Характеристика системи управління персоналом

3. Характеристика системи управління персоналом

Кваліфікований персонал для сучасної компанії є одним з основних виробничих активів. Не лише залучення, але і утримання кращих працівників стає ключовим напрямом діяльності кадрових служб компаній. Правильно створена система мотивації дозволяє підвищити рівень лояльності та мотивації персоналу, а значить, ефективність його діяльності. Як показує практика, недостатньо поставити перед підлеглими конкретні завдання і під суворим контролем досягати їх виконання. Важливо надихнути працівників новою ідеєю та об'єднати їх. Кожен працівник має відчувати себе важливою та невід'ємною частиною Товариства. Політика керування персоналом Стахановського МРУЕГГ: спрямована на реалізацію бізнес - стратегії й будується відповідно до її стратегічними цілями й завданнями заснована на місії Товариства, що бачить своє призначення в підвищенні якості життя населення й створенні умов для розвитку східного регіону України - і спрямована для її реалізації. Основні принципи кадрової політики Стахановського МРУЕГГ: результативність, командна робота, взаємодія довіра, прагнення бути кращими, креативність, професійна гордість, захист інтересів Товариства.

Протягом 2008 року в Стахановського МРУЕГГ - реалізовувалася кадрова політика (КП- 09-336.01-07), прийнята на період 2007р.-2010р.

Основною метою кадрової політики філії є оптимальне використання можливостей співробітників і факторів виробничого середовища для досягнення цілей філії , його ефективної й стабільної діяльності. Кадрова політика філії покликана забезпечити оптимальний баланс відновлення й збереження кадрового складу, його прогресивний розвиток відповідно до завдань філії, організацію просування й ротації кадрів, посилення мотивації співробітників. Стратегічними завданнями філії в області керування людськими ресурсами на період до 2010 року залишаються незмінними:

- підвищення ефективності діяльності Стахановського МРУЕГГ за рахунок активізування людського потенціалу;

- підтримка статусу й престижу Стахановського МРУЕГГ за рахунок залучення й утримання висококваліфікованого персоналу, що відповідає пропонованим вимогам;

- забезпечення потреби Стахановського МРУЕГГ в людських ресурсах;

- збереження й розвиток людського таланта, максимальне використання кадрового потенціалу;

- формування організаційної культури, що поєднує працівників, що забезпечує їхню готовність підтримувати дії керівництва для досягнення головних цілей Філії;

- забезпечення заданого рівня ефективності й надійності професійної діяльності, збереження працездатності персоналу;

- удосконалювання соціально - трудових відносин

Структура Стахановського МРУЕГГ подана в Додатку 1.

Кожен відділ на підприємстві виконує свою функцію, забезпечуючи в цілому, роботу підприємства. Розглянемо докладніше чим займається кожен відділ.

Аварійно- диспетчерська служба (АДС) є структурним підрозділом аварійно-відновної служби(АВС),возглавляется начальником служби, який несе відповідальність за її роботу і знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні 1-го заступника начальника управління.

У основу організації робіт по виконанню аварійних заявок покладена вимога прибуття аварійної бригади на аварійний об'єкт в гранично короткий термін з моменту надходження заявок, але не більше ніж через 40 хвилин. По всіх сповіщеннях про вибух, пожежу, загазованості приміщень бригада АДС повинна виїхати до місця аварій в течії 5 хвилин.

У оперативному підпорядкуванні АДС знаходяться філії аварійних пунктів міст Кировська, Брянки. Робота на цих ділянках виконується в основному персоналом ділянки. Філії аварійних пунктів на ділянках знаходяться в підпорядкуванні начальників ділянки міст. У своїй роботі АДС керується: правилами безпеки систем газопостачання України, ДБН, Положенням про ділянку, Планом ліквідації і локалізації аварій в газовому господарстві, Планом взаємодії служб різних відомств(газового господарства, пожежної частини, швидкої допомоги, міліції, електропостачання, зв'язку, тепломереж, міськводоканалу та інші.), Должностними, виробничими і по охороні праці інструкціями, Наказами, розпорядженнями по управлінню і вищестоящими організаціями, керівними листами, законодавствами, що діють, Законом «О охороні праці», галузевими активами про охорону праці.

Робота АДС організовується цілодобово, без вихідних і святкових днів.

АДС повинна бути оснащена надійними засобами зв'язку інформації: дротяним зв'язком «04», міським телефонним зв'язком для прийому аварійних заявок зі всієї зони обслуговування із записом їх на магнітофон, внутрішнім зв'язком між службами управління, телефонним зв'язком з ділянками міст, радіостанціями для забезпечення двостороннього зв'язку з аварійними бригадами.Основним завданням аварийно- диспетчерської служби є: цілодобове виконання робіт по запобіганню, локалізації і і ліквідації аварій на об'єктах газопостачання, участь в локалізації аварій систем газопостачання підприємств шляхом відключення від систем газопостачання, наданні підприємством методичної допомоги. Контроль за ходом виконання аварійних робіт на підприємствах тих, що не мають своїх служб, підтримувати в міських і газових мережах заданий режим тиску газу. До функцій АДС відносяться: виконання аварійних заявок, цілодобовий прийом заявок про несправність елементів систем газопостачання (газопроводів, приладів), участь в ліквідації і локалізації аварійних ситуацій на ділянках міст, облік і аналіз заявок, що поступають, на несправність окремих елементів систем газопостачання, оформлення технічних актів на аварії і нещасні випадки, інструктаж населення і інших споживачів газу при прийомі аварійних заявок про необхідні заходи безпеки при виявленні запаху газу та інші.

Ділянка по ремонту газового устаткування займається організацією робіт по забезпеченню безперебійного постачання газом внутрішньо будинкового газового устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення, організацією і забезпеченням безпечної і безаварійної експлуатації внутрішньо будинкових газопроводів і газового устаткування в житлових будинках, на підприємствах суспільного призначення, організацією і своєчасним проведенням ремонту і профобслуживания внутрішньо будинкових газопроводів і газового устаткування в житлових будинках, на підприємствах суспільного призначення. Ділянка по ремонту газового устаткування є структурним підрозділом управління газового господарства і знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні першого заступника начальника управління.

У своїй роботі ділянка по ремонту газового устаткування керується ПБСГУ, Законом України «Про охорону праці», БДН, що діють, нормативними і директивними документами, листами, наказами, розпорядженнями вищестоящих організацій, трудовим законодавством, посадовими, виробничими і по охороні праці інструкціями. Ділянка по ремонту газового устаткування покладається начальником ділянки, яка призначається і звільняється від посади наказом начальника управління. У підпорядкуванні начальника ділянки знаходяться майстри і весь персонал, обумовлений штатним розкладом. Склад і чисельність працівників ділянки визначена штатним розкладом. Всі працівники ділянки перед допуском до роботи повинні скласти іспит кваліфікаційної комісії на знання ПБСГУ, БДН, охорона праці, пожежній безпеці в об'ємі виконуваної роботи і мати допуск до виконання газонебезпечних робіт.

Завданнями ділянки є: організація робіт по безпечній і безаварійній експлуатації внутрішньо будинкових систем газопостачання, організація робіт по забезпеченню безаварійного і безперебійного постачання газом населення і підприємств побутового обслуговування, проведення оперативно- методичного керівництва всією роботою по охороні праці, організація робіт по проведенню ремонту і планово - технічного обслуговування, газифікованих природним газом, проведення і випробування внутрішньо будинкових газопроводів на щільність.

Відповідно до основних завдань ділянка по ремонту газового устаткування забезпечує: технічний нагляд за будівництвом внутрішньо будинкових газопроводів і монтажем газового устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення, участь в комісіях з приймання в експлуатацію закінчених будівництвом об'єктів газифікації, виконання позапланового ремонту внутрішньо будинкового газового устаткування по заявках абонентів, пуск газу в газове устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення і побутового обслуговування населення, контроль за наданням актів про періодичну перевірку стану димарів, проведення аналізу заявок позапланового ремонту і вживання заходів для підвищення надійності і безпеки газопостачання, проведення інструктажу населенню по правилах безпечного користування газом з відміткою в технічних паспортах.

Робота ділянки по ремонту внутрішньо будинкового газового устаткування здійснюється в тісному контакті зі всіма відділами управління. Ділянка отримує від відділів керівні матеріали, оперативну інформацію, накази, розпорядження, нормативну документацію, плани. Надає: відділу охорони труда- заходу щодо охорони праці, пропозиції по попередженню травматизму, зведення про виробничий травматизм.

Виробничо-технічний відділ - об'єми в умовних одиницях, річні плани і графіки, виробничу інформацію, заходи і звіти по підготовці до зими, заявки на запчастини і матеріали, проекти планів і капремонт, звіт по ПТО, звіт по опломбовування газових лічильників.

Планово-економічний відділ - звіти про доходи, про хід газифікації квартир природним газом, матеріали по оплаті праці, нормоване завдання, об'єми робіт для розрахунку чисельності.

Бухгалтерії - матеріальний звіт, звіт по доходах за ремонт газового устаткування, реєстри на опломбовування газових приладів.

Начальник ремонтно- механічного відділу призначається і звільняється від посади наказом начальника управління за поданням першого заступника начальника управління і знаходиться в їх підпорядкуванні. У підпорядкуванні начальника ремонтно- механічної ділянки знаходиться весь персонал ділянки, обумовлений штатним розкладом. Начальник ремонтно- механічної ділянки до початку виконання своїх обов'язків і періодично один раз в рік зобов'язаний проходити в установленому порядку перевірку знань Законів, нормативно- правових документів по охороні праці, по пожежній безпеці, безпеці дорожнього руху, правил охорони праці на автомобільному транспорті, ПБ систем газопостачання України, законодавство про працю.

У своїй роботі начальник ділянки здійснює керівництво производственно- господарською діяльністю ділянки, контролює перевірки технічного стану автотранспорту перед виїздом на лінію і по поверненню в гараж, здійснює контроль проведення технічного обслуговування автотранспорту згідно графіка, проводить оперативно- методичне керівництво всіма працівниками охорони праці, безпеці руху, пожежній безпеці ділянки, здійснює управління охороною праці на ділянці, складає річні графіки роботи, здійснює контроль за безпечною експлуатацією газових приладів, встановлених на ділянці, за станом димових і вентиляційних каналів, наявність актів на їх перевірку.

Начальник ділянки знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні начальника управління і виконує його розпорядження і вказівки. Робота начальника ділянки здійснюється в тісному контакті зі всіма відділами управління. Він отримує від відділів керівні матеріали, оперативну інформацію, накази, розпорядження, нормативну документацію, плани.

Начальник служби режимів газопостачання, обліку і контролю за використанням газу споживачами призначається на посаду наказом начальника управління. Начальник служби РГУ підкоряється безпосередньо начальникові управління і звільняється з посади за уявленням першого заступника начальника управління. У його підпорядкуванні знаходиться весь персонал служби, обумовлений штатним розкладом. Вказівки начальника служби РГУ є обов'язковими для виконання всіма підлеглими йому працівниками і можуть бути скасовані тільки начальником управління. До завдань начальника служби РГУ відносяться: організація контролю за дисципліною газоспоживання об'єктів природним газом, що входять в зону обслуговування управління газового господарства, здійснення керівництва роботою служби обліку по вживанню заходів для дотримання споживачами встановлених режимів газоспоживання, а також по недопущенню перебору лімітів і об'ємів споживання газу, а також роботою абонентської служби по обліку спожитого газу населенням, організація ведення документального обліку і підтвердження отримання і реалізації газу, складання балансу постачання і споживання газу, керівництво організацією і проведенням договірної компанії з постачальниками і споживачами газу по укладенню щорічних договорів постачання і транспортування газу, організація і напрям роботи абонентської служби на вирішення завдань достовірного обліку споживаного природного газу населенням.

Начальник служби РГУ зобов'язаний: виконувати аналіз і формування планових і звітних показників по реалізації і транспортуванню природного газу, вести і контролювати складання у встановлені терміни статистичних звітів, оперативних зведень об'ємів і послуг за спожитий газ і проплат за нього, забезпечувати силами підлеглих служби ведення постійного якісного контролю за технічним станом і невідповідністю правилам приладів обліку у споживачів і постачальників газу, забезпечувати нагляд за раціональним використанням і витратою газу на власні потреби, розробляти і здійснювати виконання заходів, направлених на зменшення комерційних втрат, забезпечувати систематичний контроль за якістю ведення обліку газу, брати участь в прийманні в експлуатацію вимірювальних вузлів у споживачів і постачальників газу, погоджувати режими і схеми газоспоживання, здійснювати контроль за роботою абонентського відділу.

Оцінкою управлінської праці Стахановського МРУЕГГ займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах Стахановського МРУЕГГ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов’язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи. У Стахановського МРУЕГГ ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

-  скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

-  яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

-  як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

-  яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

-  яких витрат потребують дані кадрові заходи.

Кадровий склад Стахановського МРУЕГГ представлено у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Кадровий склад Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз»

Категорії персоналу	2007р		2008р		2009р		Відхилення до 2007 +;-		Відхилення до 2008 +;-
	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %
Адміністративно-управлінський персонал	48	12,9	50	13,2	56	14,2	+2	+0,3	+6	+1
Виробничий персонал	166	44,6	170	44,7	173	43,9	+4	+0,1	+3	+0,8
Допоміжний персонал	158	42,4	160	42,1	165	41,9	+2	-0,3	+5	-0,2
Разом	372	100	380	100	394	100	+8		14

Для Стахановського МРУЕГГ чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства. Для Стахановського МРУЕГГ визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. У Стахановського МРУЕГГ дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

-  створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

-  перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

-  продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

-  організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Таблиця 3.2.

Характеристика персоналу за освітою Стахановського МРУЕГГ

Вік	З вищою освітою, чол.			З середньою спеціальною освітою, чол.			Із загальною середньою освітою, чол.			Усього, чол.			Частка в загал кіл-ті, %
	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р
До 30 р	65	62	92	67	68	58	7	8	7	139	138	157	37,4	36,3	39,8
Від 30 до 45	70	75	85	54	55	53	23	24	18	147	154	156	40	40,5	39,5
Від 45 до 55	19	20	20	25	25	20	9	9	7	53	54	47	14	14,2	12
Понад 55	14	15	15	9	9	9	10	10	10	33	34	34	8,6	9	8,7
Разом	168	172	212	155	157	140	49	51	42	372	380	394	100	100	100

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесене до табл.3.3.

Таблиця 3.3.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах

Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськга»

		Посади, що потребують заміщення						Посади, що не потреб заміщ з вищою або серед. спец. освітою
		з вищою освітою			із серед. спец. освітою
		2007р	2008	2009р	2007	2008	2009	2007	2008	2009
1	2	3	4	5		6	7		8	9
1.	Кількість посад у штатному розкладі	70	72	80	51	55	49	34	36	43
2.	Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спеціальною освітою	- -	- -	- -	- 2	- 4	№ з/п	Показники	- -	- -
3.	Не мають вищої та середньої спеціальної освіти	-	-	-	49	51			-	-
	Усього працівників (2+3)	70	72	80	51	55			36	43

Оцінювання потенціалу працівника Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

-  прямі витрати на працівників, що звільняються;

-  зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

-  плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

-  витрати на навчання персоналу;

-  більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Таблиця 3.4

Плинність кадрів Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз»

№ п/п	Показники	2007р	2008р	2009р	Відхилення
					до 2007 (+,-)	до 2008 (+,-)
1.	Середня облікова чисельність працівників, люд.	372	380	394	+8	14
2.	Прийнято працівників, люд.	8	14	16	+6	+2
3.	Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення трудової дисципліни - звільнено за скороченням штатів	3 2 1 -	5 3 2 -	7 4 3 -	+2 +1 +1	+2 +1 +1 -
4.	Коефіцієнт плинності кадрів	1,34	1,31	1,77	-0,03	+0,46
5.	Коефіцієнт загального обігу кадрів	2,95	5	5,8	5,8	+0,8

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс (3.1.)

Де, Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньосписочне число службовців

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, (3.2.)

Де, Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньосписочне число

Атестація кадрів у «Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу на Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступають:

-  філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

-  методики рейтингового оцінювання кадрів;

-  моделі робочих місць працівників;

-  положення про атестацію кадрів;

-  правила внутрішнього розпорядку підприємства;

-  штатний розклад

-  особові справи співробітників;

-  кадрові накази;

-  соціологічні анкети;

-  психологічні тести;

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються – завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

-  впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

-  для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання в розвиток персоналу включає:

-  навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

-  підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення знань і навичок;

-  перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації – дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» для розвитку персоналу потрібно:

-  підтримувати здібних до навчання працівників;

-  поширювати знання і передовий досвід;

-  навчати молодих кваліфікованих співробітників;

-  усвідомлювати важливості розвитку співробітників;

-  знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів вцілому.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації – це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації у Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.