Навигация
Фактор ограничения ресурсов - это касается компетентности и квалификации персонала в области управления
25050
знаков
0
таблиц
0
изображений
4. Фактор ограничения ресурсов - это касается компетентности и квалификации персонала в области управления.
Конечный вариант управленческого решения зависит в большей степени от мастерства, знаний и компетенции менеджеров. Если Вы чувствуете в этом недостаток, то необходимо повысить уровень компетентности исполнителей или привлечь новых людей, обладающих требуемой квалификацией. Это утверждение может казаться очевидным, однако менеджеры едва ли не ежедневно принимают решения, планируют процедуры или вырабатывают стратегии, зачастую не задавшись вопросом: располагают ли они необходимыми знаниями и управленческими умениями для реализации своих планов.
Главная проблема малого бизнеса заключается в том, что менеджерские должности в малом бизнесе требуют обычно большей универсальности, чем соответствующие должности в крупных компаниям. Маленькая компания слаба, чтобы платить большую зарплату специалисту высокого класса, не может подготовить следующее поколение менеджеров в нужном количестве и нужной квалификации. Вечная проблема малого бизнеса - большой разрыв между требованиями к менеджерам и соответствием их компетенции. Другая типичная проблема менеджмента в малом бизнесе - сохранение ключевых позиций за членами семей владельца бизнеса. Зачастую многие из них не способны быть менеджерами.
Еще хуже, когда сотрудники, имеющие менеджерские способности, но не являющиеся членами семьи, остаются не у дел. В дальнейшем они либо увольняются, либо работают без энтузиазма и мотивации, нанося своим бездействием ущерб компании.
Зачастую руководители компании малого бизнеса не осознают того, что в их компании назревают большие проблемы в области управления и управляют, полагаясь только на интуицию, в то время как существование самой компании поставлено под угрозу и требуется немедленный анализ ее деятельности.
Что же необходимо сделать, чтобы избежать этих проблем?
Во-первых, надо расширить круг совета директоров - ввести в совет внешних консультантов и как бы посмотреть на компанию со стороны.
Во-вторых, если компанией владеет семья, ей нужно следовать жизненному правилу: ни один из членов семьи не должен выполнять ту работу, которую он не может выполнять лучше, чем наемный менеджер.
В-третьих, нельзя пренебрегать планированием и анализом своей деятельности. Подведение итогов и обоснование стратегических целей очень важно как для малых компаний, так и для крупных (вспомните Скарлетт из романа М. Митчелл «Унесенные ветром», ведь ее успешное управление малым бизнесом базировалось на постоянных записях в финансовой книге учета затрат и доходов, а также на следовании этическим принципам бизнеса).
4. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
При приеме на работу нового сотрудника рекомендуется соблюдать девять условий (эти условия могут, как облегчить, так и усложнить жизнь работодателей, поэтому необходимо использовать их с одновременным знанием трудового законодательства):
1. Обучить своих сотрудников проводить собеседование с кандидатами на работу.
2. Проверить анкеты и другие документы кандидата.
3. Избегать суждений, основанных на недостоверной информации (стереотипах, убеждениях).
4. Просмотреть описание вакансий.
5. Просмотреть требования к кандидату.
6. Просмотреть данные медицинского обследования.
7. Выделить менеджера по персоналу.
8. Разработать организационные процедуры по ведению и поддержанию конфиденциальности медицинских карт.
9. Назначить инспекторов по управлению делами сотрудников, возвращающихся к работе после болезни.
При управлении персоналом важно соблюдать трудовое законодательство. Сверьте свои действия с трудовым кодексом, не забывайте о помощи юриста. Штрафы за нарушение законодательства могут быть очень высокими. Помните об условиях сверхурочных работ и ограничениях при найме работников, не достигших 18 лет.
При определении заработной платы можно учитывать рекомендации прежних работодателей, что сэкономит Ваше время и деньги, гарантируя при этом соблюдение трудового законодательства.
Как отличить высокоэффективных сотрудников от посредственных? Для этого надо выявить, обладает ли сотрудник, которого Вы нанимаете, качествами «идеального», к примеру, такими:
1. Способностью справляться с рискованными ситуациями.
2. Ориентацией на результат.
3. Энергией.
4. Потенциалом роста.
5. Способностью работать в команде.
6. Способностью к одновременному выполнению нескольких действий.
7. Ориентацией на прогресс.
Обычный (среднестатистический) сотрудник не добивается уникально высоких результатов, а если и добивается, то в качестве редкого исключения; зато идеальный сотрудник постоянно достигает высоких результатов. К сожалению, даже идеальный сотрудник при неправильных методах управления может достигать средних результатов. Так каким же должен быть идеальный менеджер?
Во-первых, идеальный менеджер должен обладать всеми качествами идеального работника. Помимо этого - основным набором способностей по принятию решений и, конечно, здравым смыслом. Он постоянно должен стремиться к полной реализации миссии предпринимательской структуры, быть в курсе всех дел, понимать и интересоваться технологическими тенденциями, которые воздействуют на организацию и ее потребителей.
Что касается внешней политики, то идеальный менеджер должен уметь определить и творческим образом установить стратегические связи. При проведении внутренней политики он должен эффективно управлять изменениями по мере развития организации, получая поддержку в усовершенствованиях со стороны сотрудников.
Так что при приеме на работу, при беседе с будущим кандидатом задайтесь вопросом: это тот самый идеальный сотрудник с предпринимательской искрой?
Скорее всего, для собеседования Вы выбираете людей уже на основе резюме. Так что на этой стадии отложите официальные данные в сторону и задавайте реальные вопросы.
Необходимые навыки для ведения кадрового собеседования Вы получите при выполнении практических заданий.
Литература
1.Гербер М.Е. Предпринимательство: Миф или Реальность // http://www.Internet-Business.ru.
2. Горбунов В.Л., Каганов В.Ш., Ломоносова Т.В., Мартеллер B.C., Сошникова ЕА. Бизнес-инкубаторы и рыночная экономика: Учеб.-метод, пособие / Ред. совет: А.И. Березенко, В.Ш. Каганов, Д.Б. Ломоносов и др. - М., 2001.
3. Грибов ВД. Основы бизнеса: Учеб. пособие. М., 2000.
4. Добротворский И.Л. Новые технологии победы. Как по-настоящему достичь успеха. М., 2003.
5. Каленч Дж. Величайшая возможность в истории человечества // http://linkz.ru/ebook/velvosm.zip.
6. Мандино Ог. Величайший торговец в мире // http:// linkz. ru/ebook/torgovets .zip.
7. Основы бизнеса / Под ред. Рубина Ю.Б., Ягодкиной И.А.: Учеб.-практ. пособие. М., 1998.
8. Основы предпринимательского дела / Под ред. Осипова Ю.М. М., 1996.
9. Основы предпринимательской деятельности /Под ред. Е.А. Журавлевой. Учеб.пособие – Краснодар: КубГУ, 2005
10. Очерки экономической истории Кубани / Сост. и науч. ред. А.П. Труханович. Краснодар, 1998.
11. Предпринимательство и предприниматели России от истоков до начала XX века / Центр полит, и экономической истории России Рос. независимого института социальных и национальных проблем. М., 1997.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев