Навигация
Мотивация как фактор повышения эффективности труда
92935
знаков
5
таблиц
1
изображение
2.6. Мотивация как фактор повышения эффективности труда
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платы своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск эффективных различных способов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.
Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда систем оплаты труда. Для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.
2.7.Конфликты и их регулирование.
Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии – экономическом, расовом, политическом, религиозном.
Конфликт является неотъемлемой частью взаимодействия людей. На признании положительной роли конфликтов, того, что они способствуют преодолению косности, появления нового в обществе, построены, например, теория эволюции Ч. Дарвина и революционная теория К. Маркса.
Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе ее членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса.
В свое время теория управления исходила из того, что наличие конфликта в фирме – результат плохого управления и неэффективной деятельности, акцентировала дисфункциональную роль конфликтов в деятельности фирмы. Сегодня общепризнанной является точка зрения, что конфликты – неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействие людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет прежде всего функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в ее деятельности и стимулировать развитие.
Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках:
- силовое подавление конфликта ведет к его обострению;
- знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшить их отрицательное последствие;
- во многих случаях организация и специальное регулирование трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.
Обозначим позитивные и негативные функции конфликтов.
К позитивным функциям относятся:
- развитие самостоятельности и творчества работников;
- рост сотрудничества и новаторской деятельности;
- усиление заинтересованности в делах фирмы;
- возникновение эффективных организационных построений фирмы;
- разностороннюю проработку вариантов решения проблемы;
К негативным функциям конфликтов относятся:
- снижение дисциплины работников и производительность труда;
- увольнение квалифицированных работников;
- доминирование частных целей над общими;
- разобщенность действий работников;
- неэффективное использование ресурсов;
- придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы, его вызвавшей;
Однако в целом то, какие функции конфликта – позитивные или негативные, - зависит от эффективности управления им.
Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяются на:
- конфликты целей;
- конфликты обстоятельств;
- конфликты культур;
- спровоцированные конфликты;
Конфликты целей.
Они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой – либо группы работников.
Конфликты обстоятельств.
Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные – внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффективными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную стороны. На этой почве и возникают конфликты. Частым, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур.
Культурные различия – это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценности. Такие различия обнаруживаются когда, например, появляются новые сотрудники, система ценностей которых отличается от установившейся в рабочий группе. Важной в случае конфликта культуры является ситуация, когда руководство подталкивает подчиненных использовать средства для поддержание трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты.
К такому роду конфликтов относятся, прежде всего, искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы, а так же плохо сформулированные и обоснованные или распределенные рабочие задания.
Типы конфликтов.
Типы конфликтов выделяют по разным основаниям:
- по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
- по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
- по направленности: конфликты вертикальные и горизонтальные;
- по способам разрешения: антагонистический, компромиссный.
Управление конфликтами.
Управление конфликтами означает воздействие на условия, лежащие в основе конфликта, организацию взаимодействия конфликтующих сторон, воздействие на их потребности и цели.
К механизмам управления конфликтами относятся:
а. профилактические конфликты – не допустить появление конфликтов в фирме можно, если заниматься их своевременной профилактикой; Выявление причин и способы их разрешения;
б. канализированные конфликты – представляют собой организационные меры, направленные на легализацию конфликта в формы, способствующие продуктивному использованию содержащийся в нем энергии.
в. институционализация конфликта – означает использование социальных институтов для упорядочения взаимодействия конфликтующих сторон.
Способы разрешения конфликта.
Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
К структурным способом относятся:
- разъяснение работникам и подразделениям требованиям к работе;
- координация и интеграция конфликтующих сторон;
- формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;
- изменение системы вознаграждения;
Различия межличностных способов разрешения конфликтов основываются на особенностях поведения конфликтующих сторон.
3.Глава.
Похожие работы
... ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а, напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на первый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, которая будет рассмотрена дальше. 2. НЕОБХОДИМОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ 2.1 Трудовые ...
... , что работники перестанут стремиться к добросовестной работе. 3. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования на предприятии 3.1 Оценка эффективности материального стимулирования Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию ...
... сущности и значения персонала фирмы; рассмотрение путей повышения эффективного использования персонала) были выполнены, а поставленная цель, сформулированная, как рассмотрение понятия персонала фирмы, его экономического смысла, повышения эффективности его использования была осуществлена. Часть I. Общие положения и исходные данные № Обозначения Ед. измрен. Вариант 3 1. Объем ...
... и структуры машинно-тракторного парка Обстоятельный анализ использования техники можно провести лишь на основе хорошо поставленного учета, всестороннего изучения организации работы машинно-тракторного парка. Основные задачи анализа использования машинно-тракторного парка: − Изучение состояния использования отдельных агрегатов, их групп, автомобилей, тракторов и комбайнов в ...
0 комментариев