Структура и функции системы управления персоналом в организации
Сущность, способы и технологии мотивации персонала
Анализ деятельности по управлению персоналом
Исследование системы мотивации персонала ООО «Невада»
Совершенствование документационного обеспечения кадровой деятельности ООО «Невада»
Оптимизация процесса мотивации персонала в ООО «Невада»
Положение о премировании по специальным системам премирования
Навигация
Оптимизация процесса мотивации персонала в ООО «Невада»
Повышение эффективности системы управления персоналом ООО "Невада"
125307
знаков
17
таблиц
2
изображения
3.2 Оптимизация процесса мотивации персонала в ООО «Невада»
Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и ресторана. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления ООО «Невада», побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.
Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников ресторана:
- предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы);
- привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений
- делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:
- хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;
- дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
- устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию, выпускаемую рестораном, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;
- обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);
- вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;
- призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом ООО «Невада», которой следовала или желает следовать фирма.
В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, директор ООО «Невада» просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Для этой функции хорошо подходят менеджеры среднего звена. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей.
Разработка положения о премировании предусматривает ряд мер (Приложение 5.). В положении о премировании должно быть учтено следующее:
- особенности показателей, за которые премируется персонал;
- круг премируемых;
- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.
Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом.
Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.
Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования:
1. в зависимости от категорий персонала:
- премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
- премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;
2. в зависимости от времени выплаты:
- по итогам работы за месяц;
- по итогам работы за квартал;
- по итогам работы за год;
3. в зависимости от периодичности выплат:
- регулярное;
- единоразовое;
- в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
- из фонда на оплату труда;
- из фонда потребления индивидуального характера;
4. в зависимости от отношения к налогообложению:
- учитываемое в целях налогообложения;
- не учитываемое в целях налогообложения;
5. в зависимости от размера премии:
- фиксированное;
- в виде процента от какого-либо показателя.
Далее рассмотрим более подробно систему премирования одного из объектов системы электроэнергетики, учитывающую специфику отрасли. Система положений о премировании выглядит следующим образом:
1. Положения о премировании отдельных категорий персонала.
1.1.Положения о премировании за основные результаты по показателям работы руководителей, специалистов, служащих аппарата станции.
Основная направленность положения — усиление персональной ответственности и личной заинтересованности персонала дирекции станции в достижении высоких коллективных результатов деятельности в целом по предприятию. При премировании руководителей станции следует учитывать ст. 145 ТК РФ.
1.2. Положения о премировании за результаты по показателям работы сотрудников, специалистов и служащих структурных подразделений.
Основная направленность положения — увеличение эффективности работы структурных подразделений, специалистов и служащих в соответствии с установленными задачами, целями, функциональными обязанностями этих структур, рабочих и специалистов.
1.3. Положение о премировании за производственные результаты по показателям работы работников.
2. Общие для всех категорий персонала положения.
2.1. Положение об установлении и начислении премий и выплаты вознаграждения за выслугу лет всем работникам предприятия.
2.2. Положение о премировании за общие результаты работы по итогам за год работников предприятия (традиционно эту премию называют тринадцатой зарплатой). Выплата производится за счет прибыли, полученной предприятием, с отнесением затрат на себестоимость.
2.3. Положение о премировании за выполнение особо важных производственных заданий. Премирование по этому положению является дополнительным, единовременным, не подменяя и не отменяя других систем стимулирования. Выплата премии производится за счет различных источников фонда, образуемого из прибыли, фонда оплаты труда, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений.
Похожие работы
... и на конкурентоспособность фирмы на рынке. В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (см.табл. 2.2.6). Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией. Таблица 2.2.6 Анализ несоответствия занимаемой должности ...
... налогообложения, но и в связи с тем, что в 2009 году большинство расходов ООО «Невада Опт» в бухгалтерском учете были признаны в налоговом. Имеются отрицательные тенденции в изменении удельного веса отдельных элементов прибыли к выручке от продаж. Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оцениваются не только абсолютными, но и относительными показателями. К ...
... РЫНКА СБЫТА УСЛУГ - ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОВ - МЕРЫ ПО ДОСТИЖЕНИЮ НЕОБХОДИМОГО КАЧЕСТВА СОБСТВЕННЫХ УСЛУГ И ОБЕСПЕЧЕНИЮ ВЫСОКОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ - СТРАТЕГИЯ МАРКЕТИНГА - ПЛАН ОРГАНИЗАЦИИ БИЗНЕСА - ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН - ЮРИДИЧЕСКИЙ ПЛАН - ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН - ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КЛИМАТ И ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ РИСКОВ - ОЦЕНКА РИСКОВ И СТРАХОВАНИЕ - СТРАТЕГИЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ - ВЫИГРЫШ ...
... , поэтому потребность в финансовых ресурсах здесь выше, что препятствует развитию франчайзинга. Российским франчайзи целесообразно использовать региональный фрнчайзинг и субфранчайзинг. Перспективы развития франчайзинга в России самые благоприятные. В последнее время намечается тенденция ускоренного развития и распространения франшизного метода ведения бизнеса. Тем не менее, к сожалению можно ...
0 комментариев