Навигация
Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена
64232
знака
3
таблицы
0
изображений
8.5. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена.
В 80-х годах получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г.Питерсом и Р.Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке в 1986 году), «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.
С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «своих и/или чужих».
Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или из чего складывается наша сила.
Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.
Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов – высоких, средних или низких.
На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими» методиками, которые отличаются большой трудоемкостью при их использовании.
В рамках своей концепции Питерс и Уотермен определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:
Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.
Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
Результаты – от человека: условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.
Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.
Заключение. Краткие выводы.
Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.
Авторитарный – характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику как личности, напрятием неформальных отношений с подчиненными.
Демократический – в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.
Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.
Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных организационных и технических условий.
Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.
Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.
В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.
1 Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2001. – 366 с.
2 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
3 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
30
Список литературы.
Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.
Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001, - 528с
Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с
Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..
Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.
Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.
Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.
Содержание: стр.
Введение. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке………………………. 3 Глава 1. Власть как основа системы руководства………………………………... 5 Глава 2. Подходы к управлению персоналом: технократический и гуманистический……………………………………………………………………..6 Глава 3. Понятие стиля руководства……………………………………………….7 Глава 4. «Одномерные» стили управления»: методы их реализации……………9 4.1. Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный……………..10 4.2 Демократический: консультативный и партисипативный………....…12 4.3. Либеральный, в т.ч. бюрократический………………………………...15 Глава 5. Оценка эффективности руководителя с помощью либерально – авторитарного коэффициента………………………………………………………16 Глава 6. «Многомерные» стили управления……………………………………..18 Глава 7. Ситуационный менеджмент……………………………………………...19 7.1. Модель ситуационного рукодводства Фидлера………………….…....19 7.2. Модель Митчела – Хауса «путь-цель»…………………………………20 7.3. Теория жизненного цикла Херсли и Бланшара………………………..21 7.4. Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона………..23 Глава 8. Теории стиля применительно к практике управления……………….....24
8.1. Эксперимент Курта Левина……………………………………………24
8.2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта…………………25
8.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера………………………….268.4. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутон…………………….26
8.5. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена…..28 Заключение. Краткие выводы……………………………………………………..30
Северо – Западная академия государственной службы
При Президенте Российской Федерации
Курсовая работа
По предмету: «Теория управления»
На тему: «Стидь управленческой деятельности».
Студент Мамедова Этери Руслановна
Группа 5ГМВ
Преподаватель д.ф.н.,проф. Елфимов
Геннадий Михайлович
Северодвинск
2
00
Похожие работы
... обеспечивать взаимоконтроль за продуктивностью и качеством деятельности, формировать здоровые социально-психологические отношения в управленческом коллективе. 2.2. Усиление организованности управленческих процессов Совершенствование стиля государственного управления предполагает постановку, анализ и решение многих проблем. Но если их попытаться обобщить, то можно свести к тому, что в этом ...
... , постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на ...
... субъектов управленческих отношений и другие. Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: «Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разреза». Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально- ...
... внимания уделяется личности руководителя – профессионально значимым качествам, навыкам и компетенциям. Были поведены множественные исследования влияния индивидуально-психологических особенностей руководителя на стиль руководства, среди которых: социально-демографические характеристики, личностные особенности, ценностные ориентации, особенности отношения с подчиненными, особенности отношения с ...
0 комментариев