Навигация
Стимулирование труда системой вознаграждения
53551
знак
0
таблиц
0
изображений
3.2 Стимулирование труда системой вознаграждения
При всем разнообразии форм и методов повышения стимулирования труда персонала организации проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет своей актуальности. Их эффективность зависит от того, насколько полно они учитывают характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, "возраст" и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции, стадию жизненного цикла выпускаемой продукции. Немаловажно и то, как система воспринимается работниками и активно ли действуют профсоюзы. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. И самая общая из них связана с эволюцией представлений о сущности понятия "вознаграждение".
Д.С. Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, особо выделяя возможности продвижения по работе, обеспечение безопасности и другие формы моральных поощрений*"'. Он различает внешние и внутренние виды вознаграждений [23, с. 131].
Ю. Одегов и П. Журавлев определяют внутреннее и внешнее вознаграждение следующим образом: "Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение, сознание содержательности и значимости выполняемой работы. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи"[26, с. 145].
На мой взгляд, главным условием получения работником внутреннего вознаграждения является интересная, содержательная работа, хотя важны и другие условия. Необходимо заметить, что, по моему мнению, в силах организации предусмотреть для работников не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение (например, программы обогащения содержания труда). Под внешним вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. С точки зрения этих авторов, вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. И поскольку понятие ценности у людей зависит от особенностей каждой личности, различна и их оценка вознаграждения.
Эволюция понятий "вознаграждение", "компенсация" и "заработок" приводит к возникновению комплексного показателя - компенсационного пакета. По мнению С.Мордовина, компенсационный пакет - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами работы. Компенсации включают базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, индивидуальные доплаты за знания и компетенцию[22, с. 42].
На мой взгляд, компенсация в широком смысле слова - это возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т. е. функции, обеспечивающей восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду.
Компенсация в узком смысле слова - это возмещение работнику дополнительных усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагоприятными условиями труда. Именно в таком смысле данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.
Интересная работа и самостоятельность в труде представляют собой формы побуждения (т.е. другой тип стимулов к труду), способствующие усилению внутренней мотивации. Вознаграждение же - это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации.
Система внешних вознаграждений, по моему мнению, может быть классифицирована по нескольким признакам. По существу и формам воздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:
экономические (денежные и неденежные);
статусные (карьерный рост, привилегии, власть);
социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность "обратной связи");
профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);
направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;
гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.
В зависимости от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени периодичности - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения - на массовые и эксклюзивные.
Но непременным условием эффективности всегда является четкое осознание целей разработки систем и определение конкретных показателей.
По-моему мнению это может быть:
достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности;
стимулирование сотрудников к более производительному труду;
привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала;
стимулирование желательных типов поведения работников (ориентация на профессиональный рост, творчество, трудовую активность, повышение дисциплины и ответственности);
удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, их приверженности организации.
В последние десятилетия в развитых рыночных экономиках стали применяться такие нетрадиционные системы вознаграждений, как дополнительные выплаты по принципу "кафетерия", а также системы поощрений, построенные на использовании банка свободного времени, когда разрешается накапливать отгулы за высокие результаты, отсутствие невыходов на работу и т.п.[2, с. 104].
Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибыли по итогам работы компании. Для данной формы распределения доходов характерно признание взаимных интересов работодателей и работников, которые заинтересованы в экономическом успехе компании.
Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это уже выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение[2, с. 110].
Важным условием применения систем участия в прибылях является финансовая прозрачность компании. Правда, и этого иногда бывает недостаточно. Колебания рыночной конъюнктуры и инфляционные процессы могут полностью девальвировать усилия коллектива, а отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, снижает его стимулирующий эффект.
Поэтому основным компонентом системы экономических вознаграждений традиционно является заработная плата с ее главными функциями: воспроизводственной и стимулирующей, причем реализация первой - условие реализации второй. Нарушение этого условия не может привести к прочному успеху. Политика доходов на любом уровне должна учитывать сложившуюся стоимость рабочей силы. Можно разработать самые современные системы распределения заработка с учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если сам уровень зарплаты обеспечивает только нищенское существование. Конечно, бывают периоды или стадии жизненного цикла организации, когда неблагоприятные условия заставляют временно отступить от рыночных принципов в политике вознаграждений. Но только временно. Реализация воспроизводственной функции системы вознаграждений, с одной стороны, и социальной функции, с другой, обеспечивает усиление стимулирующего эффекта, который выражается в стремлении работать лучше, качественнее, с большей отдачей.
Ясно, что для этого важна и учетно-производственная (измерительно-распределительная) функция на уровне предприятия, поскольку для планирования затрат на персонал и распределения дохода между наемными работниками и собственниками средств производства необходим учет не только заработной платы, но и социальных выплат. Процесс коллективно-договорного регулирования должен включать согласование интересов сторон не только по вопросам оплаты труда, но и по другим формам стимулирования (участие в прибыли, размер предоставляемых социальных услуг и т.п.).
Политика вознаграждений, которой следуют организации, формируется с учетом факторов внешней среды и их внутренних возможностей. При этом рыночная цена труда и стоимость воспроизводства рабочей силы оказывают влияние прежде всего на размер базовой оплаты, а их формы и системы больше связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия и особенностей модели управления персоналом. Но в любом случае при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия. В заключении я могу сказать путь к этому нелегкий, но его надо пройти.
Заключение
В данной работе мы выяснили, какие стимулы применяются в корпорациях США и Японии. Именно этот процесс в отличие от других социальных процессов, идущих в современных организациях является главным, именно он затрагивает всю структуру стимулирования труда персонала организации.
На основе проделанной работы я могу сказать, что стимулирования труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности.
Итак, процесс стимулирования труда преобразуется в поведенческие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.
Список литературы
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.
2. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465.
3. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23.
4. Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5 с. 31 - 42.
5. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.
6. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: НОРМА, 2001. с. 213.
8. Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345.
9. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325.
10. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157.
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15.
12. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9 с. 25 - 33.
13. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.
14. Макашева З.Н., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учеб. Для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. с. 255.
15. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 - 35.
16. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41.
17. Мерашник С.В. Закон и мотивация труда. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. с. 256.
18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993. – 311 с.
19. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
20. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2003. с. 432.
21. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 1996. с. 175.
22. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32.
23. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. с. 341.
24. Социология труда. Социально-трудовые отношения. Учебник - Гриф МО / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 206.
25. Социология труда: Учеб. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. с. 195.
26. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45.
27. Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285.
28. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. с. 385.
29. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343.
30. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352.
[1] Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М., 1995. - с. 667.
[2] Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2003. с. 213.
Похожие работы
... отрасли по количеству и качеству социальных программ. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений. Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и ...
... решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ" 3.1 Разработка системы материального стимулирования В ОАО "Урюпинский МЭЗ" идет непрерывный поиск эффективной ...
... обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования. Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ» 2.1 Краткая характеристика предприятия Кемеровское КОАО «АЗОТ» было основано в 1956 году. Сегодня КОАО «АЗОТ» ...
... - через их зарплату дает им власть над людьми. В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления ...
0 комментариев