Формирование кадровой политики
Стратегия управления персоналом сферы услуг
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Характеристика компании «СибАвтоМоторс»
Технология найма, оценки и отбора персонала в компании
Оценка эффективности управления кадрами
Проблемы подбора и расстановки персонала в компании
Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения
Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании
Навигация
Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения
Кадровая политика в организациях сферы услуг
95174
знака
7
таблиц
0
изображений
3.2. Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [35, с. 203].
Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Существуют проблемы в управлении деловой карьерой, так работник не знает своих перспектив в продвижении по служебной лестнице.
При рассмотрении карьеры в Японии, работник почти гарантирован от увольнения, приходит на работу в компанию работает и уверен в завтрашнем дне. Суть системы в том, человек, получив нужное образования, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию.
Цель карьеры проявляется в причине, по которой работник компании хотел бы иметь эту конкретную работу заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценки и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.
В компании «СибАвтоМоторс» существует ряд проблем:
1) частая сменяемость сотрудников;
- агентов (до 1 года);
- операторов;
- руководителей подразделений (основная причина низкий уровень заработной платы);
2) сокращение численности персонала;
3) низкая возможность проявление индивидуальных способностей для продвижения по службе;
4) взаимоотношение в коллективе.
Все затронутые проблемы актуальны сегодня для всех компаний.
Следующая проблема очень мало талантливых руководителей они встречаются очень редко. В связи с возрастающей нехваткой менеджеров высокой квалификации проблема менеджеров кадров, несомненно будет усложнятся.
Другая проблема, которая стоит перед компанией изучение, будучи талантливых менеджеров, и недоступность информации о процессе продвижения:
1) Возможно ли развитие карьеры на более высоком уровне?
2) Сколько работников низкого уровня необходимо сейчас?
3) Оказывает ли влияние на конкурентов темп продвижение по службе.
Даже если есть возможности исправить эту ситуацию менеджер должен знать, что проблема существует. Без данных о занимаемых работников должностях проблему не решить, а только подтвердить сокрытие этих фактов.
Каким бы хорошим ни было исполнение сотрудников своих обязанностей, меньше чем за год, раскрыть себя невозможно. Исследования данных о рабочих местах показывают, что чрезмерно долгое время занимание исполнительской должности ослабляет конкуренцию в окружающей обстановке и заставляет лучших специалистов уходить в другие организации.
При организации профессионального продвижения работников, можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, по которым проблема служебное - профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии мало-содержащего труда, с неблагоприятными условиями).В типовых решениях отражается;
1) типовые схемы продвижения по данной профессии;
2) соответствующие им формы профессиональной квалификационной подготовки;
3) условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры;
4) форм материального и морального стимулирование;
5) методы адаптации профориентации и проф. подбора.
План индивидуального продвижения работника компании «СибАвтоМоторс» составляется на основе:
1) личных запросов сотрудника;
2) общеобразовательного уровня и проф. подбора;
3) медицинское заключение о состоянии здоровья;
4) рекомендации о проф. пригодности;
5) наличие вакантных мест и рекомендации.
Таким образом, мы видим, что управление деловой карьерой и служебно – профессионального продвижения повышает преданность работника интересам компании и производительностью труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности работника. В компаниях, где отсутствует, управление деловой карьерой мотивация поведения работает слабо, сотрудник трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию, и рассматривает свою работу в компании как временную.
Работник компании должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, и, как результат, заинтересованно реализовать цели организации.
Планирование деловой карьеры и служебное – профессионального продвижения должно основываться на научно прогнозирование рационального возраста, оптимального опыта с учетом желаний и личных качеств сотрудника данной компании.
Похожие работы
... в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на ...
... фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. 6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не ...
... , стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-451, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования в СУ-451 3.1 Кадровая стратегия предприятия В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации ...
... регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического. 1.2 Понятие стратегического ...
0 комментариев