Діагностування проблеми, відповідно теми дипломної роботи

5. Діагностування проблеми, відповідно теми дипломної роботи

Одним з векторів стратегії розвитку сучасного підприємства газопостачальника сьогодні вважається грамотна побудова кадрової політики. Від правильного розрахунку в її реалізації залежать і досягнення лідируючих позицій підприємства на світових ринках металу, і оптимізація виробництва, і створення конкурентоспроможної продукції, і нарощування обсягів її виробництва, і, нарешті, поліпшення умов праці і підвищення йїї безпеки.

"Кадри вирішують все" - цей загальновідомий принцип поставлений у в основу кадрової політики в Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз». Тут сформована і працює сильна команда керівників - газовиків, юристів, економістів, фінансистів. У цехах і підрозділах управління також трудяться висококласні фахівці – техніки, інженери. Усе це визначає шлях до лідерства Стаханомежрайгазу.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов’язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

При управлінні персоналом Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз» особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом. Тому з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

Пропозиції, що приводяться, по даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів.

Для досягнення поставленої мети, була визначена основна задача вироблення програми проведення організаційних змін.

У роботі були вирішені наступні задачі:

·  вивчена і проаналізована світова і вітчизняна практика проектування й удосконалювання системи управління підприємством;

·  проведений аналіз господарської діяльності підприємства;

·  проаналізована існуюча система управління підприємством

Були виявлені наступні недоліки системи управління: перевантаження вищого керівництва, неоптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки.

Висунуті рішення запропоновані для реалізації, керівництву Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз» як інструмент, для підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства.

У висновку необхідно підкреслити, що проведення змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління Стахановського МРУЕГГ «Луганськгаз». У руках компетентного керівника здійснення цих змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення його ефективності.

Розробка системи змін починається з діагностики персоналу підприємства. У діагностику входить як індивідуальна оцінка індивідуально-професійних і робочих якостей ключових співробітників (ділова оцінка), так і оцінка того морально-психологічного клімату і системи ціннісних орієнтацій (т.зв. корпоративної культури), що присутні на підприємстві.

За результатами діагностики керівництво компанії одержує інформацію, що дає представлення про можливості співробітників організації, про перспективи розвитку їхніх робочих якостей, а також про тім, є чи резерв для підвищення продуктивності їхньої праці. Якщо ж такий резерв є, то як його реалізувати, і що може спонукати працівника максимально розкрити свій потенціал

Як основні принципи стимулювання і методів задоволення різних потреб працівників і керівників різних рівнів управління Стахановського МРУЕГГ «Луганськгаз», та з метою вирішення визначених проблем доцільніше використовувати наступні принципи і методи:

З метою заохочення працівників в умовах надмірної інтенсивності праці пропонуються такі заходи:

а) установлення премій за перевиконання плану;

б) використання премій за підвищення якості продукції

в) надбавка до заробітної плати за понаднормову роботу, за умови, що вона не зв'язана з відставанням працівників у термінах виконання завдання.

Для подолання розбіжностей щодо організаційних питань потрібно:

а) збереження неформальних груп, якщо вони не наносять організації реального збитку;

б) заохочення підтримки одним співробітником іншого;

в) створення в кожнім відділі духу єдиної команди за рахунок проведення конкурсів між відділами по обсягах збуту і якості обслуговування клієнтів.

г) розробку програм підтримки і психологічного консультування, що протидіють кризам кар'єри

Для орієнтування працівників на перспективу пропонується:

а) забезпечення підлеглим можливості навчання і підвищення кваліфікації, що дасть можливість заняття більш високої управлінської посади;

б) залучення підлеглих до формулювання цілей;

в) забезпечення зворотного позитивного зв'язку з досягнутими результатами шляхом підготовки піврічних листівок про роботу організації, результатах роботи кожного зі співробітників і про співробітників, які зробили найбільш істотний внесок у досягнуті результати;

г) винесення подяк співробітникам, що домоглися найкращих результату роботи.

Беручі до уваги зовнішню економічну для побудови нової системи управління вкрай необхідно:

а) надання можливостей для навчання, що дозволить цілком використовувати потенціал працівників;

б) можливість просування підлеглих по службовим сходам шляхом призначення на більш високі посади за рахунок успішного, акуратного, обміркованого виконання доручених робіт;

в) надання підлеглим складних робіт, що вимагають від них повної віддачі.

г) ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у виді програм навчання і консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;

д) регулярне інформування і консультування по можливостях, що відкриваються у фірмі, навчання і вакантних місць;

Найважливішим фактором ефективної роботи службовців в організації є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність, тобто ріст кваліфікації на один розряд приводить, за даними вітчизняних економістів, до 0,034% росту продуктивності праці. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їхньої професії і кваліфікації, керувати профорієнтацією і створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, що відбиває характер і рівень взаємин між працівниками. Для цього пропоную вдосконалювати в організації технічне навчання.

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використанням трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що належать до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, ним потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

ВИСНОВОК

Ефективне функціонування національної економіки, її розвиток разом з постійним зростанням добробуту населення не уявляється можливим без вирішення завдань забезпечення ефективного функціонування фінансової системи держави і як її складової – підприємств і організацій. Проходження практики в Стахановському управлінні МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» здійснювалось згідно з програмою і відповідно до затвердженого індивідуального завдання. За час проходження практики на підприємстві було проаналізовано діяльність ПАТ - виконано наступне: дана оцінка кадрової політики - Стахановського управління МРУЕГГ, відповідно до теми дипломної роботи; -характеристика підприємства за аналізуємий період часу з 2007-2009 рр.; зібрано, узагальнено і систематизировано матеріал для дипломної роботи в придбані практичних навичок, знання і - відповідності до індивідуального завдання; вміння стосовно професіональної, організаторської і управлінської роботи; з'ясовано особливості обробки інформації в підприємства; використання персональних ЕОМ і функціонування автоматизованого робочого місця; придбано досвід ділового спілкування - спеціаліста кадрового відділу. Основним завданням практики був фінансовий аналіз підприємства, який і був зроблений. Узагальнюючи здійснений фінансовий аналіз Стахановського управління МРУЕГГ, робимо висновок, що загальний стан підприємства задовільний.

Майновий стан підприємства задовільний. Хоча за останні роки виробничий потенціал підприємства погіршувався, виробничі фонди оновлювались повільно, відбувалось старіння обладнання прискореними темпами, але специфіка використання енергетичного обладнання дозволяє використовувати його ще достатньо довгий термін. При цьому фінансові витрати на заходи модернізації обладнання на порядок менші від наявного майна.

В порівнянні з попереднім роком підприємство покращило свої фінансові результати діяльності. Була досягнута прибутковість підприємства.

У підприємства є певні труднощі в підтриманні ліквідності на достатньому рівні, але наявність великого власного капіталу, обсяги якого порівняні з рівнем отриманих доходів, будуть запорукою виправлення негативних тенденцій при збільшенні обсягів ліквідних коштів. Підприємство є платоспроможним, тобто має достатній запас фінансової стійкості. Якщо в попередньому році підприємтсво було збитковим, то в поточному році підприємство досягло прибутковості і має позитивні тенденції до покращення показників рентабельності. Зібраний мною матеріал може бути використаний при написанні дипломної роботи за обраною темою, придбані навички будуть корисними в подальшій роботі в будь-якої установи.

Одним з елементів стратегічної політики підприємства є вжиття всіх можливих заходів, направлених на збереження в робочому стані і модернізацію діючих газоустановок Товариства, які є запорукою майбутнього фінансового добробуту. За 2009 рік Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз» успішно виконало завдання по надійному та безперебійному постачанню газу споживачам Луганської області. Підприємство було в змозі забезпечити високий рівень розрахунків з енергоринком. Для досягнення основної мети товариства - одержання прибутку від його основного бізнесу - передачі й постачання газу споживачам – виконується програма фінансово - економічного оздоровлення підприємства, яка знайшла своє відображення і у фінансовому плані на 2010 рік.

Основні стратегічні цілі Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз»:

Технічний розвиток, реконструкція та будівництво газових мереж та обладнання;

Забезпечення своєчасної оплати споживачами за відпущену постачання газу;

Зниження понаднормативних та технологічних витрат газопостачання;

Збільшення доходів від наданих послуг;

Забезпечення стабільності та якості наданих послуг;

Розробка та впровадження інвестиційних проектів;

Розвиток автоматизації оперативно – інформаційних комплексів, інформаційних технологій, систем зв’язку та телекомунікацій;

Підвищення мотивації працівників Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз для досягнення підприємством високих показників ефективності виробництва;

Підвищення кваліфікації працівників Стахановського управління МРУЕГГ «Луганськгаз».

Виконання даних цілей цілком залежить від успішного проведення комплексу організаційних і технічних заходів, передбачених Інвестиційною програмою на 2010 рік.

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

1.  Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 3-те вид.; стер. – К: Знання, 2002. – 313с.

2.  Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці й соціальної політики України від 29.12.2004р. № 336.

3.  Господарчий кодекс України від 16.01.2003р. №436-IV.

4.  Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95р. №108/95 ВР.

5.  Кодекс законів про працю від 10.12.71р. – КЗпП

6.  Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93р. №3356-ХП.

7.  Закон України «Про підприємства в Україні». Закони України. Офіційне видання. Т.1. – К: Верховна рада України, Інститут законодавства, 1996. – С. 310 – 332

8.  ДСТУ3138-95 Організація промислового виробництва. Праця та заробітна плата, терміни та визначення. – К: Держстандарт України, 1995. – 36с

9.  Ветлужських О. Мотивація та оплата праці. – К: Альпіна Бізнес Букс, 2008. – 148с.

10.  Волкова К.А. та ін. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби. – К:МАУП, 2000. – 448с.

11.  Волошина С.В. та ін. Економіка праці: Навч. посібник. – Дніпропетровськ: Пороги, 2002. – 342с.

12.  Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. – К:КНЕУ, 2007. – 206с.

13.  Господарчий кодекс України від 16.01.2003р. №436-IV.

14.  Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навчальний посібник. – Львів, 2001. – 220с.

15.  Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. – К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. – 256с.

16.  Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г.Мельника. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 648с.

17.  Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. – К: Тов. «Знання», 2002 – 275с.

18.  Кругляк Б.С. Бондар Т.П. Економічний аналіз підприємств. – Хмельниць-кий, 2004. – 98с.

19.  Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К: КНЕУ, 2000. – 200с.

20.  Зущина Г.М., Костик Л.А. Трудові ресурси та трудовий потенціал. – К:КНЕУ, 2000. – 219с.

21.  Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К:КНЕУ, 2002. – 337с.

22.  Лукьянченко Н.Д. Керування трудом на промислових підприємствах. – Донецьк: Донбасс, 2000. – 196с.

23.  Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. – К: Скарби, 2002. – 336с.

24.  Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. – 358с.

25.  Наказ Мінпраці "Про методичні рекомендації щодо введення погодинної оплати праці й дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці" від 16.04.99р. № 69.

26.  Омаров А.М. Економіка та планування промислового підприємства. – К:МАУП, 2001. – 423с

27.  Погорелов Н.І. Нормування праці в промисловості. – Х: Вид-во «Основа», 2001. – 295с.

28.  Павленко Н.А. Трудові відносини: запитання та відповіді. – Х: Фактор, 2001.

29.  Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К: Кондор, 2007. – 224с.

30.  Туров И.С. Трудові ресурси / Соціально-політичний журнал. – 1998. - №9/10.

31.  Трудові ресурси: формування та використання /Під ред. Касимовського Е.В., К:МАУП, 2001. – 118с.

32.  Оцінки впливу змін економічних факторів на собівартість виробництва продукції (робіт, послуг) у промисловості та на ефективність роботи підприємств: Методичні рекомендації/ к.е.н. Григор Н.М., Петрова Р.С., Ніколаєнко Н.Л. та ін. – К: Державний інститут комплексних техніко-економічних досліджень, 2003. – 299с.

33.  Штатний розклад керівників, фахівців та службовців ХКО им. Г.І. Петровського утверджений 2.01.2006 – 2007 – 2008 р..

34.  Романов А.Г. Аналіз господарської діяльності підприємства. – ЕБЕ – Харків: Центр «Консульт», 2006. – Т 8. – 152с.

35.  Подоровська М.М. Організація праці: Конспект лекцій. – К:МАУП, 2004. – 112с.

36.  Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. – Львів: ЛБІ НБУ, 2000. – 244с.

37.  Рофе А. Про зміст понять «трудові ресурси» та «робоча сила» / Людина та праця, 1997, №3.

38.  Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. №2 - (68) - 2007.

39.  Щьокін Г.В. Основи кадрового менеджменту: Підручник. – К: МАУП, 2001. – 288с.