Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»

3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»

Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 3.1), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.

Таблица 3.1

Журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников ТД «Неман» за месяц [16, с. 107].

Примечание: собственная разработка

При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчет. При наличии тенденции его индивидуальный коэффициент качества должен снижаться.

Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что оказывается на их заработной плате.

Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для ОАО ТД «Неман» такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного торгового работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике выступает заработная плата. Однако процесс признания эффективности при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:

1.  Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

2.  Демонстрация заинтересованного отношения ОАО ТД «Неман» к высоким результатам труда.

3.  Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

4.  Применение различных форм признания задач сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения личности или группы, личное признание начальства).

5.  Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания.

6.  Обеспечение процесса повышения трудовой активности, является целью руководства.

В качестве показателя оценки качества труда торговых работников, в частности продавцов, предлагается, как говорилось выше, использовать индивидуальный коэффициент качества труда (И_к), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Расчет данного показателя может быть проведен следующим образом:

(3.1)

где К_В – коэффициент квалификации, который определяется отношением требуемого разряда работ к разряду работника;

К_Д - коэффициент дисциплины труда;

К_А – коэффициент творческой активности;

К_и – коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов (коэффициент изменения) [19, с. 111].

Коэффициент дисциплины труда предполагается определить как разность между единицей и отношением внутренних потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (Т_ВП), к продолжительности рабочей силы (Т):

К_Д = 1 – (Т_ВП / Т).(3.2)

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерыва на отдых и личные надобности и т.п.)

Коэффициент творческой активности определяется как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (Т_В), к продолжительности рабочей смены.

К_А = Т_А / Т.(3.3)

Творческая деятельность продавца подразумевает под собой оформление витрин, выставок продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.

Коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения ил снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:

К_И = åП_П - åП_С,(3.4)

где åП_П – сумма относительной оценки повышающих факторов;

åП_С – сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].

В таблицах 3.2 и 3.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.

Таблица 3.2

Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].

Таблица 3.3

Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].

Величина относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2001г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.

В настоящее время для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.

Для работников прилавка надбавка за качество труда (Н_К) в сумме может быть определена следующим образом:

(3.5)

где И_К – индивидуальный коэффициент качества труда, Р₁, Р₀ – границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108].

Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.

Введение надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.

Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для ОАО ТД «Неман» социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД «Неман», их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.

Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, - участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.

Таким образом можно сделать некоторые теоретические выводы и дать практические рекомендации ОАО ТД «Неман»:

-    В ОАО ТД «Неман» необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части уменьшения психологически работать с покупателями.

-    В ОАО ТД «Неман» необходимо либо вве6сти должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организованна комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.

-    Целесообразно ввести в практику организации оплаты труда такой подход, как «беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя», что позволит реально управлять этим процессом. Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле (можно в день оценки качества труда по предприятию) руководителя за суммой выдаваемой зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников. Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выявляются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятиях, во-вторых, снимает такой мотив неудовлетворенности трудом как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.

-    В управлении качеством труда особую важность приобретает выделение зоны личной ответственности для каждого продавца.

-    Для управления качеством труда в ОАО ТД «Неман» следует проводить обучение новых сотрудников независимо от опыта их работы в должности, стажа работы, которое включает в себя их участие в обучающей программе и обучение на рабочем месте. Обучающая программа должна предусматривать изучение политики ОАО ТД «Неман», получение новых знаний и навыков необходимых в работе. Обучение непосредственно на рабочем месте включает выполнение конкретного задания работника под руководством менеджера.

Использование данных рекомендаций позволит ОАО ТД «Неман» выйти на принципиально новый уровень качества труда.

По мнению авторов методики индивидуального стимулирования труда, для каждого конкретного предприятия порог окупаемости затрат по управлению качеством труда (уровень доходности, обеспечивающий безубыточность проведенных затрат) можно определить по следующей формуле:

,(3.6)

где П₀ – порог окупаемости затрат на воспроизводство качественных свойств труда в % к объему розничного товарооборота;

З_В – затраты на воспроизводство качественных свойств труда;

З_М – оплата труда менеджера по качеству труда;

Т₀ – объем розничного товарооборота [16, с. 111].

Вычислив данный показатель за отчетный год, приняв его за основу (при прочих неизменных условий), в планируемом периоде можно будет определить объем розничного товарооборота торгового предприятия, обеспечивающий окупаемость затрат по управлению качеством труда на предприятии. Порядок расчета следующий:

.(3.7)

Представленный расчет позволит контролировать в течение года на предприятии окупаемость расходов по управлению качеством труда. Предприятие, отслеживая этот процесс (функция менеджера по качеству труда), постоянно будет иметь данные об эффективности использования персонала торгового предприятия [16, с. 111].

Заключение

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена, с другой – обусловлена ценностными ориентирами и установками. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

Изучение организации оплаты труда в ОАО ТД «Неман» выявило следующие положительные моменты:

1.  организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

2.  для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;

3.  для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность.

4.  для мотивации работников установлены следующие доплаты:

-    за совмещение профессий;

-    за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

-    за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;

-    доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Похожие работы

Формы и методы материального стимулирования труда в рыночных условиях. Теория и практический опыт

Скачать

45999

0

1

... материальном стимулировании трудовой деятельности. Научный подход к оценке негативных тенденций требует изучения основных форм и методов материального стимулирования труда в рыночных условиях. 1.2 Заработная плата как метод материального стимулирования К основным методам материального стимулирования относится прежде всего заработная плата. На предприятиях развитых стран она составляет примерно ...

Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

Скачать

121946

31

4

... интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. 2. Анализ показателей по труду предприятия торговли   2.1.   Краткая организационно - экономическая характеристика деятельности предприятия торговли Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский торговый дом» зарегистрировано Администрацией ЗАТО г. ...

Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

Скачать

59237

8

2

... - через их зарплату дает им власть над людьми. В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления ...

Стимулирование труда работников предприятия

Скачать

57519

15

1

... расширить торговый ассортимент за счет реализации дополнительных групп товаров, использовать больше личностных факторов общения, за счет чего магазин сможет повысить свой уровень конкурентоспособности. 4.         Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Виола», следует от