Навигация
Стимулирование труда персонала организации в США
53551
знак
0
таблиц
0
изображений
2.1 Стимулирование труда персонала организации в США
На качество и производительность труда влияют многие факторы. Побуждение делать лучше и больше сегодня напрямую зависит от уровня заработной платы и трудовых отношений при системном подходе к вопросу. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большей вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели организации.
В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:
· дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
· дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации. На предприятиях США аттестация систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90 % работников, и удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в банках, составляет 90 % [4, с. 31].
Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет – 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10 [15, с. 32].
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, тринадцатую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Все это привело к тому, что на рынке труда США сохраняются положительные тенденции. Так, например, в органах государственной службы занятости в 2004 году в городе Чикаго, на учете состояло 1,1 тысяч не занятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысячи человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек [22, с. 25].
Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:
Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акции компаний.
Так в авиационной компании Нью-Йорка «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах.
Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года. В части материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [22, с. 30].
Организации США обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.
Похожие работы
... отрасли по количеству и качеству социальных программ. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений. Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и ...
... решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ" 3.1 Разработка системы материального стимулирования В ОАО "Урюпинский МЭЗ" идет непрерывный поиск эффективной ...
... обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования. Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ» 2.1 Краткая характеристика предприятия Кемеровское КОАО «АЗОТ» было основано в 1956 году. Сегодня КОАО «АЗОТ» ...
... - через их зарплату дает им власть над людьми. В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления ...
0 комментариев