Навигация
Теория Адамса опубликована в 1963 году, называется – «Теория справедливости, равенства»
28960
знаков
0
таблиц
7
изображений
3. Теория Адамса опубликована в 1963 году, называется – «Теория справедливости, равенства».
Адамс считал, что люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Он определял справедливость, как веру человека в то, что по сравнению с другими людьми – с ним поступят честно. Поскольку, по высказыванию Платона (на которое опирался Адамс) – несправедливость вызывает раздоры, ненависть, междоусобицы, а справедливость – единодушие и дружбу.
Адамс основным источником трудовой мотивации считал беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидал встретить в трудовом коллективе. Он говорил: «Если вознаграждение, которое получает сотрудник, его вкладу в выполнение работы оказывается не равным, то этот признак несправедливости является источником психологического напряжения». В соответствии с этой теории адекватность вознаграждения оценивается по соотношению входа (масштаб задания) и выхода (выполнение задания): сколько вложил – столько получи.
4. Классическая теория научного менеджмента.
Представители её Ф. Тейлор, Ф. Гилберт и Г. Грант. Основная идея этой теории – сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей.
5. Теория X,Y. Авторы Дуглас, Мак-Грегор.
Основная мысль теории в том, что некоторые сотрудники не любят работать от рождения. Поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (позиция теории Х). Позиция теории Y, в противовес предыдущей говорит: другие сотрудники сами мотивируют себя в потребности трудиться и находят внутренне удовлетворение в труде, но если созданы необходимые условия[14].
2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Порядок применения различных видов морального и определения размеров материального стимулирования в современных бюджетных и коммерческих организациях, может быть следующим:
1. Право инициативы по применению мер материального и морального стимулирования предоставляется как администрации – в лице руководителя предприятия и руководителей подразделений – так и органу трудового коллектива, если таковой имеется (профсоюз).
2. Моральное стимулирование работников бюджетных организаций и коммерческих в целом не имеет большой разницы, поэтому вполне приемлемы следующие виды поощрений: размещение фотографий сотрудников-передовиков в подразделениях и главных офисах, проведение общих собраний с вручением подарков, премий и грамот, личная благодарность при встрече, помощь в решении бытовых проблем сотрудников, корпоративные мероприятия.
3. Руководитель должен всегда на любом совещании интересоваться успехами и неудачами своих работников, независимо от их статуса в организации. Применение мер материального и морального стимулирования оформляется приказом директора.
4. Психологически одобрение, похвала, благодарность со стороны руководства предприятия, любым сотрудником воспринимается как поддержка его усилий в работе и вызывает желание не останавливаться на достигнутых показателях.
5. Возможность карьерного роста, способствует заинтересованности работника в своём труде и высокой его эффективности.
6. Внимание руководства организации к нуждам своих работников, побуждает их с большей ответственностью относиться к своим обязанностям.
7. В целях материального стимулирования работников в бюджетной организации применяются следующие виды материального стимулирования: надбавки, доплаты, премии. То же самое следует сделать и в коммерческом предприятии, учитывая его прибыль.
8. Надбавки устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряжённость, интенсивность труда и другие качественные показатели труда конкретного работника.
9. Доплаты устанавливаются за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника.
10. Премии – дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение планируемых результатов труда предприятия (фирмы) в целом или его структурным подразделением. Также имеет смысл применять индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных работников, достигших высоких количественных и качественных результатов и коллективное премирование, направленное на мотивацию работников. Премирование производится по результатам работы за определённый период.
11. Индивидуальное премирование за достижение определённых результатов для всех работников должно осуществляться приказом (что важно). Размер премии определяется в индивидуальном порядке и может исчисляться в процентах от должностного оклада или в абсолютных величинах от размера полученной фирмой прибыли.
12. Работнику организации (фирмы) может быть выплачена материальная помощь с целью обеспечения социальных гарантий, что так же может являться компенсационной выплатой в чрезвычайных ситуациях.
13. Надбавка является постоянной дополнительной денежной выплатой к должностному окладу в бюджетных организациях. Надбавка устанавливается в определённом процентном соотношении к ставке по разряду ТКС (единый тарифно-квалификационный справочник).
14. Доплаты компенсационного характера за условия труда, отклоняющиеся от нормальных устанавливаются в размерах, предусмотренных законодательством – опять же для бюджетников, поскольку в коммерческих организациях на этом как раз таки экономят.
15. Выполнение работниками дополнительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, осуществляется за дополнительную плату. Доплата устанавливается в определённом процентном соотношении к ставке по разряду ТКС (тарифно-квалификационный справочник).
16. Доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается приказом директора в пределах фонда оплаты труда по вакантной должности. Размер доплаты определяется по согласованию сторон и фиксируется в приказе. В коммерческих организациях подобное положение подразумевает то, что изначально работающие там люди берут на себя по нескольку видов должностей, например, секретарь: она же табельная, она же нормировщик, она же кладовщик.
17. Конкретный размер надбавки, доплаты работнику определяется директором по письменной рекомендации заместителя директора или руководителя структурного подразделения и фиксируется в приказе с указание срока установления доплаты или надбавки. Надбавка работнику может быть установлена в трудовом договоре на весь срок его действия, а также приказом директора на определённый срок. В коммерческих организациях, где нет замов, подобным образом может работать сам руководитель.
Похожие работы
... – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска. 1.2 Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом из Гарварда, Мурреем, ...
... могут применяться далеко не всегда. К тому же, стоит помнить, что схема мотивации должна постоянно адаптироваться под изменяющиеся условия ведения бизнеса. 2.2 Группа воздействия — торговый персонал. Виды стимулирования продавцов в спортивном магазине «Sprint» Очень часто люди, увидев рекламу или прочитав статью о каком-либо товаре или услуге и заинтересовавшись рекламируемой продукцией, ...
... следующие методы: наблюдение, анкетирование, тестирование. Для исследования стресса были выбраны экономисты компании ООО “НИЖД», имеющие различное статусное положение в коллективе, в возрасте от 18 до 50 лет. 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ На первом этапе исследования проведем анализ кадрового состава ООО «НИЖД» (табл. 1 – 5 и рис. 2 - 6). Таблица 1 – Структура кадрового ...
... -психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: · Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, · Развитие системы управления конфликтами, · Формирование и развитие организационной культуры. Рассмотрим ...
0 комментариев