Навигация
Система стимулирования труда персонала организации в РФ
53551
знак
0
таблиц
0
изображений
2.2 Система стимулирования труда персонала организации в РФ
Многие авторы, констатируя ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводящихся в России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.
Очевидно, что стимулирующая функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными странами. Это можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются отрицательные тенденции по сравнению и Чикаго, сложившиеся на конец 2004 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2005 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].
Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в общем – соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.
Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].
В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.
В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.
Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).
В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [16, с. 35].
Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. Так, в конце 1998 г. большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.).
Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого ширпотреба. Работники этих фирм - коммивояжеры - выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную или полученную на реализацию небольшую партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с его предпринимательским доходом и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.
Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе. Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей продолжительности рабочего времени реальная почасовая оплата труда у "частников" отнюдь не столь высока. Причем оборотная сторона медали более высокой оплаты в частном секторе - произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие зачастую системы регулирования социально-трудовых отношений. Наименее защищены права работников в том случае, когда хозяином является предприниматель без образования юридического лица, поскольку трудовые отношения при этом обычно вообще никак не оформляются.
Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу бора систем оценки и оплаты уда персонала, с другой - обеспечивал охрану трудовых прав работающих.
Из-за отсутствия квалифицированных рекомендаций по вопросам оплаты труда многие предприятия зарабатывают собственные неоправданно усложненные системы. Так в новосибирской авиакомпании «Сибирь" (крупнейшем региональном авиаперевозчике) действует смешанная система оплаты. Работники получают небольшой гарантированный оклад, основная же часть заработка состоит из оплаты по "покилометровым" расценкам. Премия начисляется на должностной оклад, тарифную ставку, сдельный заработок. Покилометвые расценки дифференцированы по видам самолетов, расценки для членов экипажа установлены в процентах от оплаты труда командира воздушного судна. Используются также надбавки за классность, надбавки за класс квалификации»). В случае работы с численностью меньшей, чем это предусмотрено штатным расписанием воздушного судна, используются надбавки за интенсивность труда. Существуют и другие виды надбавок – на профессиональное мастерство, падение иностранными языками, условия труда, работу в ночное время и другое. Предусмотрено премирование за экономию горюче-смазочных материалов.
Применяются элементы различных систем стимулирования – с использованием показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Система премирования носит штрафной характер. Так, для работников летного состава установлено 8, а для работников авиационно-технического комплекса - 83!) понижающих и всего 3 - повышающих фактора КТУ. Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результата работы за год и выслугу лет [13, с. 38].
В подобной системе оплаты труда разобраться даже специалисту, тем более она непонятна работникам…
По-видимому, назрела необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность работников.
Глава 3. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации
Похожие работы
... отрасли по количеству и качеству социальных программ. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений. Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и ...
... решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ" 3.1 Разработка системы материального стимулирования В ОАО "Урюпинский МЭЗ" идет непрерывный поиск эффективной ...
... обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования. Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ» 2.1 Краткая характеристика предприятия Кемеровское КОАО «АЗОТ» было основано в 1956 году. Сегодня КОАО «АЗОТ» ...
... - через их зарплату дает им власть над людьми. В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления ...
0 комментариев