Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму

49 Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму

Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того, каково соотношение между употреб­лением власти руководителем и зоной предоставляемой свободы для подчиненных

Приказ — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заста­вить его выполнить волю лидера.

Инструктаж — лидер решает, как организовать выпол­нение задачи, приказывает, но объясняет подчиненному, зачем, почему и как нужно сделать, чтобы заставить чело­века выполнить правильно указания лидера.

Тестирование — лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем как браться за работу, учитывает мне­ния ограниченного круга экспертов-специалистов, при необходимости может менять свое мнение.

Консультирование — лидер определяет проблему, пред­лагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требует­ся предпринять.

Присоединение — лидер определяет проблему и присо­единяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с починенными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

50.Что представляет собой теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: ус­пешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом. Ситуационная модель Фидлера бази­руется на том, что три фактора влияют на поведение руко­водителя:

1) отношения между руководителем и подчиненными (сте­пень благоприятности отношений руководителя с подчи­ненными);

2) объем законной власти, связанный с должностью ру­ководителя п позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных (величина власти руково­дителя, его возможность в контроле за действиями подчи­ненных и использовании различных средств стимулиро­вания их активности);

3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множествен­ности решений, возможность проверки их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально раз­работанным шкалам) всех перечисленных выше парамет­ров позволяет судить о величине осуществляемого руко­водителем ситуационного контроля (СК), то есть о степе­ни владения им ситуацией функционирования группы.

Теория Митчел—Хауса: «путь-цель».

Согласно этой теории, лидер играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения ра­боты сотрудниками. Выделяют четыре основных лидер­ских стиля: 1) директивный — подчиненные не участвуют в принятии решения; 2) поддерживающий — руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных;

3) поощряющий участие — руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решения; 4) ориентирующий на достижение цели — руко­водитель ставит цели перед сотрудниками и показывает доверие в их возможности достигнуть их.

Теория Врум—Йетон ситуационной модели принятия управленческих решений предполагает, что для определе­ния оптимального стиля принятия решения в соответст­вии с конкретной ситуацией, можно использовать дерево решений

52. Из чего складывается авторитет руководителя.

Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет обуслов­лен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должност­ной авторитет руководителя способен обеспечить не бо­лее 65% влияния руководителя на своих подчиненных;

100%-ную отдачу от работника руководитель может полу­чить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психо­логический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных ка­честв руководителя. Функциональный авторитет опре­деляется компетентностью руководителя, деловыми ка­чествами и его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя при­водит, как правило, к потере его влияния на подчинен­ных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессив­ную реакцию со стороны руководителя по отношению к

подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

53. Какие психологические качества необходимы для успешного менеджера.Менеджер — профессионально подготовленный руко­водитель. Однако по своей эффективности руководства менеджеры различаются. в качестве важнейших факторов успеха в деятель­ности менеджера выделяют следующие:

а) желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;

б) умение работать с людьми, умение общаться, взаи­модействовать, убеждать, влиять на людей (комму­никативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышле­ния, способность находить нетривиальные решения;

г) оптимальное сочетание раскованности и ответствен­ности в характере;

д) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

е) высокая профессиональная компетентность и спе­циальная управленческая подготовка.

— доминантность — умение влиять на подчиненных;

— уверенность в себе;

— эмоциональная уравновешенность и стрессоустой-чивость (умение руководителя контролировать свои эмо­циональные проявления, саморегулировать эмоциональ­ное состояние, осуществлять самоуправление и оптималь-iryro эмоциональную разрядку);

— креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

— стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск

— ответственность и надежность в выполнении зада­ний, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

— независимость; самостоятельность в принятии реше­ний;

— гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

—     общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

менеджер-президент промышленной компании должен обладать сле­дующими качествами: энергичная инициативность и ре­шительность, в том числе в условиях риска (42%), долго­срочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%), способность пол­ностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность использовать открытый стиль уп­равления, приветствующий сотрудничество (19%).

Наличие у менеджера четких личных ценностей и ра­зумных личных целей — крайне важно для успеха в дело­вой деятельности, карьере и личной жизни.

Похожие работы

Диагностика профессиональной деятельности работников

Скачать

165855

10

4

... руб. 7 000 руб. Технический персонал 1 Технический работник 1 8 500 руб. 8 500 руб. Всего 23 196 500 руб. 196 500 руб. 2.2 Методы исследования диагностики профессиональной деятельности работников В «Центре досуга и отдых», всего 23 сотрудника, в ходе исследования был опрошен 20 сотрудников (80 %). В процессе исследования нами были использовали следующие методики: 1. ...