Характеристика системи управління персоналом

3. Характеристика системи управління персоналом

Кваліфікований персонал для сучасної компанії є одним з основних виробничих активів. Не лише залучення, але і утримання кращих працівників стає ключовим напрямом діяльності кадрових служб компаній. Правильно створена система мотивації дозволяє підвищити рівень лояльності та мотивації персоналу, а значить, ефективність його діяльності. Як показує практика, недостатньо поставити перед підлеглими конкретні завдання і під суворим контролем досягати їх виконання. Важливо надихнути працівників новою ідеєю та об'єднати їх. Кожен працівник має відчувати себе важливою та невід'ємною частиною Товариства. Політика керування персоналом ВАТ СФЗ: спрямована на реалізацію бізнес - стратегії й будується відповідно до її стратегічними цілями й завданнями заснована на місії Товариства, що бачить своє призначення в підвищенні якості життя населення й створенні умов для розвитку східного регіону України - і спрямована для її реалізації. Основні принципи кадрової політики ВАТ СФЗ: результативність, командна робота, взаємодія довіра, прагнення бути кращими, креативність, професійна гордість, захист інтересів Товариства.

Протягом 2009 року в ВАТ СФЗ - реалізовувалася кадрова політика (КП- 09-336.01-07), прийнята на період 2007р.-2010р.

Основною метою кадрової політики філії є оптимальне використання можливостей співробітників і факторів виробничого середовища для досягнення цілей філії , його ефективної й стабільної діяльності. Кадрова політика філії покликана забезпечити оптимальний баланс відновлення й збереження кадрового складу, його прогресивний розвиток відповідно до завдань філії, організацію просування й ротації кадрів, посилення мотивації співробітників. Стратегічними завданнями філії в області керування людськими ресурсами на період до 2010 року залишаються незмінними:

- підвищення ефективності діяльності ВАТ СФЗ за рахунок активізування людського потенціалу;

- підтримка статусу й престижу ВАТ СФЗ за рахунок залучення й утримання висококваліфікованого персоналу, що відповідає пропонованим вимогам;

- забезпечення потреби ВАТ СФЗ в людських ресурсах;

- збереження й розвиток людського таланта, максимальне використання кадрового потенціалу;

- формування організаційної культури, що поєднує працівників, що забезпечує їхню готовність підтримувати дії керівництва для досягнення головних цілей Філії;

- забезпечення заданого рівня ефективності й надійності професійної діяльності, збереження працездатності персоналу;

- удосконалювання соціально - трудових відносин.

Структура ВАТ СФЗ подана в Додатку 1

Кожен відділ на підприємстві виконує свою функцію, забезпечуючи в цілому, роботу підприємства. Розглянемо докладніше чим займається кожен відділ.

Планово-економічний відділ - звіти про доходи, про випуску продукції, матеріали по оплаті праці, нормоване завдання, об'єми робіт для розрахунку чисельності.

Бухгалтерії - матеріальний звіт, звіт по доходах збуту продукції.

Оцінкою управлінської праці ВАТ Стахановського феросплавного заводу займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах Стахановського МРУЕГГ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов’язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи. На заводі ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

-  скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

-  яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

-  як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

-  яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

-  яких витрат потребують дані кадрові заходи

Таблиця 3.1

Кадровий склад ВАТ Стахановський феросплавний завод

Категорії персоналу	2007р		2008р		2009р		Відхилення 2009/2007		Відхилення 2009/2008
	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %
Середнчис. Чисел. всього персоналу	1608	100	1723	100	1790	100	115		67
У т.ч. промисвироб персонал з них:	1440	89,5	1652	95,9	1725	96,3	212	6,3	73	0,5
робочі	1220	75,8	1385	80,4	1442	80,5	165	4,5	57	0,18
керівники	111	6,9	142	8,2	148	8,2	31	1,3	6	0,03
спеціалісти, службовці	109	6,7	125	7,3	139	7,77%	16	0,4	14	0,5
Основний цех:	544	33,8	568	33,0	592	33,0	24	-0,9	24	0,11
Непромис персонал	168	10,4	71	4,1	65	3,6	-97	-6,3	-6	-0,5

За 2007 рік на завод прийнято 414 чол., звільнено 229 чол. Плинність кадрів склала 2,6% проти 3,7% у 2002 р. Утрати робочого часу через прогули і неявки з дозволу адміністрації зовсім незначні і складають 0,05% до відпрацьованого часу. Навчено новим професіям 66 чол. Підвищили свою кваліфікацію 123 чол., одержали другі професії 152 чол., на курсах цільового призначення навчалося 331 чол. Чисельність трудящих у 2008 р. у порівнянні з 2003 роком збільшена на 115 чол. Збільшення чисельності персоналу відбулося за рахунок введення в експлуатацію електропечі №4 (24 чол.), зміцнення ремонтних служб (40 чол.) і служби безпеки (31 чол.). Чисельність трудящих у непромисловій групі зменшилася за рахунок передачі ЖКО і дитсадка в комунальну власність міста. За 2008 рік прийнято 254 чол., звільнено 181 чол. Навчено новим професіям 62 чол. Підвищили свою кваліфікацію 90 чол., одержали другі професії 178 чол., на курсах цільового навчання навчалося 555 чол.

Для ВАТ СФЗ чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства. Для ВАТ СФЗ визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. На СФЗ дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

-  створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

-  перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

-  продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

-  організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесено до табл.3.3

Таблиця 3.2.

Характеристика персоналу за освітою ВАТ Стахановський феросплавний завод

Вік	З вищою освітою, чол.			З середньою спеціальною освітою, чол.			Із загальною середньою освітою, чол.			Усього, чол.			Частка в загал кіл-ті, %
	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р
До 30 р	325	340	344	95	124	139	14	38	52	434	502	535	26,9	29,1	29,8
Від 30 до 45	260	261	261	180	199	215	17	40	51	457	500	527	28,4	29,02	29,4
Від 45 до 55	246	250	250	70	70	70	125	125	130	441	445	450	27,43	25,8	25,1
більш 55	55	55	55	71	71	71	150	150	152	276	276	278	17,1	16	15,5
Разом	886	906	910	416	464	495	306	353	385	1608	1723	1790	100	100	100

Таблиця 3.3.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах ВАТ Стахановський феросплавний завод

№ з/п	Показники	Посади, що потребують заміщення						Посади, що не потреб заміщ. з вищою або серед. спец. освітою
		з вищою освітою			із серед. спец. освітою
		2007р	2008	2009р	2007	2008	2009	2007	2008	2009
1	2	3	4	5		6	7		8	9
1.	Кількість посад у штатному розкладі	260	263	270	178	199	210	118	130	185
2.	Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спеціальною освітою	- -	- -	- -	- 7	- 14	- 30	- -	- -	- -
3.	Не мають вищої та середньої спеціальної освіти	-	-	-	171	51	180	-	-	-
	Усього працівників (2+3)	260	263	270	178	199	210	118	130	185

Оцінювання потенціалу працівника ВАТ Стахановський феросплавний завод здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ Стахановський феросплавний завод впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

У ВАТ Стахановський феросплавний завод з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

-  прямі витрати на працівників, що звільняються;

-  зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

-  плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

-  витрати на навчання персоналу;

-  більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс (3.1.)

де, Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньосписковий число службовців

Таблиця 3.4

Плинність кадрів ВАТ Стахановський феросплавний завод

№ п/п	Показники	2007р	2008р	2009р	Відхилення
					до 2007 (+,-)	до 2008 (+,-)
1	2	3	4	5		6
1.	Середня облікова чисельність працівників, люд.	1608	1723	1790	+115	+67
2.	Прийнято працівників, люд.	115	67	70	+48	+3
3.	Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення трудової дисципліни - звільнено за скороченням штатів	44 38 6 -	50 42 8 -	52 43 9 -	+6 +4 +2 -	+2 +1 +1 -
4.	Коефіцієнт плинності кадрів	2,73	2,9	3,9	+0,17	+1
5.	Коефіцієнт загального обігу кадрів	9,8	6,8	6,8	-3	0

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, (3.2.)

Де, Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньоспискове число

Атестація кадрів у ВАТ «Стахановський феросплавний завод» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу ВАТ «Стахановський феросплавний завод» виступають:

-  філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

-  методики рейтингового оцінювання кадрів;

-  моделі робочих місць працівників;

-  положення про атестацію кадрів;

-  правила внутрішнього розпорядку підприємства;

-  штатний розклад

-  особові справи співробітників;

-  кадрові накази;

-  соціологічні анкети;

-  психологічні тести;

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються – завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

-  впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

-  для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» навчання в розвиток персоналу включає:

-  навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

-  підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення знань і навичок;

-  перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації – дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» для розвитку персоналу потрібно:

-  підтримувати здібних до навчання працівників;

-  поширювати знання і передовий досвід;

-  навчати молодих кваліфікованих співробітників;

-  усвідомлювати важливості розвитку співробітників;

-  знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. На ВАТ Стахановський феросплавний завод» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів в цілому.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації – це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники ВАТ Стахановський феросплавний завод» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (таблиця 3.5.).

Таблиця 3.5.

Аналіз використання робочого часу

Показники	План	Факт	Відхилення
			на одного робоч	На весь колектив
1	2	3	4	5
Календарний час, днів	365,00	365,00	0,00	0,00
У тому числі:			0,00	0,00
2.святкові дні	11,00	11,00	0,00	0,00
3.вихідні дні	104,00	104,00	0,00	0,00
4. вихідні дні (суботи)	52,00	52,00	0,00	0,00
5.Номінальний фонд робочого часу, дні (п.1-п.2-п.3)	250,00	250,00	0,00	0,00
6.Неявки на роботу, дні (п.7+п.8+п.9+п.10+п.11+п.12)	37,50	49,30	11,80	11292,60
У тому числі:			0,00	0,00
7.щорічні відпустки	22,00	21,00	-1,00	-957,00
8.відпустки по навчанню	0,00	2,00	2,00	1914,00
9.додаткові відпустки	5,00	7,00	2,00	1914,00
10.хвороби	10,50	18,30	7,80	7464,60
11.прогули	0,00	1,00	1,00	957,00
12.простої	0,00	1,00	1,00	957,00
13.масові невиходи на роботу	0,00	0,00	0,00	0,00
14.явочний фонд робочого часу, дні	212,50	200,70	-11,80	-11292,60
Продовження таб. 3.5.
15.Номінальна тривалість роб дня, год	8,00	8,00	0,00	0,00
16.Бюджет робочого часу, год	1700,00	1605,60	-94,40	-90340,80
17.Внутрізмінні простої (запізнення), год	0,00	30,00	30,00	28710,00
18.Скорочені робочі дні	6,00	35,00	29,00	27753,00
19. Корисний фонд робочого часу, год	1694,00	1540,60	-153,40	-146803,80
20.Середня тривалість робочого дня, год	7,97	7,68	-0,30	-282,92

У ході аналізу виявилося, що явочний фонд робочого часу на одного робітника в порівнянні з минулим роком зменшився на 11,8%, на це вплинуло збільшення тривалості основних і додаткових відпусток, збільшення кількості прогулів і відпусток по навчанню. Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції здійснюється за наступною формулою:

ТП= Ч ´ Д ´ ´ Вч, (3.3.)

де ТП – обсяг виробленої продукції, тис. грн.;

Ч – чисельність робітників, чол.;

Д – число робочих днів, відпрацьованих одним робітником за період;

– середня тривалість зміни, ч;

Вч – годинна вироблення одного робочого, т/ч.