Навигация
Сущность и функции трудовой мотивации
18363
знака
0
таблиц
0
изображений
Лекция. Социология управления.
Сущность, функции и модели трудовой мотивации.
Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.
К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:
· Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
· Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
· Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.
· Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.
Этот пробел восполнен Ф.У. Тейлором. Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.
Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.
В 50-60-х годах гуманистическое направление, возникшее в 30-х годах в управлении ( Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.
Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович.
1. Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой.
1. Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который обеспечивает достойное существование.
2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума и т. д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.
3. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о др., внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности . Элтон Мэйо в свое время отрыл такую характеристику личности как социабельность. Человеку трудно пережить период безработицы, уход на пенсию.
4. Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.
Похожие работы
... теорий трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и на втором — по практической полезности.[23] Рис. 2.1. Теория целеполагания Локка в трудовой мотивации Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить понятие намерений или целей, весьма схожа с другими процессуальными теориями (особенно заметно ...
... теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 1.3.1. Теории содержания мотивации Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При ...
... подборе кандидатов на вакантные должности; – анализе кадрового потенциала и потребности в персонале; – планировании и контроле деловой карьеры; – профессиональной и социально-психологической адаптации работников; – управлении трудовой мотивацией; – правовых основах трудовых отношений и т.д. Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это – ...
... по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата. [9] 6. Мотивация и результативность организации Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим ...
0 комментариев