Навигация
2. Структура власти
Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру. Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм. Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера, или радиус распространения; величина (сила), объем и временная продолжительнось, затраты (материальные и психические), связанные с обеспечением подчинения и преодолением сопротивления; техника, т. е. способы и процедуры реализации власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений).
Субъект воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качества, которые уже рассматривались применительно к лидерству: готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность и др.
Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение объекта власти, указываются или подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) — второго важнейшего элемента власти.
Объект власти — исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя (властителя). Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия.
Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными — от ожесточенного сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. В принципе подчинение так же естественно для человеческого общества, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.
Качества объекта властвования определяются прежде всего потребностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.
Ресурсы власти Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Сам термин «ресурсы власти» употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле — это, согласно Р. Далю, «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других».
Такое понимание ресурсов достаточно общо и не позволяет дифференцировать различные элементы власти: ее субъект, объект, средства, поскольку в этом случае ресурсы включают все факторы, которые способны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя (субъекта); некоторые свойства исполнителей (объекта), например их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчиняться; благоприятную для руководителя ситуацию (например, наличие массовой безработицы и большого количества претендентов на рабочие места) и т.д. При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, последующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.
Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.
Первостепенная значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блауи др.). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других, подчиняются им.
Ресурсы власти в организации почти так же разнообразны, как многообразны средства удовлетворения различных потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций ресурсов. Так, согласно А. Этциони, они делятся на утилитарные, принудительные и нормативные. Утилитарные ресурсы — это материальные (прежде всего зарплата и премии) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей. Такие ресурсы используются и для поощрения, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам). В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций. Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.
Достаточно распространенной классификацией ресурсов, широко используемой для характеристики влияния руководителя и видов его власти, является деление их — в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности — на экономические (финансовые), социальные, принудительные (силовые) и информационные. Экономические ресурсы на предприятии — это деньги. Социальные ресурсы — способность повышения или понижения социального статуса или должности работника, а также различные социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетное звание, знаки) грамоты) и т.п. Информационные ресурсы - знания и информация, необходимые для решения производственных задач, способствующие убеждению сотрудников или выступающие фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).
Принудительные (силовые) ресурсы — средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.) — в современном производстве практически не используются, за исключением их применения разве что полицией в случае криминального поведения сотрудников. Они были характерны для эпохи подневольного, принудительного труда. В наши дни встречаются лишь отдельные рецидивы использования таких ресурсов, например, в форме рабского труда пленников, заложников или обманутых людей, который использовался в некоторых республиках Кавказа, главным образом в Чечне.
Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.
Превосходство в обладании дефицитными ресурсами служит основанием для выделения соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть — это контроль над экономическими ресурсами, социальная — над социальными и т.п.
Имеются и иные, весьма значимые для руководства персоналом классификации ресурсов власти. Так, В. Крюгер различает три группы ресурсов власти:
1) институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;
2) позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных);
3) персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность).
Все эти ресурсы власти в большей или меньшей степени взаимосвязаны. Как правило, они влияют на подчиненных в комплексе, и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения.
Похожие работы
... развития компании, основываясь на анализе системы управления персоналом, во избежание негативных факторов как внутренней, так и внешней среды бизнеса, а также тенденций развития отрасли в целом. 2.2. Анализ управление персоналом 2.2.1. Объект и субъект управления персоналом на предприятии, кадровая политика Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «...» ...
... , что затраты, сопровождающие высокую текучесть кадров, составляют: на замен}' рабочих - 7-20°'о, специалистов - 18-30%, управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада. 3. Организация управления персоналом. Понятие и виды персонала. Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения. На промышленных предприятиях персонал в настоящее время ...
... его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; Специфика системы - ее цели ...
... деятельности по данным бухгалтерской отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, ликвидации потерь и непроизводительных расходов. Заместитель директора по экономике осуществляет руководство организацией и совершенствование экономической деятельности ООО «Меркурий», устремленной на достижение максимальных результатов при наименьших затратах материальных и финансовых ресурсов, ...
0 комментариев