Теорія научіння, або біхевіористичний підхід

2. Теорія научіння, або біхевіористичний підхід

Як відповідь на ідеї теорії психоаналізу, а також в результаті розвитку психології як науки, була розроблена теорія научіння - біхевіоризм, друга відома школа психології, яку в своїх роботах представили І.Павлов, Д.Уотсон, Б.Скіннер. Вони розгорнули свої ідеї про те, що важливим моментом у формуванні людської поведінки є неперервний вплив

соціального оточення. На думку теоретиків даного научіння, соціальні, і особливо сексуальні ролі людей, а також більшість форм соціальної поведінки формуються в результаті спостереження за такими соціальними моделями, як батьки, вчителі, друзі, емоційно значимі люди і т.п.

Згідно з теорією научіння, особистість - це результат взаємодії індивіда з навколишнім середовищем, яке він хоче пізнати, щоб визначити, в яких ситуаціях його поведінка є адекватною і відповідає суспільним нормам, а в яких ні

Таким чином, в основі теорії научіння лежить поведінковий аспект. Вона пояснює, як можна змінювати поведінку людей залежно від дій в конкретних ситуаціях. Біхевіоризм, або теорія научіння в професійній діяльності і, зокрема, в управлінській системі, значно ефективніший за психоаналіз. Одним з основних елементів цієї теорії є концепція зміни людської поведінки, пов'язаної з умовними рефлексами. Концепція негативного і позитивного впливу на оперантні реакції має безпосередній зв'язок із проблемами менеджменту. Виграють ті управлінці, які застосовують її на практиці, попереджуючи небажану і стимулюючи бажану поведінки. У професійному середовищі існує багато факторів, які контролюються керівником і мають як позитивний, так і негативний вплив.

Існують такі види впливу:

1) заробітна плата;

2) прагнення працівника зберегти робоче ліісце;

3) престиж і статус;

4) зворотний зв'язок.

Усі перелічені види впливу можуть контролюватися керівником. Однак найбільш корисним, ефективним і бажаним є останній вид впливу - зворотний зв'язок. Зазвичай вважають, що зворотний зв'язок здебільшого існує серед людей, рівних за статусом, але, якщо керівник зуміє налагодити його з підлеглими, він може стати чудовою зброєю, яка дозволить формувати та зберігати позитивні поведінкові реакції та попереджувати негативні. Це, безумовно, матиме вплив на формування позитивного психологічного клімату у професійній групі, адже відомо, як іноді привітна посмішка керівника чи дружній потиск руки викликає у підлеглих бажання працювати краще. Зворотний зв'язок буває позитивним та негативним. Відсутність зворотного зв'язку вважається негативною стороною діяльності керівника.

3. Когнітивний підхід

Людина - це пасивне створіння, що перебуває під контролем зовнішнього середовища. Характер її реакцій на ситуації, що виникають, найчастіше визначається тією когнітивною інтерпретацією, яку дає вона сама. За Роттером (1966 p.) - те, як людина сприймає власну поведінку та її наслідки, більшою мірою залежить від особливостей її особистості. Наприклад, одні швидше всього будуть приписувати свій образ внутрішнім чинникам, а інші -зовнішнім обставинам. Роттер розрізняє людей двох типів:

"зорієнтованих на внутрішнє" і "зорієнтованих на зовнішнє". ГІерші впевнені, що в будь-який момент вони зможуть вплинути на довкілля, і в кінцевому результаті завжди беруть на себе відповідальність за те, що з ними сталось. Мова йде в даному випадку про активних та динамічних людей, які здатні аналізувати проблеми і відповідати за свої вчинки, виявляти слабкі і сильні сторони ситуації, що склалася. У випадку невдач вони докоряють собі в тому, що приклали недостатньо сил і наполегливості.

Люди, які вірять в існування зовнішнього контролю, впевнені, що в різних обставинах їх життя і в тому, як вони на них реагували, винні інші люди, удача або випадок. Мова, таким чином, йде про більш пасивних і менш працездатних особистостей, які легко пояснюють свої невдачі браком здібностей. Описаний підхід дозволяє врахувати всю складність взаємозв'язку між людиною та ситуаціями, що виникають. Підхід не пояснює, чому одна людина схильна бачити причини своєї поведінки в самій собі, а інша - в інших людях. На це питання дають відповідь психодинамічні, гуманістичні і психосоціальні теорії. А саме когнітивний підхід лежить в основі поділу керівників на екстерналів та інтерналів.

4. Теорія росту

Теорія росту висвітлена такими психологами, як Абрахам Маслоу та Карл Роджерс. Даний напрямок, підкреслює прагнення людини до досконалості, реалізації свого творчого потенціалу, самовираження. Маслоу розробив ієрархію потреб, яка дозволяє краще зрозуміти прагнення працівників і спрямовувати їх у потрібне русло.

Значна кількість керівників вважає, що всі потреби людини задовольняються роботою, за яку вона отримує гроші. На ці гроші вона може купити їжу, житло та одяг, щоб задовольняти фізичні потреби, або дорогу машину та меблі для задоволення соціальних потреб, таких, як статус і престиж. Однак дослідження показали, що для більшості людей робота існує не лише як засіб для отримання матеріальної винагороди, а й для задоволення інших запитів, не пов'язаних з грошима. Щоб домогтися ефективних виробничих дій від кожного працівника, керівник повинен враховувати їх немеркантильні інтереси. Людина, яка отримує достатньо велику платню і мас можливість щомісяця відкладати значну суму грошей, але незадоволена своєю роботою, може бути поганим працівником, який постійно провокує конфлікти через нездійснення своїх вищих інтересів. Такі інтереси потрібно виявляти та враховувати. Якщо керівнику вдасться виявити, які запити стимулюють роботу, і створити умови, в яких робітник може задовольнити їх, це значно підвищить продуктивність. Маслоу першим запропонував класифікацію потреб і взаємозв'язку між ними. Він побудував ієрархію, в якій запити не стоять на першому плані, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів.

Нижчий рівень - це фізіологічні потреби. Коли людина голодна, тобто, не просто відчуває апетит перед сніданком, а довго страждає від нестачі їжі, її головна турбота - насититись. Заради цього вона піде на ризик, не задумуючись про соціальні норми.

Коли задовольняються фізіологічні потреби, виникає прагнення сягнути наступного рівня ієрархії - потреби в безпеці. На цьому щаблі людина прагне отримати гарантії забезпечення своїх фізіологічних потреб.

Отримавши ці гарантії, людина переходить до задоволення соціальних потреб: хоче, щоб колеги по роботі та сусіди поважали її, були на одному рівні з нею, і намагається забезпечити певний статус.

Нарешті, коли задовольняються всі соціальні та егоїстичні потреби, людина турбується про самовираження і реалізацію особистісного потенціалу.

Ієрархія немає ні механічного, ні хронологічного характеру;

скажімо, інколи людина може прагнути до самовираження, не чекаючи, поки отримає визнання чи статус. Більше того, у деяких людей ієрархія виявляється хаотичною або зовсім перевернутою. Наприклад: переможець автогонок ставить статус і визнання вище небезпеки, а дослідник Арктики вважає, що самовираження (самоактуалізація) важливіше, ніж фізичні потреби.

Запропонована ієрархія має загальний характер і може бути корисною для управління.

Вважаючи невдоволені потреби механізмом, який дозволяє стимулювати роботу підлеглого, керівник повинен пам'ятати, що задоволений запит втрачає значення стимулу. Коли працівник знає, що без зусиль отримає роботу в іншій організації чи установі, то гарантія безпеки (збереження за ним місця) не підвищить результативності праці.

Таким чином, керівникові слід пам 'ятати, що задоволення потреб може суперечити інтересам справи, однак її можна вирішити, якщо лшксиліально наблизити умови так, щоб задоволення власних потреб співпадало із задоволенням потреб організаційної структури.