Навигация
2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Важнейшими аспектами управления персоналом является мотивация и стимулирование его труда.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями. Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внешнее дается компанией (заработная плата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты и продвижение по службе). Внутреннее происходит непосредственно от самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости).
Для постановки системы мотивации необходимо разобраться, от каких менеджеров и сотрудников зависят ключевые успехи бизнеса? Ежемесячное выявление конечных результатов каждого работника по оценочному листу с определением факторов их мотивации послужит этим целям.
Возможно, рекомендовать личное собеседование генерального менеджера малого предприятия с его сотрудниками не реже одного раза в квартал. Такое собеседование может быть проведено в неформальной обстановке, во время совместных командировок, личных встреч и организации корпоративных вечеринок.
Собственник бизнеса не должен забывать и о том, что в бюджете его компании должны быть отражены все возможные расходы, связанные с процессом найма, обучения, содержания работника в штате и его мотивации.
Для этого следует продумать и решить следующие вопросы, связанные с мотивацией труда, и узаконить их в трудовом договоре:
- уровень оплаты труда;
- взносы в фонд социального пенсионного страхования и медицинская страховка;
- оплата отпусков и больничных листов;
- оплата сверхурочных работ;
- затраты на создание рабочего места (рабочая площадь, мебель, оборудование);
- определение мотивационных условий (премии, бонусы, оплата обучения и лечения, мобильные телефоны, проездные билеты, компенсация использования собственного транспорта и пр.).
Подсчитано, что сотрудник для компании стоит 150-200% его зарплаты. На работниках малого предприятия лежит дополнительный груз ответственности. Выбирать и мотивировать сотрудников нужно мудро. Самое лучшее - попросить лучших сотрудников пригласить в компанию их компетентных друзей.
Что касается родственников, то не всякий близкий родственник способен оценить свой вклад в компанию, иногда родственники приносят больше «головной боли» в компанию, чем ценности для реального бизнеса. Это обусловлено тем, что они обычно требуют для себя льгот и особых условий труда, при этом ощущают свой приоритет перед окружающими из-за владения большей информацией. Поэтому лучше отказаться от взаимодействия с родственниками и нанять высокоэффективных, умных, честных и амбициозных менеджеров.
Есть еще один интересный способ сократить издержки на найм и мотивацию сотрудников - это аренда работников. Как и в случае с арендой материальных активов, при аренде работников организация, предоставляющая своих сотрудников в аренду, будет заниматься всеми вопросами - как оплатой труда этих специалистов, так и вопросами контроля за соблюдением трудового законодательства.
Аренда сотрудников первоначально покажется довольно дорогой услугой, однако она даст в будущем некоторые преимущества:
- сама фирма-арендодатель проверяет, нанимает и несет ответственность за сотрудника, который будет работать в бизнесе;
- если сотрудник не соответствует требованиям бизнеса, то его можно возвратить компании-арендодателю, при этом избежать неприятности с трудовым законодательством;
- аренда сотрудников не влияет на текучесть кадров; практически можно избежать издержек по найму персонала (реклама, время на собеседование и пр.);
- освободиться от негативных эмоций при увольнении сотрудника.
3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Управление профессионализмом персонала базируется на обучении и развитии персонала.
Основные направления обучения персонала следующие: 1) по типам обучения:
- профессиональное образование (получение специальности);
- повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);
- переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);
2) по направлениям обучения:
- обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);
- обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);
- обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).
Итак, обучение персонала - процесс повышения и развития компетенции, передачи новых знаний и навыков сотрудников компании.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
В самом начале пути предприниматель сталкивается с тем, что ему ежедневно приходится принимать решение и брать ответственность на себя за результаты этого решения. Однако часто ключевые менеджеры уходят от ответственности в принятии решений.
Как избежать ухода менеджеров от ответственности? Как сделать их управленческие решения оптимальными и непротиворечивыми? С этой целью необходимо четко определить этапы ответственности управленческого решения:
1. Внесите ясность в формулировку управленческой задачи и продумайте весь диапазон вариантов решения, что помогло бы устранить проблему. Исключите явно непрактичные решения. Объясните и согласуйте свое решение с ключевыми менеджерами и определите соответствие своего решения с этическими принципами и ценностями Вашего бизнеса.
2. Оцените и предвидьте результаты своего решения. Постарайтесь проанализировать основную доступную информацию и выработать суждение о том, какими могут быть вероятные последствия после принятия Вашего решения. Обязательно определите тех, кто получит предпочтение во время принятия решения и кому будет нанесен наименьший ущерб. Иногда полезно рассматривать наихудший сценарий. С этой целью Вы можете видоизменить цели и методы либо за основу взять основные этические принципы при принятии решений.
3. Золотое правило отношений в коллективе: относитесь ли Вы к другим так, как хотели бы Вы, чтобы они относились к Вам?
4. Делайте решения гласными. Гласность - ощущение комфорта для подчиненных. Ваше решение не должно быть тайным, так как всякая тайна быстро раскрывается и может очень сильно повредить Вашей репутации.
5. Счастье обретайте в делании - а не просто в работе. Процесс принятия решений состоит из следующих фаз:
- определение проблемы;
- анализ проблемы;
- разработка взаимоисключающих решений;
- поиск оптимального решения в эффективное действие. Первый этап процесса принятия решений - выявление реальной проблемы. Для определения проблемы менеджер должен начать с поиска «критического фактора». Выявить критический фактор бывает очень трудно. В приведенном примере это очевидно:
На малом предприятии, успешно занимающемся торговлей верхней одежды, уволился коммерческий директор, и в компании резко упало число продаж, так как коммерческий директор «увел» с собой большинство поставщиков и множество оптовых клиентов и при этом создал свой собственный бизнес. Стал вопрос: почему это произошло и как решить эту проблему? Во-первых, собственник принял решение взять на, себя функции коммерческого директора. Во-вторых, уволил генерального директора и упразднил его должность, так как общее управление компанией осуществлял коммерческий директор. После того, как это было сделано, можно было решать появившуюся проблему.
Второй шаг - определение условий для решения проблемы. Цели такого решения стоит тщательно продумать. В нашем случае компания нуждалась в эффективном топ-менеджере для увеличения объема продаж, т.е. требовалось обеспечить преемственность власти в компании. Хотя компания была небольшая, собственник компании понимал, что без профессионалов в торговом бизнесе ему не обойтись. Для реализации бизнеса ему необходимо было сформировать и сплотить вокруг своей стратегии команду управленцев.
Один из путей заключается в том, что можно было сделать профильные децентрализованные подразделения компании для подготовки и «проверки дела» будущих топ-менеджеров.
Методы управленческих решений всегда должны соответствовать целям бизнеса, в конечном счете - фокусироваться на эффективности предприятия и результатах его деятельности.
В каждом бизнесе существуют правила, ограничивающие принятие решений. Правила, о которых идет речь, - это некая этическая система, которая решает, какими не должны быть последовательность и направления действий в принятии управленческих решений.
Пользуйтесь достоверными фактами при принятии управленческих решений - вот важная рекомендация, которую можно дать молодому менеджеру. Однако эту рекомендацию нужно применять творчески: факты нуждаются в тщательном исследовании, возможно, они неполны и неточны и есть риск принятия решений на основе неполной информации.
К менеджеру, принимающему решения, применимы известные слова врачей: «Лучший диагност - не тот, кто ставит наибольшее количество правильных диагнозов, а тот, кто умеет своевременно заметить ошибочность своего диагноза и вовремя его исправить».
Выработка альтернативного решения - это не гарантия менеджерской мудрости и принятия исключительно правильных решений, но альтернативные решения ставят определенные препятствия перед поспешным принятием неправильных управленческих решений, заставляя менеджера всесторонне обдумывать проблему.
Для выбора оптимального решения имеется четыре критерия:
1. Риск - это соотношение между выигрышем в управленческом решении и потерями от его реализации.
2. Экономия усилий - это обеспечение проведения требуемых изменений с наименьшими потерями и затратами для организации.
3. Фактор времени - в ряде ситуаций решение должно быть окончательным и должно переключить внимание организаций на новые управленческие решения. В тех случаях, когда менеджеру требуется изменить свое видение ситуации, чтобы выполнить что-то новое, лучше всего охватить картину в целом, полную программу и конечную цель.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев