Учет оплаты труда

1.2 Учет оплаты труда

 

Существуют следующие системы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал:

а) простая;

б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).

Предприятие может устанавливать самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

При повременной (тарифная) оплате труда - оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:

1) исходя из количества отработанных часов;

2) исходя из количества отработанных дней;

3) исходя из утвержденного оклада [4].

Принятая на данном предприятии повременная (тарифная) оплата труда утверждена в Положении об оплате труда и отражена в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме N Т-3 (утвержденной Госкомстатом России от 05 января 2006 г. N 1) и утверждается приказом руководителя предприятия [5].

Простая повременная оплата труда - это, когда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период:

·  количество часов, фактически отработанных работником, умножаются на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.

При повременно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. При повременно-премиальной оплате труда заработная плата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные суммы выписываются вместе с оплатой труда.

Сдельная оплата труда - когда заработная плата зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

Простая сдельная оплата труда - при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

Заработная плата исчисляется следующим образом:

·  сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом:

·  часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки - в результате получается сдельная расценка.

Норма выработки - это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании [4].

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется также, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и соглашаются с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом:

·  фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитывается прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников.

Заработная плата может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент [7].

Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указывается в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

·  оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, в итоге получаем сумму заработной платы.

Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

·  сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании, в итоге получается коэффициент повышения или понижения заработной платы.

Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности сотрудника [6].

Данная система оплаты труда применяется по отношению к сотрудникам, осуществляющим сбыт и продажу продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы сотрудникам определяется следующим образом:

·  выручка, полученная по результатам деятельности работника, умножается на процент от выручки, в итоге получаем сумму заработной платы.

Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который выплачивается сотруднику.

В настоящее время существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

1) по совместительству;

2) в тяжелых климатических условиях;

3) во вредных и тяжелых условиях;

4) по разным квалификациям.

А также существуют особенности при оплате:

1) времени простоя;

2) бракованной продукции;

3) вынужденного прогула.

Работник предприятия по его желанию может выполнять как основную, так и дополнительную работу (работу по совместительству). Надо отметить, что работа по совместительству выполняется только в свободное от основной работы время.

Работу по совместительству работник может выполнять в том же предприятии где он и работает или в другом.

Не допускается работа по совместительству:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

3) в других случаях, установленных законодательством.

Оформление приема работника на работу по совместительству производится приказом по форме N Т-1 (если принимается 1 работник) или N Т-1а (если принимаются несколько работников). Данные формы утверждены Госкомстатом России от 05.01.2007 г. N 1 [5].

При поступлении работника на работу по совместительству с ним заключается трудовой договор. Для работы по совместительству согласия руководителя с основного места работы не требуется.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю [2].

Если на предприятии нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей, то предприятие может вести суммированный учет их рабочего времени. Однако надо помнить, что при этом продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работы по совместительству, за четный период (месяц, квартал) не должна превышать норму рабочего времени для совместителей, установленную законодательством. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам предприятия. При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы.

Если предприятие расположено в районах с неблагоприятными климатическими условиями, работодатель должен выплачивать сотрудникам заработную плату в увеличенном размере.

К местности с тяжелыми климатическими условиями относятся:

1) районы Крайнего Севера;

2) местности, приравненные к районам Крайнего Севера;

3) высокогорные пустынные и безводные местности.

Заработная плата работников, осуществляющих трудовую деятельность в местах с тяжелыми климатическими условиями, выплата которых предусмотрена Положением о премировании на предприятии, (включая премии, вознаграждения за выслугу лет), возрастает на районный коэффициент, установленный для каждой местности [4].

Работающие во вредных и тяжелых условиях, получают за свой труд повышенную оплату. Для определения, относятся ли условия труда к вредным или тяжелым, проводится аттестация рабочих мест. Аттестация может проводится предприятием как самостоятельно, так и с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзора. Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден постановлением Министерства труда России от 14 марта 1997 г. N 12 [8].

Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от условий труда дан в приложении к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03 октября 1986 г. N 387/22-78 [9].

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенны процент. Этот размер процента отражается в коллективном договоре или Положении об оплате труда.

Не допускаются к работе во вредных или тяжелых условиях:

1) работники, не достигшие 18 лет;

2) женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 63 утвержден список работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях и на которых запрещается труд работников, не достигших 18 лет [10].

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 утвержден список работ, осуществляемых во вредных и тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин [11].

Порядок оплаты труда работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, зависит от формы оплаты труда установленной на предприятие (повременная или сдельная).

При повременной оплате труда заработная плата работников осуществляется исходя:

1) из количества отработанных часов;

2) из количества отработанных дней;

3) из установленного оклада.

Сотруднику с почасовой оплатой труда, работающему во вредных или тяжелых условиях, оплата труда начисляется так:

·  сумма между часовой ставкой и часовой ставкой умноженной на процент увеличения часовой ставки умножается на количество отработанных часов, в итоге получается заработная плата.

При расчете заработной платы при сдельной оплате труда работнику осуществляющему трудовую деятельность в тяжелых или вредных условиях учитываются повышенные сдельные расценки.

В случае необходимости руководитель вашего предприятия может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности.

Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от форм оплаты труда, установленной на предприятие (повременная или сдельная).

При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой (дневной) ставки или месячного оклада.

В случае, если работнику вашего предприятия, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифицированных работ.

Работнику может быть поручена работа:

1) по более высокой квалификации;

2) по более низкой квалификации [2].

В случае, если работнику поручена работа по более высокой квалификации, его заработная плата рассчитывается следующим образом:

·  количество изделий, которое изготовил работник, умножаются на расценку за единицу изделия по соответствующей квалификации, в итоге получается заработная плата.

Простой - отрезок времени, в течение которого сотрудник присутствовал на рабочем месте, но не осуществлял трудовую деятельность [4].

Простой может произойти:

1) по вине сотрудника;

2) по вине предприятия-работодателя;

3) по иным причинам, независящим от работодателя и работника.

Время простоя по вине работника не учитывается при расчете заработной платы. Время простоя по вине предприятия-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сотрудника и предприятия-работодателя, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

При повременной оплате труда заработная плата сотрудника рассчитывается исходя:

1) количества отработанных часов;

2) количества отработанных дней;

3) установленного оклада.

При почасовой оплате труда заработная плата сотрудника при простое начисляется так:

·  заработная плата равна сумме произведений: часовая ставка умноженная на количество часов, отработанных в нормальном режиме, и часовая ставка, умноженная на 2/3 и умноженная на количество рабочих часов простоя.

Зарплата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов, считается браком. Брак может возникнуть:

1) не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);

2) по вине работнике.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Вынужденный прогул - это время, в течении которого сотрудник не мог выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором. Вынужденные прогулы подлежат оплате, в отличие от прогулов по вине сотрудников [2].

Такая ситуация может возникнуть:

1) если работник был уволен незаконно;

2) если предприятие не выдало трудовую книжку уволенному работнику.

В настоящее время существуют некоторые случаи, когда рабочее время работника выплачивается исходя из их среднего заработка. Например, выплаты работнику исходя из среднего заработка производятся:

1) при оплате дней служебной командировке;

2) при оплате дней вынужденного прогула;

3) при переводе работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого повреждения здоровья, связанного с работой;

4) в случае простоя возникшего по вине предприятия-работодателя;

5) при оплате дней медицинского обследования и безвозмездной сдаче крови работниками-донорами;

6) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом [2].

В указанных случаях предприятия, которые ведут суммированный учет рабочего времени, определяют средний заработок работников на основании их среднего часового, а остальные - среднего дневного заработка.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующем предприятии независимо от источников этих выплат.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Согласно ст. 423 Трудового кодекса РФ, следует впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств" от 12 декабря 1991 г. N 2014-1, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу [2,12].

Следует отметить, что средний заработок при оплате отпуска и дней временной нетрудоспособности рассчитывается в особом порядке.

Для того чтобы рассчитать средний дневной заработок, необходимо определить:

1) расчетный период;

2) количество дней в расчетном периоде;

3) сумму выплат, которую получил работник в расчетном периоде.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ "При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты".

Из этого следует, что расчетный период - это 12 календарных месяцев.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 Трудового кодекса РФ) [2].

Если мы посмотрим ст. 136 Трудового кодекса, которая устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то непонятно как понимать "моментом выплаты" будет ли это датой выплаты в соответствие с Правилами трудового распорядка, трудовым или коллективным договором либо дату фактической выплаты (в случае, если выплата была задержана). Министерство труда России разъясняет, что момент выплаты - это установленный на предприятии день выплаты заработной платы.

Для упрощения расчетов организация может за расчетный период взять 12 календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которыми связана выплата среднего заработка. Такая замена расчетного периода не может серьезно отразится на величине заработной платы и, следовательно, не вызовет ухудшения материального положения сотрудника.

После определения расчетного периода, для расчета среднего заработка необходимо подсчитать количество рабочих дней в этом периоде. Порядок расчета количества дней в расчетном периоде зависит от того, сколько дней отработал работник в данном расчетном периоде. В случае, если расчетный период отработан работником полностью, вам необходимо определить количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю 5-дневной рабочей недели.

Праздничные и выходные дни в расчет не берутся [2].

После определения расчетного периода вам необходимо определить сумму выплат работнику за этот период. Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, предусмотренные на предприятии, независимо от источника этих выплат. Надо отметит, что конкретного перечня этих выплат Трудовой кодекс не устанавливает. Однако из практики можно составить укрупненный перечень основных выплат, которые следует учитывать при исчислении среднего заработка:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

2) стоимость продукции выданной в порядке натуральной оплаты;

3) процентная или комиссионное вознаграждение;

4) гонорар работников редакции газет, журналов и иных средств массовой информации, работников искусства, состоящих в списочном составе организации;

5) надбавки и доплаты (за классность, совмещение профессий, квалификационный разряд и т.д.);

6) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);

7) премии и вознаграждения (в том числе и годовые), предусмотренные положениями об оплате труда (премирование) работников [4,2].

Данный перечень является достаточно полным перечислением видов вознаграждений за труд различных категорий работников, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Если предприятие применяет в установленном порядке другие, не перечисленные выше вознаграждения за труд, то эти выплаты также следует учитывать при исчислении средней заработной платы. Следует особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, страховые выплаты, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Доплаты за работу в праздничные и выходные дни прибавляется к сумме денежных средств, учитываемых при исчислении среднего заработка.

Доплата за сверхурочную работу прибавляется к сумме денежных средств, выплачиваемых сотруднику и учитываемых при начислении среднего заработка.

Доплата за работу в ночное время прибавляется к сумме денежных средств, выплачиваемых сотруднику и учитываемых при исчислении среднего заработка.

Доплата за выполнение работы по другой должности или при совмещении обязанностей прибавляется к сумме денежных средств, выплачиваемых сотруднику и учитываемых при исчислении среднего заработка.

В Трудовом кодексе уделяется большое внимание тарифной системе оплаты труда. При данной системе осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, а уровень профессиональной подготовки работника отражает присвоенный ему квалификационный разряд. При этом за выполнение трудовых обязанностей за единицу времени работнику устанавливается фиксированный размер оплаты труда - тарифная ставка (оклад).

При этом работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Также такие системы могут устанавливаться коллективным договором [7].

Принимаемая на предприятии премиальная система может предполагать выплату поощрений определенному кругу лиц на основании заранее установленных показателей и условий премирования.

Лица, подлежащие поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования могут быть установлены Положением о премировании, которое, как правило, представляет собой составную часть коллективного договора.

Положение содержит:

1) общие положения, в которых определяется круг лиц, премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

2) источники, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

3) порядок исчисления, утверждения и выплаты премии.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Что дает возможность при исчислении заработной платы учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные Положением о премировании [2,7].

Средний дневной заработок рассчитывается следующим образом:

·  средний дневной заработок равен сумма выплат работнику в расчетном периоде деленная на количество рабочих дней в расчетном периоде.

Сумма, причитающаяся к выплате работнику, рассчитывается следующим образом:

·  сумма, причитающаяся к выплате, равна средний дневной заработок умножен на количество дней, за которое работнику выплачивается средний дневной заработок.

На непрерывно действующих предприятиях может быть установлен суммированный учет рабочего времени. Такой учет позволяет учитывать общее количество часов, отработанных работником в учетный период. При этом в приделах учетного периода недоработка в одни дни компенсируется переработкой в другие дни.

В случае, если на вашем предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, то сумма выплат, причитающаяся к выдаче работнику, рассчитывается исходя из его среднечасового заработка и количества рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Среднечасовой заработок определяется следующим образом:

·  среднечасовой заработок равен: сумма выплат работнику за расчетный период деленная на количество рабочих часов по графику.

Расчетный период и сумма выплат за расчетный период определяются в том же порядке, что и при расчете среднего дневного заработка.

Количество рабочих часов в периоде, за который работнику выплачивается средний заработок, определяется следующим образом:

·  количество рабочих часов, подлежащих оплате, равно количеству рабочих часов в неделю поделенная на количество рабочих дней в неделю и умноженная на количество дней, за которое работнику выплачивается среднечасовой заработок.

Сумма, причитающаяся к выдаче работнику, определяется следующим образом:

·  сумма, причитающаяся к выплате, равна произведению среднечасового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате ведется по счету 18, сальдо этого счета как правило кредитовое и показывает задолженность организации перед сотрудниками по заработной плате и другим выплатам.

Счет 18 имеет субсчета:

180 -расчеты по оплате труда;

181- расчеты со стипендиями;

183- расчеты с работниками по безналичным перечислениям на счета по вкладам в кредитные организации;

184- расчеты с работниками по безналичным перечислениям взносов по договорам добровольного страхования;

185- расчеты с членами профсоюзов по безналичным перечислениям сумм членских профсоюзных взносов;

187- расчеты по исполнительным и другим документам, прочие расчеты;

188- расчеты с военнослужащими по денежному довольствию и прочим выплатам;

189-другие расчеты за выполненные работы.

С января 2010 года бюджетный план счетов изменился, поэтому хозяйственные операции осуществляются по следующим счетам:

30201000- расчеты по оплате труда;

30201730- увеличение кредиторской задолженности по оплате труда;

30201830- уменьшение кредиторской задолженности по оплате труда.

Глава 2. Основные экономические показатели Учебного центра