Формирование кадровой политики
Стратегия управления персоналом сферы услуг
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Характеристика компании «СибАвтоМоторс»
Технология найма, оценки и отбора персонала в компании
Оценка эффективности управления кадрами
Проблемы подбора и расстановки персонала в компании
Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения
Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании
Навигация
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Кадровая политика в организациях сферы услуг
95174
знака
7
таблиц
0
изображений
1.3 Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлена на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.
Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов.
В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений в организации.
Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации сферы услуг. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм.
Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых функций, а также их результаты.
Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит. По существу, в координации целепологания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.
Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.
В качестве целей кадрового контроллинга рассмотрим:
- поддержку кадрового планирования;
- обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;
- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;
- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.
К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.
Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых функций, причем особенно при контроле и анализе кадровых издержек.
Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач.
Детализированный перечень задач кадрового контроллинга наименование задач:
1) создание системы кадрового планирования и контроля:
- выбор метода и процедур;
- определение порядка проведения планирования;
- определение основных требований по составлению плана и контроль над ним;
- определение внешних и внутренних предпосылок плана.
2) создание кадровой информационной системы:
- определение потребности в информации;
- участие в создании системы информации о рабочих местах;
- участие в создании системы оценки кадров;
- создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;
- иерархический анализ потребности в информации;
- оформление содержания кадровой отчетности.
3) координация кадрового планирования:
- подготовка заседаний по планированию;
- проведение обсуждений плана руководителям экономических служб;
- проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием;
- обобщение отдельных планов в отраслевые планы;
- согласование кадрового планирования с другими частными планами организации;
- проведение контроля над выполнением планов;
- предложение мер по устранению отклонений от планов.
4) проведение исследований эффективности планов;
5) выполнение функции кадрового аудита:
- проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности;
- проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления;
- проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.
6) ведение системы кадровой информации;
7) составление отчетов по кадрам.
Кадровое планирование в компании «СибАвтоМоторс» осуществляется посредствам целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, рабочий день, смена), объектному (организации) и структурному (потребность, наем, адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подобной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
- о постоянном составе работников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на должность);
- о структуре персонала;
- о текучести кадров;
- о потере времени из-за простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня;
- о оплате труда рабочих;
- об услугах социального характера.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям.
Информация должна быть простой, наглядной, быть однозначной – сведения должны быть ясными, быть сопоставимой, преемственной и актуальной.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования.
Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности компании в кадрах сферы услуг за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие функционирования производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения работников сферы услуг состоит в том, что, начиная с момента принятия сотрудника в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств работников компании. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отношений в компании. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новых сотрудников. Так же растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличивается простой работы, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости услуг и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений необходимо также учитывать затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале компании.
Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей компании. Доля расходов на персонал в себестоимости услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено:
- отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
- внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;
- изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.
Таким образом, мы видим, что без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Главной задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования.
ГЛАВА 2 Технологии управления кадрами на примере компании «СибАвтоМоторс»
Похожие работы
... в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на ...
... фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. 6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не ...
... , стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-451, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования в СУ-451 3.1 Кадровая стратегия предприятия В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации ...
... регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического. 1.2 Понятие стратегического ...
0 комментариев