Назначение фирмы, по сути, состоит в интеграции и создании знания [Penrose Е., 1959; Nelson R., Winter S., 1982; Lam A., 1998]

2. Назначение фирмы, по сути, состоит в интеграции и создании знания [Penrose Е., 1959; Nelson R., Winter S., 1982; Lam A., 1998].

1 Нужно заметить, что приоритет национальных и государственных ценностей неявно подразумевается и ни в коем случае не подвергается сомнению.

3. Структура знания внутри фирмы находится в сильной зависимости от условий внешней среды (теории социального эффекта, национальной инновационной системы: [Freeman С., 1995; Lund-vail В., 1992; Lundvall В., Johnson В., 1994; Aoki M., 1999]). Особого внимания заслуживает анализ системы образования и профессионального обучения, так как ее особенности определяют «конструкцию» знания и те пределы, в которых она может служить основой для формирования критериев квалификационных оценок, профессионального статуса и границ профессии. Состояние отраслевых рынков труда определяют локус обучения, стимулы для развития различных типов знания, механизмы взаимодействия индивидуального и коллективного обучения [Lam A., 1998].

Данные положения, в свою очередь, оказываются полезными для определения того:

— чем определяется, что, собственно, передает наставник ученику — знания, информацию, данные, от каких факторов зависит содержание «приема — передачи»;

— какие аспекты знания и системы образования определяют тип организации, перспективы ее развития;

— каков механизм создания нового знания в организации и какова его связь с образовательным уровнем работников, каким образом может быть выражена зависимость институциональной структуры экономики и системы образования.

1.2.2. Топография знания

Знание в составе активов организации в экономической теории сегодня представляет собой такой же «черный ящик», каким в свое время была фирма. Тем не менее этот ящик понемногу начинает открываться. Знание может быть кодифицировано. Кодификация заключается в том, что знание представляют в виде набора символов (данных) и сохраняют при помощи того или иного типа носителя.

Кодификация позволяет осуществить «экстерриторизацию памяти» [Fave-reau О., 1998]. Кроме того, при помощи кодификации знание становится информацией, что позволяет в некоторых случаях заменить учителя компьютером. Здесь необходимо замечание — речь идет пока лишь об упорядочении и воспроизводстве знания [David P., Foray D., 2001]. А это не есть обучение в полном смысле.

Таким образом, мы приходим к заключению, что концепция информации, распространенной в обществе, информации, которой владеют фирмы, не может дать полное описание феномена образования, хотя именно такой подход лежит в основе моделей эндогенного экономического роста.

Данный подход был новым для пионерных работ К. Эрроу [Arrow K.J., 1962]. Но уже последователи нобелевского лауреата 1972 г. отмечают, что «информация соответствует определенным элементам знания, но не есть само знание» [Lundvall В., 1996].

Путь к преодолению названного недостатка был указан в работах М. По-ланьи [Polanyi М., 1967]. Он ввел в научный оборот термин «неявное (молчаливое) знание» (tacit knowledge). Это знание, которым человек обладает, сам не подозревая об этом. В психологии для этого феномена существует термин «фоновые знания».

Когда начинается формализация процессов экономической деятельности внутри организации, работа со знаниями оказывается совсем нетривиальной. Выяснилось, что предстоит исследовать целый слой специфической культуры, который характеризуется многими особенностями, причем национальные в этом случае переплетаются с особенностями профессии, масштаба организации и т.д. Г. Саймон (1947) одним из первых начал заниматься изучением этого неформального слоя: как он устроен и в каком отношении находится со слоем формальным.

Р. Кауан, П. Давид [Cowan R., David P., 1994], М. Гиббоне [Gibbons, 1996] и другие авторы пытаются преодолеть названную выше ограниченность концепции знания как только информации. Следует отметить ценность этих исследований для задач классификации (рис. 2), однако в результате так и не было получено приемлемого объяснения механизма самого образовательного процесса. Алгоритмические модели знания позволяют использовать микроэкономические методы оптимизации в эволюционных моделях шумпетерианской конкуренции. Их именуют «моделями Нельсона—Уинтера».

Однако «ограниченная рациональность» не позволяет их использовать в полной мере. Работы по созданию компьютерных программ искусственного интеллекта (первоначально — в работах Г. Саймона) показали, что ни один компьютер не может подражать человеческому интеллекту.

Понимая важность этого момента, П. Дэвид и Д. Форэй в своей более современной работе задают вопрос: что на самом деле передает конкретный обучающий реальному обучаемому в процессе обучения: знания, информацию или данные? Как можно предположить, ответ будет во многом зависеть от того, какого рода взаимоотношения установлены между этими двумя агентами [David P., Foray D. (данный номер)].

Обозначения: -------- — область образования: передача знаний на вершине иерархиия формальна, в основании — неформальна (научение в процессе деятельности); — технические исследования, НИОКР; -- реальный мир научного исследования

Рис. 2. Классификация знания и образовательной деятельности в рамках организации в двумерном пространстве «степень кодификации — степень отношения».

Источник: [Cowan R., David P.A., Foray D., 1999]

Далее мы можем продолжить рассуждения, используя концепцию институционального развития по спирали1. Достаточно очевидно, что, если мастер и ученик разделяют общие представления о морально-этических и житейских ценностях, то знания, полученные учеником и примененные им в соответствующей ситуации, позволят ему получить те результаты, которые и были запрограммированы учителем.

Если же упомянутые здесь представления учителя и ученика различны, то, вне зависимости от желания учителя, ученик получит от него лишь информацию. Эта информация может стать основой знания, однако уже другого — не того, которым владеет учитель.

Данные получает наблюдатель. Выполнение функций наблюдателя требует от человека или организации полнейшего нейтралитета к происходящим событиям, а значит — к ценностям, представлениям и убеждениям контрагента при приеме или передаче данных.

Таким образом, рассматриваемые в данном рассуждении элементы могут быть классифицированы по признаку отношения к ценностям, представлениям и убеждениям, разделяемым стороной передающей и принимающей (табл. 1).

Такое представление будет полезным для наших дальнейших рассуждений, в результате которых должна появиться динамическая модель образовательного процесса.

1.2.3. Многомерное пространство знания

Типология знания в организациях представлена в работе А. Лэма [Lam A., 1998]. Он описывает многомерное пространство знания, выделяя эпистемологическое и онтологическое измерения. При этом четырехмерная типология знания представлена как на уровне индивида, так и на уровне организаций, в соотношении с их типами, а также общественными институтами.

Указав в качестве первоисточника работу Г. Коллинза, и вслед за профессором Кентского университета Алисом Лэмом, сформулируем следующие определения типов знания:

Осознанное (embrained) — знание, производное от мыслительных навыков и

Таблица 1

Классификация передаваемых и принимаемых объектов

Содержание передаваемого	Возможность использования	Отношение к ценностям передающей и принимающей стороны	Условия передачи-приема
Знания	Может быть использовано непосредственно с целью получения благ	Общие ценности, представления, убеждения	Наличие когнитивных способностей у «приемника» и обучающих -у «передатчика»
Информация	Для получения благ должна быть интерпретирована с помощью знания	Ценности похожи, представления, убеждения могут быть различны	Наличие носителя информации
Данные	Могут стать информацией при условии соответствия целевым критериям	Ценности, представления, убеждения не имеют значения	Наличие носителя

познавательных способностей индивида; это формальное, абстрактное или теоретическое знание, имеющее рациональную и дедуктивную природу; это гомогенное нормативное (a priori) знание; оно может быть получено в результате формального обучения — «обучения посредством изучения», его можно стандартизировать и внедрять в логичной последовательности; осознанное — книжное знание, традиционно имеет привилегированный статус в европейской цивилизации, в Европе, как правило, звание ученого более почетно, чем звание инженера; не случайно, пытаясь завоевать более высокое положение в глазах англо-американской общественности, инженеры этих стран стараются особо подчеркнуть значимость теоретических аспектов своей исследовательской деятельности.

Навыки (embodied) — знание, ориентированное на действия (action oriented); know-how или техническое знание; создается оно в результате «обучения в процессе деятельности»; это знание неустойчиво, идиосинкретично, требует полного вовлечения индивида в контекст деятельности.

Кодированное (encoded) — этот тип знания имеет смысл обозначить термином «информация»; оно представлено и сохранено в виде печатных текстов, инструкций, баз данных и т.п.; это знание может быть воспринято и в отсутствие «знающего субъекта», тем самым снижая зависимость индивида и организации от этого самого субъекта; именно на этот тип знания опирается система «научного менеджмента»; однако кодированное знание по необходимости упрощено, избирательно и не способно подсказать решение в нестандартных ситуациях.

Социально обусловленное (embedded) — коллективная форма неявного знания, сохраняющая себя в организационных рутинах, практиках, разделяемых большинством членов организации нормах и правилах; это знание основано на представлениях, общих для большинства, на определенном уровне доверия и понимания; это «ситуационное знание», требующее наличия определенного опыта совместного взаимодействия членов организации; это эмерд-жентная форма знания, способная поддерживать различные паттерны взаимодействий даже в отсутствие формальных правил; однако оно также «липко» и «зависимо от выбранного пути» (sticky and path dependent): его генерация и развитие могут быть ограничены организационными принципами и социальными паттернами.

Рис. 3. Использование фрагмента схемы институционального развития для объяснения формирования знания различных типов

Обобщая тезисы о формировании знания различных типов, представим эти процессы на рис. 3. На этом рисунке показан фрагмент схемы институционального развития, с помощью которой можно объяснить механизм формирования знания различных типов. В том случае, когда происходит обучение в процессе изучения (формируется книжное знание), задействована логика, и поведение индивида целерационально. Так получается know/edge of rationality — рациональное знание, если использовать термин К. Нонака [Nonaka К., 1994]. На более «низком» энергоинформационном уровне происходит формирование knowledge of experience, знания-опыта (в терминологии того же автора).

Информационные технологии возникают и используются в сфере социального. При кодировании информации задействована, как правило, формальная логика. Хотя следует иметь в виду, что при создании знаков и символов участвует образное мышление. Не случайно кодированное знание доминирует в основном в европейских и англосаксонских странах. Ведь о знании, записанном с помощью иероглифов, сложно сказать, что оно «закодировано». Оно, скорее, зарисовано и представлено в виде образов.

Таким образом, граница между информационными технологиями и обучением в результате взаимопроникновения образов, представлений, норм и правил организации и общества довольно условна. И, как уже было сказано, роль организации заключается в том, чтобы в процессе ее деятельности в результате взаимодействия явного и неявного знания появилось новое — выраженное в новых свойствах продукта, услуги, новой информации.

То есть организацию можно назвать системой социальной координации, обеспечивающей условия для взаимодействия различных типов знания с целью достижения общественных целей, и в том числе — создания нового знания.

Заметим, что в такой формулировке, в новых понятиях, интерпретируется Марксова идея опредмечивания и овеществления.

1.2.4. Связь типов знания, форм организации и рынков труда

Переходя к вопросу о формах организации, сконструируем систему координат, в которой эти формы могут быть представлены. По всей видимости, в составе характеристик организации должны быть учтены степень стандартизации (нормирования) производственной деятельности и степень независимости работника. Соответственно, такой будет выбрана и система координат: «степень стандартизации деятельности» — «степень независимости работника».

Форма организации, называемая «профессиональной бюрократией», характеризуется высокой степенью автономности высокопрофессиональных индивидов. Примером такой организации могут служить университеты, аудиторские компании, адвокатские конторы и т.п. Координация профессиональной деятельности в этих организациях достигается посредством стандартизации знаний и умений, а также с помощью индивидуального формализованного образования и самоподготовки [Mintzberg H., 1979]. Источником стандартов при этом служат внешние образовательные институты.

Структура знания в «профессиональной бюрократии» индивидуалистична, функционально сегментирована и иерархична. Это помогает справляться с большинством стандартных проблем, но препятствует распространению неявного, нерутинного знания от «экспертов» к «непрофессионалам», из-за достаточно высоких бюрократических барьеров.

Кроме того, профессиональные эксперты более склонны к тому, чтобы рассматривать новые задачи в старых концептуальных рамках. В конечном счете, проблема координации и обучения трансформируется в проблему инновационного развития организации.

«Бюрократия классической машины» характеризуется высокой степенью зависимости от «кодированного знания». Основными принципами в этом случае являются специализация, стандартизация и контроль. Главными критериями — стабильность и эффективность [Lam A., 1998, р. 14]. Эти характеристики отражены в организационных структурах компаний, ориентирующихся на массовое производство и принципы Научного Менеджмента.

Основная задача в этом случае — устранить малейшие признаки неопределенности в операционных заданиях. Но в результате сводится к минимуму неявное знание. Главными носителями знания в таких организациях являются не работники, непосредственно занятые в производственных процессах, а управленцы, составляющие стандарты, правила и технические задания. Однако в этом случае образуется разрыв между этапами создания знания и его применением. Фрагментированное знание может быть собрано воедино только на вершине управленческой иерархии.

Следовательно, способность к обучению такой организации невелика. Она может обучаться, лишь контролируя и корректируя производственные процессы. Новое знание может быть получено в результате чрезвычайно медленного процесса формализации и институцио-нализации изменений. Эта организационная структура может более или менее успешно справляться лишь с рутинными проблемами, но не способна решать задачи в условиях меняющейся экономики.

Операционная адхократия получила свое название от латинского выражения ad hoc — «к случаю». Это организационная форма, способная решать производственные задачи в основном за счет формальных знаний работников-экспертов, обладающих собственными know-how, навыками решения наиболее часто возникающих проблем.

Основными носителями знания в такой организации являются профессиональные эксперты, собранные в команды с целью решения насущных проблем, возникающих в конкретной рыночной ситуации. Административные функции, таким образом, оказываются обусловленными реальной инженерной задачей. Организационная структура характеризуется максимальной гибкостью, минимумом стандартизации знаний и процедур.

Процесс обучения не ограничен рамками определенной профессии, так как окончательным «экзаменатором» является не внешний институт, а реальный клиент. Это стимулирует развитие «взаимозависимого профессионализма». Работники испытывают постоянную потребность передавать и получать знания и навыки, явные и неявные, от одной группы экспертов к другой.

Скорость обучения (и забывания) является императивом выживания в условиях меняющейся неопределенности. Операционная адхократия лучше других названных выше организационных форм приспособлена к этим условиям. Однако преимущества могут обернуться и определенными проблемами.

В первую очередь это проблемы формализации и сохранения вновь созданного знания. Постоянные реструктуризации и перемещения работников предоставляют немного возможностей для превращения их индивидуального неявного знания в артикулированное явное. С уходом работника организация чаще всего теряет и знание, носителем которого он является.

Таким образом, операционная адхократия может быть охарактеризована как самая инновационная и в то же время — как самая нестабильная форма организации [Lam A., 1998, р. 17].

Обозначение «./-организация» расшифровывается как организация японского типа. Описанная в работах И. Но-нака, Г. Такеши, М. Аоки [Nonaka I., 1991; Nonaka I., Takeshi H., 1995; Aoki М., 1986; 1988 (1999)] организационная форма характеризуется своеобразным сочетанием стабильности и эффективности бюрократического управления и динамичностью командной адхократии. Свои возможности ./-организация черпает из социально обусловленных рутин, командных взаимоотношений и неявного знания, воплощенного в организационной культуре.

С целью дать иллюстрацию динамического взаимодействия между различными слоями организационной иерархии в сочетании со свободой ее членов перемещаться в разных уровнях, И. Но-нака и Г. Такеши использовали термин «гипертекстовая организация». Эти авторы, а также М. Аоки указывают на значимость горизонтальной информационной структуры и на роль полуавтономных рабочих групп, облегчающих «обучение в процессе деятельности» в /фирмах.

Эти интерфункциональные группы (cross-functional teams), в которых интегрируется и создается знание, играют роль посредника между индивидом и организацией. Это их свойство обеспечивает более широкую основу для обучения в У-фирмах, чем в организациях операционной адхократии.

И. Нонака указывает, что в У-органи-зациях создается «изобилие информации», что, в свою очередь, способствует генерированию доверия и обеспечивает обучение посредством взаимопроникновения (learning by intrusion).

Покидая команду после завершения работы над проектом, работники не уходят из организации, как это случается в операционной адхократии. Напротив, ротация работников от одной интерфункциональной команды к другой оказывается полезной для сохранения и передачи неявного знания. Таким образом, формальная структура У-организации является важным механизмом, интегрирующим ее образовательные ресурсы. Большая часть знания сохраняется органично в рутинах, человеческих взаимоотношениях, общих ценностях и представлениях, развивающихся в процессе совместной деятельности. Именно социальная обусловленность знания в У-организациях является важнейшим источником обучения и инноваций [Lam A., 1998, р. 19].

Особенности структуры знания и систем обучения в организациях могут быть спроецированы на рынки труда, что позволяет выделить их характеристики в пространстве, определенном с помощью координат: «степень элитарности обучения» — «степень мобильности рабочей силы». Определяют четыре модели рынков труда: внутрифирменный, в рамках которого рассматривается бюрократическая модель рынка и модель общества-организации; открытый профессиональный рынок, в его структуре выделяют: профессиональную модель рынка и операционную модель общества. Для внутрифирменного рынка (internal labor market — ILM) характерна длительная и стабильная карьера в рамках одной организации с постепенным перемещением вверх по служебной лестнице. Большую часть квалификации в этом случае составляют интерспецифические профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе трудовой деятельности на данном предприятии (on the job training — OJT). Формальное образование, полученное в учебном заведении, служит лишь своеобразным пропуском и основой, на которой затем выстраивается образование профессиональное.

В рамках модели ILM выделяют две альтернативные образовательные системы: массовое (эгалитарное) образование и узкоэлитарное. С первой системой соотносится модель общества-организации, в котором границы между профессиями достаточно размыты, нет четкой специализации. Обучение в процессе деятельности (OJT) основано на постоянной смене занятий и, по сути, является накоплением опыта работы внутри данной организации. Роль неявного знания в этих условиях весьма ощутима. По многим параметрам эта система соотносится с /формой организации.

Узкоэлитарная система образования обусловливает появление бюрократической модели рынка труда. В такой модели границы между профессиями более заметны, к соискателям предъявляются достаточно жесткие формальные требования. Занять высокие должности в организации можно лишь при наличии соответствующего высшего образования (как, например, во Франции и, отчасти, в России). Возможности достичь успеха в карьере лишь при помощи OJT крайне малы.

Операционная модель общества (occupational community model) формирует открытый рынок труда специалистов (occupational labor market — OLM). Это тип рынка, характеризующийся достаточно высокой мобильностью профессий и рабочей силы. Большая часть профессионального знания формируется вне фирм или же внутри них, но по внешне заданным стандартам.

Так как знания и навыки на рынке OLM являются персональными характеристиками работника, для успешного функционирования рынка данного типа (для эффективной аллокации ресурсов) чрезвычайно важными оказываются прозрачность и трансферабельность знаний. Многое зависит от эффективности сигналов — соответствующей информации о типе и качестве знаний и умений, которыми обладает индивид. Сигналы могут быть институциональными (дипломы, сертификаты и т.п.) или же информационными (рейтинги в группах, общественное признание и т.д.). Обучение, как правило, личностно-центрировано и ориентировано на запросы рынка.

Более полное представление об особенностях систем обучения на рынках труда названных типов можно получить при сопоставлении «пространственных» характеристик форм организаций, а также типов знания на когнитивном уровне.

Можно выделить три аспекта влияния структур рынков труда и особенностей взаимоотношений работников внутри организации на ее образовательные возможности. Это влияние:

1) определяет степень обусловленности знания и компетенции внутри организации внешними условиями, иными словами — значимость институтов формального образования и профессиональной подготовки в определении степени квалификации работников и требований к уровню их подготовки;

2) определяет степень мобильности рабочей силы, возможности карьерного роста, что, в свою очередь, обусловливает возможности фирмы получать и сохранять знания различных типов;

3) сказывается на особенностях определения социальной и профессиональной идентичности работника, указывает мотивы и границы образования, обусловливает взаимодействие индивидуального и коллективного обучения [Lam A., 1998, р. 24].

Ключевой характеристикой для определения четырех основных организационных форм является их способность сделать доступным и мобилизовать в нужный момент неявное (молчаливое) знание. В самом невыгодном положении в этом смысле находится бюрократия классической машины. Она пытается контролировать и свести к минимуму неявное знание, тем самым сокращая свой образовательный ресурс. Профессиональная бюрократия удерживает неявное знание в рамках индивидуальной специализации, ограничивая его участие в решении производственных задач. Операционная адхократия создает неявное знание в значительных количествах в ходе экспериментальной исследовательской работы, но не может сохранить его ввиду постоянной смены составов команд. В лучшем положении оказывается У-форма организации, так как она позволяет мобильным командам органично сосуществовать с иерархической структурой.

Эти выводы можно использовать для последующей оценки параметров социального капитала, в частности — качества системы образования.

1.2. Роль образования в формировании социального капитала 1.2. 1. Влияние внешней среды на характеристики образования

Продолжая увеличивать масштаб «проекции»: от когнитивного уровня знания — форм организации на уровне координации и обучения — типов рынков труда — к другим социальным аспектам образования, покажем, каким образом названные выше особенности институциональных структур отражаются в свойствах социального капитала общества. Отличие модели, обсуждаемой в настоящем разделе, от уже упоминавшейся 4-мерной структуры А. Лэма заключается в том, что в нашем случае более наглядно представлена динамика институтов, рассмотрены проблемы их импорта и легализации, большее внимание уделено системным свойствам феномена образования.

Основные институциональные модели организации и общества, основанных на знании, представлены на рис. 4. Для построения «пространства», в которое помещены эти модели, использованы уже названные принципы институционального развития.

На рис. 4 мы продолжаем «прокладывать маршрут», начатый на рис. 3, и двигаемся по ходу часовой стрелки в пространстве схемы институционального развития. При этом можно наблюдать, каким образом свойства различных типов общества определяются свойствами организационных моделей.

Это модели, которые на уровне организации соответствуют профессиональной бюрократии, бюрократии машины, операционной адхократии и У-организа-ции; на уровне социальном — искусственному обществу, организованному обществу и обществу обучающемуся.

Рис. 4. Использование концепции институционального развития для объяснения институциональной динамики общества, основанного на знаниях

Профессиональная бюрократия: модель организации, которая формируется в результате взаимовлияния данной организационной формы и свободного рынка профессий. Система образования в профессиональной модели характеризуется узкой специализацией, ориентацией на элитарное, формализованное знание. Система поощряет генерацию артикулированного знания и индивидуальные успехи в образовании.

Выходя на уровень общества, такая система не способствует формированию стимулов для накопления и распространения знания, особенно молчаливого знания. Если же в результате определенных административных усилий будет предпринята попытка построить систему образования на основе принципов профессиональной бюрократии (например, импортировать соответствующие образовательные институты из других национальных моделей образования), то без опоры на потенциал неявного знания (культура, традиции, укорененные представления) такая система вряд ли окажется жизнеспособной.

Однако бюрократия профессионалов доминирует в странах, где сильна англо-саксонская традиция в образовании. В этом случае преобладает узкоспециализированный подход к обучению, артикулированное (embrained) знание, инновации встречают много препятствий на своем пути. Заметим, что профессиональная бюрократическая модель организации оказывается эффективной, когда цели, к которым эта организация стремится, определены (если это, например, максимизация прибыли в коротком периоде для рыночной структуры или выполнение «плана по валу» для планово управляемого предприятия).

Модель «бюрократии машины» является по сути трансформированной профессиональной бюрократией, это может произойти в долгосрочном периоде, когда цели организации длительное время оказываются фиксированными. Но вероятно и другое развитие событий: организация утрачивает представление о целях, но пытается сохранить внешнюю форму и организационные рутины. Примером такого рода организации может служить армейское подразделение в мирный период, продолжающийся достаточно долго.

Попытки перенесения методов управления «бюрократией машины» на все общество привели в бывших социалистических странах к созданию искусственного общества. При этом, как известно, подразумевалось, что объявленные цели экономического и социального развития разделяет большинство его членов. Очевидно, что планируемая «классическая машина-общество» оказалась на самом деле фикцией, существующей лишь в головах планировщиков.

Но нельзя не отметить и то, что такая институциональная структура приобретает довольно высокую степень живучести, если уровень образования в стране падает. Для сохранения искусственного общества, стремясь обеспечить его устойчивость, лидеры (партии и правительства, стоящие у власти) вынуждены развивать бурную деятельность на низших уровнях (по схеме институционального развития), нагнетая в обществе атмосферу страха и подозрительности, в то же время повышая действенность статусных символов (см. свойство, отмеченное в пункте 1.2.1). Правда, для того, чтобы «это работало», необходимо периодически избавляться от «шибко грамотных» — по-настоящему образованных людей, иначе сферы HLG окажутся слишком опасны для такого общества, «засорены» посторонними идеями1.

По названным выше причинам высокий уровень профессионального образования не снижает степень живучести искусственного общества, но чаще способствует его консервации. Ведь в такой системе образования молодых людей обучают той или иной профессии, просеивая достающиеся им HLG через идеологическое сито.

Характерный пример: «корабль философов», отправленный из Советской России за границу в 1922 г.

Как уже было сказано выше, организации «операционной адхократии» построены по типу инновационных сообществ (сообществ профессионалов), характеризуются высокой межфирменной мобильностью и прозрачностью границ. Это способствует формированию сетей социальных коммуникаций и распространению знания (явного и неявного).

Система образования в обществе, состоящем из таких «ячеек», является важным элементом локальной сети. Особенностью системы образования в этом случае становится взаимопроникновение «обучающихся» и «трудящихся» сообществ, в результате которого компетенция и знания, получаемые учащимися, лучше отвечают требованиям работодателей. Характеризует систему образования также не столь высокая склонность к стандартизации методов и содержания обучения, какие можно наблюдать в рассмотренных выше моделях, большие возможности для создания и распространения неявного знания, для описания которых как раз и потребовались такие понятия, как «информационные сигналы» и «социальный капитал» [Lam A., 1998, р. 31].

Подобного рода институциональная система характеризуется также большей подвижностью представлений и ценностных установок, меняющихся вслед за изменениями отраслевых технологий и приоритетов развития того или иного региона. Далее можно выделить еще одну особенность системы образования, присущей инновационным сообществам: она большей частью локальна, ее внутренняя институциональная структура складывается под влиянием норм и правил, распространенных на данной территории (например, в Силиконовой долине, в Новосибирском академгородке и т.п.), в том или ином виртуальном сообществе (профессиональная этика врачей, юристов, программистов и т.д.).

Система взаимоотношений внутри У-организаций, проецируясь на более высокий социальный уровень, становится моделью японского общества, которое некоторое время назад для европейского наблюдателя было экзотикой. Однако за последние десятилетия У-органи-зации стали заметной частью мировой экономики1. По всей видимости, та модель, которую подсказывает данная структура, — модель организованного общества может служить примером «золотой середины», одним из ответов на вопрос о том, что должна представлять из себя система образования в меняющейся экономике. Отметим, что речь идет о модели, а не конкретной национальной системе образования.

Модель организованного общества предлагает децентрализованный и объединяющий подход в поисках ответов на вызовы нового времени. В этой модели при посредстве системы коллективного обучения стимулируется появление и накопление неявного знания, которое всегда может быть востребовано на любом этапе карьерного роста индивида. Таким образом, знание в подобной системе образования социально обусловлено, эта система постоянно создает предпосылки для появления инноваций. Однако изменения не могут быть радикальными, так как система ценностей организованного общества достаточно консервативна.

Заметим, что ключевым фактором, определяющим способность организации к изменениям, является ее способность к накоплению и распространению неявного знания. То же относится и к индивиду, если двигаться в сторону микроуровней, и к обществу, если направить исследования в сторону мезо- и макроуровней.