Надбавка работнику может быть установлена в трудовом договоре на весь срок его действия, а также приказом директора на определённый срок

18.  Надбавка работнику может быть установлена в трудовом договоре на весь срок его действия, а также приказом директора на определённый срок.

19.  Надбавка, премия руководителю бюджетной организации устанавливается приказом вышестоящего руководства. В коммерческой организации руководитель сам волен устанавливать себе любые премии и надбавки, руководствуясь лишь интересами дела и своими этическими нормами.

20.  В бюджетной организации лица, не проработавшие полный расчётный период, по согласованию с профсоюзным комитетом могут быть премированы с учётом их трудового вклада и фактически проработанного времени. В коммерческой организации всё зависит от инициативы и работоспособности самого работника, который может быть поощрён, вне зависимости от стажа работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование и мотивация, являясь методами управления трудом, противоположны по направленности. Первое призвано стабилизировать достигнутое или уже существующее положение; второе – как раз таки меняет ситуацию в заданном направлении. Но при этом они взаимно дополняют друг друга. Потому, что мы не сможем перейти на новый уровень развития организации, либо выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает её. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесёт желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы[15].

Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно разбирается в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально. Другие ждут от своего труда в основном лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим служебным обязанностям с равнодушием. Есть также категория обеспеченных людей, которые просто надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти и новый круг интересных знакомых, получить новые впечатления.

Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Традиционно в России мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда – от Стаханова 30-х до бригадного подряда 80-х. Во всём мире для цивилизованного общества давно выдвинут новый постулат – работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. Будем надеяться, что вследствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятий в нашей стране.

В целом наше исследовании показало, что искусство руководить и конкретно руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в деятельности организации (фирмы), принятии управленческих решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации, её сплочённость и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда, что, несомненно, скажется на рейтинге и прибылях самой организации.

[1] http://www.cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva.shtml Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.

[2] Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 512с. 328-380с.

[3] Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528с.

[4] http://www.cfin.ru/press/zhuk/2004-3/05.shtml. Миграбян А. В погоне за мотивацией, журнал "Управление компанией", №3, 2004

[5] http://www.cfin.ru/press/zhuk/2005-3/6.shtml. Денисова Ариадна. Материальное стимулирование управленческих проектных команд, журнал Управление компанией №3, 2005

[6] Травин, Виктор Валентинович. Мотивационный менеджмент: учебно-практическое пособие/ В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Москва: Дело, 2007. – 127с. – теории мотивации

[7] Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528с.

[8] Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, - 501с.

[9] Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528с.

[10] Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 512с. 328-380с.

[11] http://www.cfin.ru/press/zhuk/2004-3/05.shtml Миграбян А. В погоне за мотивацией, журнал «Управление компанией» №3, 2004

[12] http://www.lobanov-logist.ru/index.php?newsid=627 Евгений Добролюбов. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала.

[13] http://www.ibl.ru/konf/041208/65.html Институт бизнеса и права. ВЕЛИЧКО Е.А. Мотивация и стимулирование персонала промышленного предприятия.

[14] Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/ Д.Д. Вачугов, Н.А. Берёзкина, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367с., 244-251с.

[15] Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под.ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 512с. 328-380с.