Каким будет профессия библиотекаря в ближайшем будущем

1.3 Каким будет профессия библиотекаря в ближайшем будущем

Характерная особенность сегодняшнего дня - библиотекарь должен постоянно учиться, чтобы успеть за изменениями. Некоторые библиотекари чувствуют потребность не только в высшем образовании, но и повышении квалификации в аспирантуре. Кроме того, какое бы библиотекарь ни закончил учебное заведение, когда он приходит в конкретную библиотеку, он должен изучить её особенности, получить навыки общения с конкретными пользователями и коллегами в конкретной обстановке.

Все чаше побудительными мотивами деятельности библиотекаря выступают чувство достижения цели, признание, сама работа, ответственность и возможность продвижения. Реализация этих "факторов удовлетворенности" формирует благоприятное отношение к работе.

Традиционно библиотекарь имел дело с документами на бумажных носителях, которые не требовали при их воспроизведении технических устройств. Сейчас все чаще он работает с аудио и видеоматериалами, компакт-дисками, электронными изданиями. Следовательно, ему необходимо владение соответствующими техническими средствами.

Современный библиотекарь должен владеть компьютером, ксероксом, сканером, принтером, модемом, видеотехникой и другой аппаратурой. Таким образом, происходит технизация библиотечной профессии. Следует заметить, что молодежь весьма активно и быстро овладевает новой техникой.

Но внедрение в библиотеки новых технических средств предполагает и использование современных технологий, что влечет за собой появление такой специальности, как библиотекарь-технолог и ряда специализаций. Так, необходимость координации при использовании сетевых компьютерных технологий потребовала таких специализаций, как администратор баз данных, менеджер информационных систем. Развитие WWW-сервиса Интернет обусловило необходимость подготовки специалиста по созданию и обновлению WWW-страниц, библиотекари специализируются также в области электронной издательской деятельности, проведения обучения (тренингов) по Интернет для сотрудников и пользователей библиотек, нужны специалисты по телеконференциям.[9]

Серьезный вызов мировому библиотечному делу брошен и интенсивным развитием информационных коммуникационных технологий, виртуализацией информационного пространства. Вопрос о том, сохранится ли библиотека как социальный институт в электронную эпоху, практически решен в ее пользу, но какой будет библиотека будущего остается открытым.

Формирование общества знаний – еще один социальный вызов библиотекам. Теоретики смогли обосновать их метаморфизм и функциональную трансформацию по мере поступательного развития общества, определив в качестве базовых социальных функций современной библиотеки не только информационную, культурную и образовательную, но и коммуникативную, социализирующую и когнитивную. Последняя наиболее значима в обществе, основанном на знаниях, поскольку ее реализация позволяет библиотеке стать важным элементом систему управления знаниями через особые метаинструменты, стратегии и методики поиска и структурирования больших знаниевых массивов.

Смогут ли библиотеки достойно ответить на вызовы нового времени в первую очередь зависит от профессиональной готовности к этому работающих в них специалистов. Библиотекарь новой формации это:

- аналитик-синтезатор, умеющий не только осуществлять поиск, но и оценивать качество информационных ресурсов с учетом потребностей и запросов пользователей;

- креативный информационных навигатор и посредник в системе документных коммуникаций, в том числе электронных, специалист в области цифровых технологий;

- инструктор по освоению информационной культуры;

- менеджер и маркетолог в информационно-библиотечной сфере;

- агент книгоиздательского и книготоргового рынка.

При этом он должен оставаться хранителем документальной памяти и гуманистических традиций общества, служителем Книги как культурного феномена, знатоком художественной, научной и научно-популярной литературы, воспитателем культуры чтения, организатором культурно-досуговой деятельности, владеть психолого-педагогическими навыками. И каждое из перечисленных профессиональных качества в той или иной степени присутствует в характеристике успешно реализуемого себя современного библиотекаря.

От профессионального уровня библиотекаря зависит не только какими будут библиотеки в будущем, но и будет ли библиотека в будущем. Кадровое обеспечение отрасли сегодня является важнейшей проблемой профессионального библиотечного сообщества.[10]

С другой стороны, на изменение библиотечной профессия влияет социальная ориентация многих публичных библиотек, которая обусловила появление в библиотеках таких специальностей, как библиотекарь-психолог, которых уже готовят в Санкт-Петербургском государственном университете культуры[11], в Восточно-Сибирской академии культуры и искусств[12] и других высших учебных заведениях; библиотекарь по обслуживанию социально незащищенных групп населения, для детских библиотек - библиотекарь-педагог (подготовка ведется в МГУКИ). В этой связи большое внимание уделяется проблемам психологии восприятия текста, библиотерапии (последнее направление успешно развивают такие авторы, как О. Л. Кабачек, А. Е. Шапошников).

Целесообразно было бы готовить специалистов по библиотечному дизайну, поскольку этому вопросу в библиотеках сейчас уделяют большое внимание.[13]

В последние годы библиотекарям приходится проводить социологические, маркетинговые исследования, что вызвало к жизни такие специальности, как библиотекарь-маркетолог, библиотекарь-социолог, библиотекарь-исследователь.

Библиотекарь сегодня должен обосновывать необходимость получения гранта, продумывать и письменно доказывать целесообразность осуществления тех или иных социокультурных программ. Все это требует навыков научных исследований, широкого профессионального и общего кругозора. Без этих знаний и навыков невозможно и предоставление пользователям конъюнктурных исследований, аналитических обзоров и др. Многие библиотекари и администраторы осознают потребность в овладениями знаниями и навыками научно-исследовательской деятельности. Более того, не только в государственных научных библиотеках, но и муниципальных растет стремление сотрудников писать и защищать диссертационные работы. Все это способствует интеллектуализации библиотечной деятельности и библиотечного работника.[14]

Нельзя не заметить, что библиотека и библиотекари стали более открыты обществу. Большое внимание, которое сегодня библиотеки уделяют проведению социокультурных мероприятий, связям с общественностью (в том числе, с властными структурами, СМИ, правовыми, социальными и другими учреждениями, населением), требует особой специальности, которую можно было бы назвать "менеджер библиотечных социокультурных программ", в ее рамках целесообразна специализация "менеджер выставочной деятельности", о которой неоднократно говорил О.П. Зыков[15].

Открытость, выход на широкую аудиторию требуют от библиотекаря более высокой культуры, в том числе речевой, этической культуры, знания этикета, слежения за своим имиджем. Не случайно в некоторых учебных заведениях, в том числе Московском государственном университете культуры и искусств[16], вводятся специальные курсы, дающие эти знания и навыки.

Библиотечная деятельность усложняется, становится многогранной, оперирующей все большим числом объектов, связанной с широким кругом общественных явлений, зависимой от многочисленных факторов. Это определяет, с одной стороны, подготовку специалистов в области управления библиотекой (специализация "менеджер библиотечного дела" в МГУКИ уже существует), с другой - необходимость экологического подхода к библиотеке и формирования экологической культуры библиотекаря (возможна в будущем потребность в специалистах по безопасности библиотеки, библиотечных экологах).

Очевидно, удовлетворение потребности библиотек в новых специалистах будет осуществляться, как это было всегда, и путем их подготовки в вузах культуры, и путем привлечения выпускников других учебных заведений.

Но любой специалист современной библиотеки обязан владеть новыми информационными технологиями.

Обратим в этой связи внимание на то, что библиотечный работник все более имеет дело не с документом, который ему в ходе работы приходится физически перемещать, а с виртуальной информацией, которая по желанию работника или пользователя появляется на экранах его компьютера и затем исчезает, когда становится не нужна.

Работая в информационных сетях, библиотекарь в своих возможностях приравнивается ко всем пользователям этих сетей.

Информатизация - один из главных векторов изменений в профессии библиотекаря. Не только поиск информации, но и социокультурные программы библиотек требуют современных информатизационных технологий. Все более становиться ясно, что библиотекарь - информатизационный специалист, его профессия - одна из ряда информационных профессий: архивист, музейный работник, издатель и др. Каждая из этих профессий предполагает выполнение информационной, образовательной и социокультурной роли, хотя и в разных пропорциях, и в зависимости от исторических, территориальных, социально-экономических и культурных факторов. Каждый из представителей этих профессий несет перед обществом высокую ответственность за добросовестное выполнение этих ролей, поскольку этого от него ожидает общество, обращающиеся к их услугам люди.[17]

Глава 2. Кадровые проблемы библиотек на современном этапе

  2.1 Краткая характеристика кадровых проблем библиотек

К сожалению, проблемная ситуация в области библиотечных кадров остается весьма напряженной. Коротко суть ее заключается в следующем:

-совокупные знания, умения и навыки работников библиотек сегодня явно отстают от динамично меняющегося мира информационных коммуникаций и далеко не всегда отвечают новых социальным задачам реформирования отрасли. Определенные успехи, достигнутые библиотеками страны в последнее десятилетие, в основном результат энтузиазма ее лучших представителей и профессиональной элиты, которых, к сожалению, немного;

- по-прежнему происходят «миграционные» процессы, связанные с уходом наиболее перспективных библиотечных специалистов в другие сферы с более высокой оплатой труда; необходимость их срочной замены снижает уровень требований к заполняющим вакансии;

- заметно выражена кадровая стагнация, обусловленная ростом числа работающих пенсионеров (в некоторых регионах более 70 %);

- почти в 12 раз сокращен в последнее десятилетие прием на библиотечно-информационные факультеты высших и средних учебных заведений. После их окончания в среднем по стране в лучшем случае 10 - 15 % выпускников идут работать в библиотеки, зачастую вскоре покидая их. Престиж библиотечной профессии среди студенческой молодежи крайне низок, что отражает в целом отношение общества к труду библиотекаря;

-отсутствует целостная система профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; многие важные проблемы развития отрасли остаются за пределами образовательных программ, некоторые категории библиотечных работников зачастую не имеют возможности регулярно повышать свою квалификацию либо получить профессиональное образование (сельские библиотекари). В среднем по стране более 40 % библиотекарей за последние пять лет не повышали свою квалификацию.

Приведем некоторые статистические данные, подтверждающие высказанные положения, опираясь на госстатистику Министерства культуры и массовых коммуникаций 2005 г.

Количество работников общедоступных библиотек достигло 125,7 тысяч человек, что на 2,5 тысячи больше по сравнению с 2000 г. Из этого числа 13,6 тысяч работает в центральных универсальных библиотеках, включая библиотеки федерального ведения, в муниципальных библиотеках – 106,9 тысяч, в сельской местности - 50,2 тысячи.

Общее количество специалистов с высшим образованием составляет 49,6 тысяч, т.е. 39,4 % от общего число работников библиотек; со средним специальным образованием - 62,6 тысяч (соответственно 49,7 %). Остальные 13,5 тысяч - имеют лишь общее среднего образование. При этом большая их часть приходится на сельские библиотеки (свыше 8 тысяч). Наибольше число лиц без какого-либо профессионального образования работает, как ни странно, в библиотеках Москвы (16,1 %), С.-Петербурга (14,7 %), а также Уральского федерального округа (12,6 %). Самый высокий процент лиц без образования в Республике Дагестан и Чукотском автономном округе (23,5 %).

Весьма существенные диспропорции наблюдаются в обеспечении библиотек различных регионов кадрами с высшим образованием. Например, Магаданская область имеет 61,1 % специалистов данной квалификации (самый высокий показатель по стране, исключая С.-Петербург (66,1 %) и Москву (65,6 %), а соседний с ней Чукотский автономный округ - только 29 %. Низкие показатели отмечаются также в республике Башкортостан, Красноярском крае, Астраханской, Брянской, Вологодской, Костромской, Курской, Оренбургской и Ульяновской областях (23 –29 %). В этих регионах наименьшая доля лиц с высшим образованием работает и в сельских библиотеках (от 8,8 до 11,9%).

Примечательно также, что в регионах, имеющих профильные вузы, кадровая ситуация принципиально не отличается от сложившейся в целом по стране. Число специалистов с высшим образованием колеблется от 36 % (Республика Татарстан, Пермский край) до 55 % (Республика Бурятия, Кемеровская область), причем из них далеко не все имеют профессиональное библиотечно-информационное образование. Так, например, в Москве, где находится самый крупный профильный вуз страны, лишь 27 % работников публичных библиотек с высшим библиотечным образованием.[18]

2.2 Возможные пути изменения ситуации с кадровым потенциалом в библиотечной отрасли

Прежде всего, следует признать, что отток определенной части специалистов из библиотечной сферы, который, кстати, не очень велик в небольших городах, явление в определенной степени закономерное и связано с тенденциями развития экономики страны в переходный период. Сегодня текучесть кадров в различных отраслях российского производства в два раза превышает мировой стандартный уровень. Средний показатель работы специалиста на одном месте 5-7 лет против 10 - 15, характерных для стран со стабильной экономикой.

Стабилизационные меры по сохранению и развитию кадрового библиотечного потенциала связаны не только с повышением заработной платы. Необходима целенаправленная и планомерная работа на всех уровнях, от персонал-стратегии конкретной библиотеки до реформы библиотечно-информационного образования в целом и его, как это ни странно звучит, большей ориентации на профессию.

Многие считают серьезным недостатками высшей профессиональной школы ее отрыв от динамично развивающейся практики. Однако больший ущерб наносит слабая профориетационная работа со студенчеством, а порой даже явно уводящая его в другие сферы деятельности. В частности, весьма этому способствует применяемая сегодня практика параллельного получения второго дополнительного образования на соответствующих факультетах с целью повышения конкурентноспособности выпускников вузов культуры на рынке труда.

Нежелание работать в библиотеке формируется фактически с первых курсов. Причин этому много. Среди них – логика учебного процесса, предусматривающая погружение в теорию библиотечно-информационной деятельности буквально с первых семестров, когда студент фактически не представляет как предмет теоретических построений, так и свою будущую специальность. (Имеем в виду базовые учебные дисциплины: «Общее библиотековедение» и «Библиографоведение. Общий курс»). Но то, что это скучно, заумно и крайне неинтересно он порой усваивает навсегда. Необходимо менять структурное построение учебных планов, опираясь на принципы последовательности и преемственности в освоении знаний, постепенно поднимая студента на высоты теоретического обобщения библиотечных реалий.

Важнейший отрицательный фактор - сокращение часов на практику и освоение инструментальных знаний, умений и навыков. Необходимо создание максимальных условий для погружения студента в профессиональную среду с первых дней его учебы в вузе, знакомства его с творческой, яркой жизнью лучших библиотек, встреч с успешными представителями библиотечного сообщества. Только так можно сформировать уважение и тягу к библиотечной профессии, понять и оценить ее значимость и перспективность в информационную эпоху.

Серьезные задачи предстоит решить в связи с разработкой образовательных стандартов нового поколения в свете перехода на трехуровневое образование. В них целесообразно отразить получение как базовых, так и прикладных знаний в контексте национальных библиотечных программ: создание Общероссийской компьютерной библиотечно-информационной сети ЛИБНЕТ[19], Сохранения библиотечных фондов РФ[20], Поддержки и развития чтения[21].

В связи с последней необходимо принципиально решать вопрос о повышении уровня литературной подготовки и общекультурной компетенции выпускников профильных вузов, их углубленного ознакомления с психологией и социологией чтения, герменевтикой, педагогическим инструментарием формирования культуры чтения.

Фактически речь надо вести о новой концепции профессионального библиотечно-информационного образования в русле Болонского процесса[22]. Оно должно быть не только адекватно динамике развития отрасли, но и носить упреждающий характер, базироваться на метазнаниевых технологиях, которые становятся в век электронных коммуникаций главным инструментом профессионала.

В связи с этим следует, вероятно, вводить новые курсы, дающие «знания о знаниях», т.е. структуре, контенте и тенденциях развития системы документных коммуникаций и знаниевых потоках, методах их интерпретации, анализа и структурирования и т.д., а также умения самостоятельно добывать новое знание. К системе метазнаниевых можно отнести, в частности, такие дисциплины как «Документология», «Информационные ресурсы и коммуникации», «Информационная культура», «Герменевтика», «Текстология», «Теория систем, системный анализ и моделирование» и др.

Синтез в освоении метазнаниевых, электронных и социальных технологий должно, на наш взгляд, стать основой инструментально ориентированного библиотечно-информационного образования в будущем.

При этом предстоит решать и еще одну серьезную проблему – повышения качества профессионального образования. Вопросы качества являются ключевыми в Болонском процессе и предусматривают не только соответствие результата образования поставленной цели, но и эффективное комплексное решение задач образования, воспитания и развитие будущего специалиста. Это напрямую корреспондируется с ранее высказанными положениями.

Что касается введения бакалавриата[23] и магистратуры[24], то вопрос, нужны ли бакалавры и магистры отрасли, на наш взгляд, праздный. Главное, какими знаниями и навыками они будут обладать и в каком функциональном диапазоне. В связи с этим предстоит обеспечить более четкую дифференциацию и преемственность образовательных программ среднего профессионального образования, которое остается в том же формате, и высшего – двух или трехуровнегого.

Перечень должностей, открытых для бакалавров, пока не разработан, однако существует мнение практиков (по данным пилотного опроса, проведенного в 2006 г.), что бакалавры смогут занимать все должности, требующие высшего образования, за исключением руководителя крупного подразделения и директора библиотеки (например, центральной региональной), а также научных и преподавательских в вузах.

Болонскую декларацию не следует рассматривать как навязывание чужой воли, она имеет под собой только добровольную основу. Но мы убеждены, что следование ее принципам - прекрасная возможность реформировать высшую школу с учетом требований практики и заимствования лучшего из европейской образовательной системы, о чем речь идет уже многие годы.

Однако подготовка дипломированных специалистов – это лишь начальный этап непрерывного образования. Значительная нагрузка по профессиональному развитию кадрового потенциала отрасли сегодня ложится на переподготовку и повышение квалификации. В современных условиях для многих тысяч работников библиотек - филологов, историков, социологов, программистов, специалистов сельского хозяйства, инженеров, медиков, военных – дополнительное библиотечное образование - главный, а часто и единственный шанс адаптироваться к новым реалиям жизни, новому профессиональному сообществу, гарантия социальной защиты и будущего служебного роста.

Кроме этого данные образовательные форматы – важный инструмент модернизации библиотечного дела в целом, площадка, где осваиваются, а зачастую и рождаются новые идеи, концепции, технологии, аккумулируется инновационный библиотечный опыт, а затем транслируется и внедряется в практику.

В последние годы в этой сфере непрерывного образования достигнуты определенные успехи и, в первую очередь благодаря созданной системе государственного заказа на профессиональную переподговкуи повышение квалификации по актуальным направлениям развития отрасли. В рамках госзаказа прошли обучение более 2000 руководителей и ведущих специалистов из 75 регионов России. Разработана и реализуется Концепция дополнительного профессионального библиотечного образования[25]. В 2003 г. было проведено заседание Коллегии Минкультуры, специально посвященное вопросам его совершенствования. На базе АПРИКТ был создан Федеральный координационный центр ДПО.[26]

Значительно активизировалась деятельность центральных региональных и муниципальных библиотек в сфере повышения квалификации кадров. В 2005 г. был организован Всероссийский конкурс на лучший образовательный проект среди муниципальных библиотек, показавший, насколько творчески решаются ими вопросы профессионального развития кадров.

Но проблемы остаются и главная среди них - почти полное отсутствие возможности профессиональной переподготовки для тех, кто не имеет библиотечного образования. В стране только 3 структуры (АПРИКТ, Учебный центр РГБ, Омский региональный инновационный центр) имеют сегодня право выдавать дипломы государственного образца по аккредитованным образовательным программам этой формы обучения. В результате за год профессиональную переподготовку проходят не более 50 человек, а нуждаются в ней сегодня около 12 тысяч работников библиотек.

Решение проблемы – открытие программ профессиональной переподготовки для библиотечных работников профильными вузами страны. Сегодня они подобные программы не реализуют.

Необходимо также добиваться, чтобы в консолидированном бюджете на культуру в части расходов на библиотеки выделялось не менее пяти процентов средств на переподготовку и повышение квалификации библиотечных кадров. Это требование записано в решении упомянутой выше Коллегии МК РФ и соответствует рекомендациям ИФЛА. Кстати, некоторым регионам вопрос финансовой поддержки непрерывного образования библиотекарей удается решить (например, Липецкая область, Краснодарский край).

В связи с этим следует подчеркнуть, что в современных условиях реформирования библиотечной системы, на центральные библиотеки регионов и, в первую очередь универсальные ложится еще большая ответственность за формирование и реализацию кадровой региональной политики.

Требуется сохранить и систему государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации руководителей и ведущих специалистов отрасли, которая, в связи с реорганизацией системы управления культурой на федеральном уровне, стала сворачиваться. Упразднен год назад и Федеральный координационный центр ДПО, в результате чего приостановилась работа по созданию в рамках РБА института общественной профессиональной сертификации образовательных программ в сфере повышения квалификации библиотечных кадров.

Необходимо также проведение мониторинга образовательной среды и кадровой ситуации в библиотечном деле, создание единой информационно-ресурсной базы научно-методического сопровождения учебного процесса на разных его уровнях. В связи с этим создание под руководством МЦБС соответствующего контент-блока на информационно-образовательном Портале в сфере культуры и искусства позволит на принципиально новом уровне решать проблемы интерактивных коммуникаций и дистанционного обучения в отрасли.

Что касается кадровой политики в рамках конкретных библиотек, то ставка сегодня делается на молодых. Однако их немного – от 10 до 30 % общего библиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этой проблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них - снятие «уровниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста, удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий для реализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов со своей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей и интересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочий график. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет-технологии тоже весьма привлекательны для молодежи.

В целом современная библиотека дает много возможностей молодым для раскрытия себя и самореализации, надо только умело выстраивать молодежную персонал-стратегию. Можно привести сотни примеров эффективной кадровой молодежной политики. Большие перспективы формирования новой трудовой мотивации, корпоративной морали, профессиональной социализации открывает и Всероссийский проект «Молодые в библиотечном деле», успешно реализуемый в последние годы.

Желательно также, чтобы руководители библиотек более творчески подходили к использованию Единого всероссийского классификатора должностей при решении кадровых вопросов.

В заключении, хочется еще раз подчеркнуть, что от решения кадровых проблем отрасли в первую очередь зависит будущее библиотек и их социальная востребованность в век электронных коммуникаций и общества знаний.[27]

2.3 Повышение эффективности кадрового планирования – путь решения кадровых проблем библиотечной отрасли

Рациональное использование человеческих ресурсов является одним из основных факторов успешной деятельности организации. Главная функция руководителя при этом – объединение и сплочение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

При определении сущности системы управления персоналом в библиотеке обычно исходят из положения о том, что она должна регулировать процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, ориентирующейся на потребителя. Одновременно построение данной системы существенно отличается от аналогичных на промышленных и торговых предприятиях.

Условия вхождения в рыночную экономику потребовали изменений в системе управления персоналом, выдвинув принципиально новую модель его поведения, повышающую качество обслуживания посетителей и организационную культуру.

Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволит:

·  проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников;

·  прогнозировать их развитие;

·  создавать более эффективную систему материального стимулирования.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

·  Правилах внутреннего распорядка

·  Коллективном договоре.[28]

Кадровая политика – одно из направлений общего процесса управления библиотекой, предусматривающее:

- подбор и продвижение кадров;

- подготовку и непрерывное их обучение;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся структурой библиотеки;

- анализ кадрового потенциала.

Руководитель библиотеки не может не учитывать индивидуальных черт, способностей, мотивов и стимулов каждого сотрудника. Анализ практики убедительно свидетельствует: успех там, где руководство опирается на сплоченный персонал и такую систему функционирования организации, которая стимулирует активную творческую позицию каждого сотрудника, его заинтересованность в развитии библиотеки в целом и, вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе вне зависимости от занимаемой работниками должности.

Чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на соответствующие должности в нужное время. Кадровое планирование трактуется и как процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников:

·  внутреннего – имеющиеся работники,

·  внешнего – привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

При осуществлении кадрового планирования библиотека преследует следующие цели:

·  получить и удержать тех работников, в которых есть потребность;

·  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

·  предвидеть проблемы из–за возможного избытка или нехватки персонала.

С производственно–экономической точки зрения, кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие работника его рабочему месту на определенном участке труда.

Полагаем, что кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет профессионально квалифицированной структуры кадров, определение общей и дополнительной потребности в них, контроль использования персонала.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого предлагают использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.

Эффективное кадровое планирование библиотеки должно дать ответы на следующие вопросы:

·  сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут нужны – планирование потребности в персонале;

·  каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал – планирование привлечения или сокращения штатов;

·  каким образом можно использовать библиотечных работников в соответствии с их способностями – планирование использования кадров;

·  каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям – планирование кадрового развития;

·  каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия – планирование расходов на содержание персонала.

Наиболее рациональная схема эффективного кадрового планирования библиотеки может быть представлена следующим образом:

·  установление целей кадрового планирования библиотеки;

·  сбор и систематизация личных данных;

·  статистическая обработка и анализ личных данных;

·  определение объема и охвата кадровым планированием;

·  планирование кадровых потребностей;

·  планирование кадровых издержек;

·  планирование размещения персонала в библиотеке.

Базой кадровой политики является анализ потребностей в персонале, а также изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Процесс кадрового планирования библиотеки может состоять из четырех этапов:

·  первый – определение воздействия организационных целей на библиотечные подразделения;

·  второй – выявление будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения поставленных целей);

·  третий – формирование дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

·  четвертый – разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале библиотеки.

Персонал–стратегия и стратегические планы библиотеки

Модель стратегического управления персоналом библиотеки исходит из стратегических целей ее функционирования в условиях переходной экономики. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими) являются:

·  я вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения выполнения основной деятельности организации;

·  структура занятости работающих, т. е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

·  компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

·  степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Чем больше библиотека, тем труднее учесть многообразие и сложные производственные связи в настоящий момент, а тем более – в будущем. В связи с этим важнейшим элементом кадрового планирования в библиотеке становится персонал–стратегия, которая:

·  помогает при определении задач, стратегии и целей;

·  способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Без разработки и реализации персонал–стратегии своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений библиотеки невозможно.

Персонал–стратегия – это совокупность и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации избранного принципа развития организации.

Стратегическое управление персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач библиотеки с точки зрения возможностей ее персонала или подбора кадров для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). Эта методика создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство, и персонал.

Потребность и готовность библиотек к ведению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров и сложности инициативной платной деятельности.

По существу, все библиотеки явно или неявно используют кадровое планирование. Некоторые руководители проводят серьезные исследования, другие относятся к этому поверхностно. Вместе с тем, долговременный успех любой библиотеки, несомненно, зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях.

С помощью персонал–стратегии можно заполнить вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценить возможности карьерного роста специалистов в пределах библиотеки.

Персонал–стратегия библиотеки должна включать в себя:

·  прогнозирование перспективных потребностей библиотеки в персонале;

·  изучение рынка труда;

·  разработку программы мероприятий по его освоению;

·  анализ системы рабочих мест;

·  разработку программ мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование включает в себя применение базисного процесса планирования к решению потребностей библиотеки в человеческом ресурсе. Поэтому, чтобы быть эффективным, оно должно основываться на долговременных планах библиотеки в целом.

Успех персонал–стратегии библиотеки в значительной степени зависит от того, насколько успешно отдел кадров сможет соединить эффективное планирование персонала с плановым процессом всей организации.

В настоящее время кадровое планирование во многих библиотеках недостаточно связано с общим планированием. Распространенная ошибка при кадровом планировании – сосредоточение на краткосрочных потребностях. Такой подход почти всегда приводит к неожиданным затруднениям.

Схема построения персонал–стратегии

Мы уже подчеркивали, как важно, чтобы цели кадрового планирования были производными от целей библиотеки. Иными словами, специфические исходные требования в виде выбора характеристик, которыми должны обладать работники библиотеки, определяются исходя из целей библиотеки в целом.

Элементами стратегического управления персоналом являются:

·  анализ внешней и внутренней среды;

·  формулирование специфических целей деятельности организации по управлению персоналом;

·  формирование отношений управленческих кадров;

·  разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

·  создание организационной структуры служб управления персоналом;

·  выработка критериев эффективности системы управления персоналом;

·  определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные).

Анализ среды. Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической, политической, социальной и экологической ситуации) определяет взаимовлияние всех организационных подсистем (в том числе маркетинговой) и формирует цели и задачи персонала.

Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить глубокую аналитическую оценку труда работников, прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материального стимулирования.

Глобальная стратегическая задача, или миссия. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом должно рассматриваться как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, включающая:

·  разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом;

·  формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами;

·  работу с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение его образовательного и квалификационного уровня, создающего основу конкурентоспособности и устойчивости библиотеки. Инструментом ее достижения служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг).

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели формулируются на ее основе и используются для установления краткосрочных (текущих) целей. Краткосрочные цели могут быть выражены в количественных характеристиках.

Формирование отношений управленческих кадров. В процесс планирования должны включаться все уровни управления организацией. Такой подход создает восходящие и нисходящие потоки информации в течение процесса планирования, а это гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.

Постановка кадровой проблемы. После того как цели установлены, необходимо сформулировать кадровую проблему. По сути, это постановка вопроса: что нужно библиотеке с точки зрения ее кадрового обеспечения?

Параметры заданной производственной программы и организационная структура библиотеки определяют требуемое количество персонала и его качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатываются как общая потребность в кадрах, так и потребность по отдельным должностям и специальностям.

Главное – не рассматривать квалификации и способности представленных работников библиотеки, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

И здесь приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы: фотография рабочего места, текущее описание заданий, проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют данную работу. По результатам исследования определяются степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий, которые следует перевести вначале в квалификационные требования персонала, затем – в типы и количество необходимых библиотеке кадров.

Планы действий. Проблема планирования кадров обусловлена сложностью прогнозирования поведения работников. Возможности использования кадров и отношение их к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные сегменты.

Как только требования к персоналу определились, разрабатываются планы действий для достижения желаемых результатов. Планы должны указывать потребность библиотеки в наборе, отборе, подготавливать определенные типы необходимого персонала. Они составляются так, чтобы можно было реализовать необходимые корректировки.

Например, имеются четыре пути сокращения общего числа служащих: сокращение производства, истечение срока контракта, побуждение к раннему уходу в отставку, побуждение к добровольному уходу с должности.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

·  реклассификацию (понижение в должности служащего, понижение возможностей работы или комбинация этих двух подходов);

·  перемещение служащего в другие службы организации;

·  перераспределение работы.

Экономический аспект кадрового планирования

С производственно–экономической точки зрения кадровое планирование библиотеки представляет собой оценку при помощи чисто экономических и организационных критериев соответствия между работником библиотеки и его рабочим местом на определенном участке труда.

Конкретно кадровое планирование заключается в расчете необходимого контингента:

·  по количеству работников;

·  их квалификации;

·  времени занятости и расстановке кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами развития библиотеки.

Расчетная потребность в рабочей силе сравнивается с фактическим состоянием обеспеченности библиотеки на определенную дату, что дает информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, его временные рамки должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в библиотеке. Планы библиотеки можно классифицировать в зависимости от периода, на который они составляются, следующим образом:

·  краткосрочные (ежеквартальные, годовые);

·  среднесрочные (на пять лет);

·  долгосрочные (более пяти лет).

В идеале библиотека должна составлять планы на каждый из этих периодов, при этом краткосрочные планы должны быть обеспечены кадровым планированием, а среднесрочные и долгосрочные планы – персонал–стратегией библиотеки.

Управлять библиотекой в настоящее время – значит умело внедрять инновации, применять на практике достижения науки, использовать стратегическое планирование и персонал–стратегию, развивать общественные коммуникации и фандрайзинг, проводить самостоятельные маркетинговые исследования и гибко подстраиваться под общественные потребности.[29]

Глава 3. Проблемы привлечения кадров в школьных библиотеках

  3.1 Функции школьной библиотеки в современных условиях

Говоря о функциях современной школьной библиотеки, необходимо иметь в виду несколько общих замечаний.

Функции, прописанные как рекомендуемые в Примерном положении о библиотеке общеобразовательного учреждения Минобразования РФ[30] и некоторых региональных документах, сформулированы так, что если выполнять их в полном объеме, рабочая неделя каждого работника библиотеки в школе увеличится примерно вдвое против допустимой Трудовым кодексом.

При этом по документам того же Минобразования штат школьной библиотеки варьируется от 0,5 до 2 ставок, не больше.

Как следствие этого, в школах разных типов и в разных регионах функции школьных библиотек де факто варьируются в зависимости от местных условий и взглядов местного руководства.

Взгляды работников местных управлений образования, директоров школ и работников школьных библиотек на функции библиотеки могут сильно различаться, если представлять отдельно тех, других и третьих, проведя соответствующие социологические исследования.

Гимназии, лицеи, школы с углубленным изучением отдельных предметов

Как правило, это школы, расположенные в больших городах или районных центрах вокруг мегаполисов.

Независимо от количества сотрудников в библиотеке и степени ее технической оснащенности, которые могут существенно различаться, в целом можно говорить об общих подходах к функциям библиотек этого типа школ.

Главной, но не единственной функцией школьных библиотек здесь является информационная поддержка учебного процесса. Обычно ее понимают в таких школах значительно шире, чем обеспечение учеников и учителей учебниками, пособиями и методической литературой.

Как правило, кроме упомянутого обеспечения учебной и методической литературой от библиотеки в этих школах ждут:

– предоставления расширенного репертуара справочных, научно-популярных и периодических изданий, вплоть до организации МБА;

– ведения полного справочно-библиографического аппарата (каталоги, тематические картотеки на книжный фонд и другие носители информации, рекомендательные списки, роспись периодики и т.п.);

– регулярного проведения тематических и информационных обзоров литературы и периодики;

– именно на библиотеки возлагается задача развития информационной грамотности учащихся (не путать с основами компьютерной грамотности и уроками информатики). Эта работа может вестись в разных школах по-разному: в виде специальных библиотечных уроков или их фрагментов, систематически проводимых библиотекарями на занятиях по каким-либо предметам; в других школах это в большей степени работа в виде индивидуального консультирования. Обычно в школах данных типов она считается необходимой и занимает много времени. Есть школы, где уроки библиографии или информационной грамотности введены в сетку часов и составляют неотъемлемую часть учебного процесса.

Несмотря на явный крен в сторону информационного обеспечения, и в этих школах с библиотек не снимается функция просветительства и привлечения к чтению. Эта работа во многом связана с подготовкой целого ряда специальных мероприятий, направленных на привлечение к внеклассному, внепрограммному чтению, преимущественно – в начальной и средней школе. Следовательно, библиотекари уделяют много внимания анализу чтения.

Воспитательная работа. В соответствии с планом воспитательной работы школы библиотека участвует в подготовке классных часов и внеклассных мероприятий, сотрудничая с классными руководителями, завучами по воспитательной работе и вожатыми.

Общеобразовательные школы

Функции библиотек общеобразовательных школ в целом те же, что у предыдущей группы, но с большим креном в сторону просветительской и образовательной работы. Приоритеты в функциях по фактической занятости работников библиотеки можно расставить так:

1. Обеспечение учебного процесса учебниками, методической и дополнительной литературой.

2. Анализ чтения и привлечение детей к внепрограммному чтению, пропаганда литературы (разработка выставок, праздников и массовых мероприятий, связанных с книгой, встречи с писателями и т.д.).

3. Воспитательная работа в соответствии с общим планом школы: участие в общешкольных и классных мероприятиях.

4. Развитие информационной грамотности или, как минимум, основ библиотечно-библиографических знаний. Как правило, это проведение 3–4 библиотечных уроков в год в каждом классе, которое вменяется библиотекарям в обязанность, и тем не менее далеко не всегда оплачивается как дополнительная работа.