єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватись на інші групи. Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на ефективність діяльності групи.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи.
Отже, для збільшення ефективності праці в колективі, керівникові та його помічникам, потрібно проаналізувати та ознайомитись з такими питаннями та тезами:
1.Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному поєднанню ділових і неофіційних взаємин.
2. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин, як вважає більшість психологів, а три: офіційно-ділові, неофіційно-ділові та неофіційно-особистісні. Інакше кажучи, оптимальне управління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли обидві структури функціонують як певна єдність, у якій не обов'язковий механічний збіг окремих структурних елементів, наприклад, офіційного та неофіційного лідерства.
3.Як показує практика, в групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває в певному русі, відбувається зміна її структурних елементів.
Похожие работы
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих». Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... ізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це сукупність принцип ...
0 комментариев