Навигация
Два вида принуждения к труду
72593
знака
5
таблиц
0
изображений
1.2 Два вида принуждения к труду
Исходным пунктом механизма мотивации является принуждение человека к труду. При этом в самом принуждении следует видеть две стороны - естественную и общественную.
Что касается естественной, то человек принуждается к труду самим фактом своего существования. Труд выступает единственным источником его жизнеобеспечения и развития. В этом плане искусственно подталкивать личность к реализации своих способностей к труду не имеет смысла - это заложено в природе Homo sapiens. Более того, возрастание личных потребностей ведет к усилению "самопринуждения" к труду. В рамках административной системы предпринимались попытки подменить естественное принуждение заинтересованностью в общественно полезном труде. Только с принятием в 1991 году Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" гражданину стало принадлежать право распоряжаться своими способностями к труду, что устраняет любую возможность принуждения к труду (кроме особо установленных Законом случаев).
Поскольку процесс труда есть взаимодействие личного и вещественного факторов производства, то он предполагает обязательное наличие средств производства. Естественное принуждение в известном смысле безразлично к форме собственности на средства производства: обладание ими позволяет работнику непосредственно реализовывать свою трудовую сущность, их отсутствие требует механизмов соединения факторов производства. Именно поэтому естественное принуждение к труду одинаково значимо как для нанимателя работников, так и для ведущих самостоятельную трудовую деятельность.
На отдельных этапах исторического развития естественное принуждение осуществлялось в специфических общественных формах. С экономической точки зрения они различаются, прежде всего, закономерностями и способами определения той части создаваемого продукта (как необходимого, так и прибавочного), которая предоставляется в распоряжение работника для удовлетворения личных потребностей. Логика совершенствования механизма мотивации отражала преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, последняя становилась все более адекватной человеческой природе труда.
Между естественным и общественным принуждением к труду существует особая связь, отражаемая в стоимости рабочей силы *. Заключая сделку о купле-продаже рабочей силы, субъекты экономических отношений должны исходить из объективного характера ее стоимости и определять последнюю до совершения процесса труда. Это предполагает владение ими полной и всесторонней информацией, как о качестве рабочей силы, так и о фактическом содержании труда и его эффективности. Однако сделки на рынке труда с информационной точки зрения резко асимметричны:
наемная рабочая сила – товар всегда индивидуальный, качество которого в
*- более подробно категории "стоимость" и "цена" труда и рабочей силы будут рассмотрены в гл. 2.1.
полной мере известно только ее обладателю - работнику, а работодатель - единственный, кто в максимальной степени осведомлен о предполагаемом процессе и результатах труда.
Оговорив стоимость рабочей силы, наниматель берет на себя ответственность ее оплачивать. Нужно обратить внимание на то, что результат труда (созданная стоимость) на момент сделки существует лишь идеально, в расчетах. Цена рабочей силы определяется до процесса производства, цена произведенного товара - после. Величина создаваемой стоимости - забота прежде всего и только работодателя. В таком случае наемный работник формально и непосредственно не заинтересован в стоимостных результатах туда: рабочая сила продана, ее стоимость должна быть оплачена. Противоречие между не заинтересованностью наемного работника в результатах труда и стоимостным механизмом мотивации преодолевается как в историко-экономическом, так и в организационно-экономическом плане.
С организационно-экономической точки зрения все обстоит достаточно просто: работодатель создает такую систему оплаты труда, при которой часть заработной платы (надтарифная, переменная) увязывается со стоимостными результатами труда, как работника, так и предприятия.
2. Заработная плата в системе стимулирования труда
2.1 Сущность и содержание категории "заработная плата"
Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории заработной платы, единства в определении ее сущности и содержания до сих пор нет. В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы - стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы.
Верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличий цены от стоимости. Вряд ли производитель (собственник) товаров и услуг будет продавать их по себестоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Помимо себестоимости в цену товара закладывается прибыль, которая необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только себестоимостью рабочей силы (труда), то есть физическими, интеллектуальными и другими затратами, имевшими место в процессе трудовой деятельности, то ее хватит лишь на компенсацию этих затрат и простое возобновление способности к труду. В данном случае средств на развитие рабочей силы (повышение образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации) нет. Кроме того, заработной платы как стоимости труда не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи. Таким образом, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.
Однако выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченно, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:
· формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т.д.), где работает человек;
· характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);
· профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала работника (частная, государственная).
Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.
Содержательная сторона категории "заработная плата" связана с выявлением механизмов, инструментов, источников ее формирования. Наибольшее распространение получили толкования заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Но согласно таким формулировкам заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, хотя ее размеры во многом зависят (или точнее, должны зависеть) и от фактического трудового вклада работника и, что особенно важно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. Не учитываются изменения в отношения собственности, разгосударствление и приватизация, при которых человек - не только производитель, но и собственник предприятия.
Учитывая все, сказанное выше, можно предложить следующее определение. Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Данная формулировка применима только к производительному труду. При таком уточнении сути заработной платы подтверждается логичность вывода о том, что заработная плата - это и главная форма распределения по труду, и важнейший мотив к повышению результативности труда отдельного работника и труда коллектива в целом.
Похожие работы
... , связанных с повышением качества продукции. Планируется улучшение работы в тех местах, куда переехали в 2004 году. 2.2 Анализ системы стимулирования в ОАО «Московский» Для анализа существующей системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Московский» воспользуемся второй группой методов анализа, предполагающей изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей ...
... формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы. Заключение Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и ...
... - через их зарплату дает им власть над людьми. В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления ...
... снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией. Кроме того, в Городском узле телекоммуникаций разработаны и действуют шкала премирования работников. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Таблица 10 - Шкала премий по должностным группам ...
0 комментариев