Психологические теории мотивации
Привязки, или направления энергии на объект (катексис);
Понятие и сущность мотивации
Онтогинез мотивационной структуры человека
Формирование познавательных мотивов у детей
Мотивация достижения успеха и избежания неудач
Роль мотивации в эффективном управлении персоналом
В поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует
Навигация
Роль мотивации в эффективном управлении персоналом
Проблемы мотивации в современной психологии
233707
знаков
5
таблиц
0
изображений
3.1 Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его…
Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.
Мотив
- побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность (мотивация);
- предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она и осуществляется;
- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и
поступков личности.
Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению
различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.
Все теории мотивации делятся на:
1. Процессные и 2. Содержательные
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.
Сюда относятся:
n теория ожидания
n теория подкрепления
n теория справедливости
Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.
Сюда относятся:
n теория потребности Маслоу
n двухфакторная теория Герцберга
ПРОЦЕССНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.
1) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
- приведут к удовлетворению его потребности;
- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает
привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.
Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.
Схематично это можно представить следующим образом.
Модель теории ожидания: мотивация = 1+2+3
| 1.ожидание того, что усилия дадут желаемый результат | 2. ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение | 3.ожидаемая ценность вознаграждения. |
в основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.
2) Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.
Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.
Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название «модель Портера Лаулера»
Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.
Результат в данном случае зависит от 3 переменных:
n затраченные усилия: - ожидаемая ценность вознаграждения;
- ожидаемая справедливость вознаграждения;
n способности и особенности человека;
n осознание своей роли в процессе труда;
В свою очередь, результативность повлечет за собой:
1.внутреннее вознаграждение
2.внешнее вознаграждение (премии и т.п. )
Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.
3) Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.
Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:
1. любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);
2. поведение - это функция его последствий:
n «+» - увеличивают вероятность данного вида поведения;
n «- » - уменьшают вероятность данного вида поведения;
n «0» - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.
Похожие работы
... этом важное место уделяется проблеме классификации межличностных отношений, которые позволяют установить основные принципы и методы диагностики межличностных отношений в группах, их изучение позволяет проводить практические исследования мотивации межличностных отношений в группе, что и будет предметом практической части исследования. Глава 2 Практическое исследование мотивации межличностных ...
... к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга. Таким образом, каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему. У одних — это структурно-психологический подход (А. Г. Ковалев, А. А. Файзуллаев), у других — биологизированный функциональный, в значительной степени рефлекторный подход (Д. В. Колосов), у третьих — гештальт- ...
... , как о психолого-педагогической проблеме в тесной связи с различными социальными, экономическими, этническими, культурно-образовательными вопросами жизнедеятельности общества. 1.2 Специфика учебной мотивации студента На формирование учебной мотивации студента вуза ведущую роль оказывает влияние наличие следующих факторов, которые можно систематизировать по двум группам: 1. Социально- ...
... стороны, важнейшим условием реализации исходного уровня мотивации ребенка, с другой, - условием формирования положительной мотивации в процессе учебной деятельности» [с 69; № 18]. 1.3 Мотивационно-ценностное отношение в профессиональном становлении студентов. В пору юности все определенней и отчетливей складывается индивидуальный облик каждого молодого человека, все яснее выступают те ...
0 комментариев